工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查3篇

工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查3篇工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查　中央广播电视大学人才培养模式改革与开放教育试点　社会调查　题目：　求职过程中女大学生性别歧视　专业：　工商管理　分校：　指导教师：　学下面是小编为大家整理的工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查3篇,供大家参考。

篇一：工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

央广播电视大学 人才培养模式改革与开放教育试点

　 社 会 调 查

　 题目：

　求职过程中女大学生性别歧视

　专业：

　工商管理

　分校：

　 指导教师：

　学生姓名：

　 学号：

　完成日期：

　 2011 年 9 月 28 日

　求职过程中女大学生性别歧视 现象的调查报告 内容摘要：

　性别歧视的现象古往今来就存在， 通过阅读与收集大量有关女大学生就业歧视方面的资料， 对女大学生就业过程中存在的歧视问题进行分析， 探究其的原因， 同时根据政府发布的促进就业的方针政策， 在借鉴发达国家女大学生就业政策的基础上， 提出了促进女大学生平等就业的具体对策， 如建立各大学女大学生就业应聘模拟系统与就业信息库系统， 从而促进女大学生平等就业， 最终真正实现女性在就业中的平等。

　 关键词:

　女大学生

　性别歧视

　解决对策

　就业平等

　目 录 摘

　 要.................................................................................................................................... 1．

　绪

　论.............................................................................................................................................5 1.1 研究背景..............................................................................................................5 1.2 研究目的及意义..................................................................................................5 1.2.1 研究目的............................................................................................................. 1.2.2 研究意义............................................................................................................. 1.3 国内外研究现状................................................................错误！

　未定义书签。

　1.3.1 国外研究现状.................................................................错误！

　未定义书签。

　1.3.2 国内研究现状.................................................................错误！

　未定义书签。

　1.4 研究方法及内容..................................................................................................5 1.4.1 研究方法...........................................................................................................5 1.4.2 研究内容...........................................................................................................6 1.5

　就业歧视的类型与研究理论基础.......................................................................6 1.5.1 就业歧视的类型................................................................................................ 1.5.2 研究理论基础................................................................错误！

　未定义书签。

　2．

　成果.................................................................................................................................. 2.1 调查数据统计与分析............................................................................................ 2.1.1 基本概述............................................................................................................. 2.1.2 客观题分析......................................................................................................... 2.1.3 主观题分析......................................................................................................... 2.1.4 总结..................................................................................................................... 2.2 就业歧视原因分析................................................................................................ 2.2.1 男女两性生理差异的影响.............................................................................10 2.2.2 传统的性别文化观念的影响.........................................................................11 2.2.3 高等院校教育的制约.....................................................................................11 2.2.4 相关法规不健全.............................................................................................11 2.2.5 对劳动力市场监管不到位.............................................................................12 3．

　对策与建议...................................................................................................................... 3.1 政府.............................................................................................................................. 3.2 大学.............................................................................................................................. 3.3 社会.............................................................................................................................. 3.4 女大学生自身.............................................................................................................. 结

　论..................................................................................................................................

　参考文献.................................................................................................................................. 附件..........................................................................................................................................

　一、 绪

　论 （一）

　研究背景 就业歧视是指当个人由于与工作毫无联系的个人特征而受到排除或其所从事的工作的价值得不到适当的承认， 那么这些人就受到了不平等的对待， 他们的平等权这一基本人权就得不到尊重。

　劳动力市场的性别歧视是指用人单位采用各种歧视手段， 使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会与机遇。

　女大学生就业过程中存在性别歧视的现象， 因为一些用人单位为寻求最大利益， 不愿意接受女生， 或者向女生提出许多苛刻的条件， 从而使女大学生就业受阻。

　研究作为特殊群体的女大学生就业情况， 从中找出解决这一问题的方法与措施， 对中国社会的发展具有十分重要的意义。

　（二）

　. 研究目 的及意义 （1）

　了解女大学生求职过程中性别歧视的状况， 了解具体原因， 寻求解决对策。

　（2）

　使更多的人关注就业中的性别歧视， 保障女大学生享有平等就业的权利。

　（3）

　促使国家关于平等就业、 保护妇女的法律规定落到实处， 维护法律尊严。

　（4）

　使用人单位更公正的选拔优秀人才， 促进社会的发展。

　（5）

　反对就业歧视， 努力减少或消除就业歧视， 创建公平合理的就业秩序， 有利于社会的和谐发展。

　（ 三）

　研究方法及内 容

　研究方法 1、 调查研究方法

　（1）

　问卷调查法：

　问卷调研主要是针对女大学生采取不同的问卷发放数及发放方法。

　问卷调研主要针对的是沈阳金融学院、 辽宁大学大学、 东北电子科技大学在校女大学生，主要采取定额问卷调查方法与网上问卷调查方法相结合的形式， 问卷发放数量为250 份问卷， 其中定额问卷调查方法：

　沈阳金融学院 120 份、 辽宁大学大学 60

　份、 东北电子科技大学 20 份， 另外 50 份为网上问卷的调查方法（主要通过问卷星进行调查）。

　（2）

　访问调查法：

　面谈调查可分为个人面谈和小组面谈两种方式。

　个人面谈主要分布对象：

　沈阳金融学院在校女大学生等。

　个人访谈以一对一的形式展开， 根据事先准备好的调查访谈提纲， 并做好实时的记录工作。

　小组面谈主要的分布对象：沈阳市内周边的服务性企业。

　（3）

　文献检索法：

　主要通过文献数据库和网络搜索的方法， 结合先前相关调研数据和资料。

　对本次调研的数据和方向做以参考和对比。

　2、 资料收集及分析方法

　（1）

　历年相关网络、 书籍资料收集分析

　结合实地调研数据及相关问题， 然后通过对历年网络、 书籍相关的资料的搜集。

　展开对比性和互应性的分析， 从中找出共同点和不同之处。

　（2）

　定量统计分析法

　针对调研对象的问卷信息进行统计编号， 形成数据信息表、 图等。

　1. 1. 1 研究内 容 本研究针对的是女大学生求职和工作过程中面对的性别歧视， 研究内容包括就业机会性别歧视、 性别的职业隔离、“玻璃天花板” 现象等。

　（1）

　工作中的性别歧视首先表现在就业机会上面。

　就业机会不均等、 竞争不公平,

　是女大学生择业过程中遇到的最主要问题。

　女生尽管对就业难早有耳闻,

　但在毕业求职前,

　大部分的女生对择业有信心,

　敢于竞争。

　她们想凭借多年寒窗得来良好的学习成绩,

　通过锻炼而不断提高的综合素质,

　去参与人才市场的公平争。

　然而,

　令所有女生感到委屈和气愤的是,

　她们的学习成绩不受重视。

　据有关调查,

　几乎所有院校中,

　女生的整体学习成绩要高于男生。

　但女生这种“优势”在现实中却不被世人所关注与接受,

　许多用人单位根本不看成绩单。

　（2）

　在劳动力市场中， 基于性别的不平等对待主要体现为性别的职业隔离。

　性别的职业隔离已经在人们的观念中根深蒂固， 当提到护士、 幼教、 秘书、 售货员、清洁工等职业时， 他们理所当然的认为这是女性的职业； 与此对应的是， 他们认为医生、 律师、 司机、 飞行员、 政治家等应该是男性的职业。

　职业性别隔离影响到女性的经济收入和社会地位， 也是劳动力市场刚性和经济无效率的主要因素之一， 值得引起那些关注公平、 效率和社会公正的政策制定者的重视。

　（3）“玻璃天花板” 现象。

　在多数组织中， 只有少数妇女处于重要的和很高的领导位置， 广泛歧视的证据是明显的。

　在提升到更高的领导位置上， 男人优越于妇女的强烈倾向被称为“玻璃天花板” 现象。

　虽然公司高层的职位对女性来说并非遥不可及， 却无法真正接近。

　1. 3 就业歧视的类型 1. 3. 1 就业歧视的类型 1. 性别歧视 在劳动力市场上， 这种歧视现象较为普遍。

　很多企业招用员工时又明显的性别歧视。

　无论在招聘广告中， 还是在实际招聘活动中， 对女性的性别歧视都有表现。

　薪酬差异方面所表现出来的劳动力市场歧视经常可以从一些调查资料中得到反映。

　人们在一些报刊、 杂志上也时常发现限制性别的招聘广告； 有的单位招聘人才时往往提出招男性或男性优先的要求。

　总的来说， 女性的就业困境主要表现在两个方面：

　女性求职者遇到不公平的待遇， 遭到拒绝或刁难； 或出现已经就业者下岗。

　2. 年龄歧视 该种歧视现象也十分严重。

　在一些招聘广告中， 经常可以看到有关年龄的限制性条件， 比如招收文秘人员， 一般要求是女性， 年龄在 22~28 岁之间， 招聘部门经理职位一般要求在 35 以下。如果求职者年龄在 40 岁以上， 求职将十分困难，

　以至于难以找到适合自己的工作岗位。

　3. 户 籍歧视 这种歧视现象在我国较为普遍。

　在招聘中歧视外来人口， 大学生就业有本地生源和外地生源之别， 有的根本不招收外地生源。

　比较严重的还有“城市人” 对“乡 下人” 的歧视， “城市人” 往往能够就业于一级劳动力市场， 可以获得较稳定的工作， 比较高的工资收入， 而“乡 下人” 则只能进入次级劳动力市场， 工作不稳定， 工资水平低。

　二、

　成果 2. 1 调查数据统计与分析 2. 1. 1基本概述

　调研地沈阳此次调查共发放问卷120份， 回收111份， 回收率为92.5%， 其中三份为无效问卷， 实际统计108份。

　 发放形式为：

　网上发布问卷调查

　发放遵循原则为：

　定额抽样(按照不同专业进行调查) 2. 1. 2客观题分析 1单变量分析：

　调查对象性别、 学历、 工作情况统计等

　性别

　频率 百分比 有效百分比 累积百分比 男 1715.715.715.7女 9184.384.3100. 0有效 合计 108100. 0100. 0

　学历

　频率 百分比 有效百分比累积百分比 专科 1 . 9. 9. 9本科 105 97.297.298.1硕士研究生 2 1. 91. 9100. 0有效 合计 108 100. 0100. 0

　是否找到工作

　频率 百分比 有效百分比 累积百分比 有效 缺失 合计 是 否 337530.669.4100. 0100. 0100. 0

　108

　2. 性别歧视原因分析 女大学毕业生虽然是受过高等教育的劳动力， 但在劳动力市场竞争中却相对处于劣势。

　这不是孤立的偶然现象， 而是多种原因共同作用的结果。

　 男女两性生理差异的影响 男女两性之间的生理差异是不言而喻的， 大多数女性的精力与体力比不上男性。此外， 男女两性生命周期的显著差...

篇二：工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

X 市 XX 贸易有限公司人力资源管理的问题及对策

　摘

　要：竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的发展，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对柳州市上扬贸易有限公司人力资源管理中的现状分析，说明民营企业该如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的对策。本文的研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。

　关键词：人力资源管理 现状分析 对策研究 1 绪论

　 随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。

　本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。

　1.1 研究人力资源管理的目的

　现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，人力资源对其发展和前途都是最重要的，因为人力资源规划是衡量和评价人力资

　源对企业效益的贡献的基础。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。

　现阶段我国许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，易患“改革多动症”。因此，根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。提升人力资源管理，通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施，是人力资源的重要目的。

　1.2 研究人力资源管理的意义 第一，有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源管理论文、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

　 第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

　 第三，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业

　只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

　1.3 人力资源管理的定义及其内容 人力资源管理（HRM）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现的一系列过程，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

　人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。

　在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

　2 柳州市上扬贸易有限公司人力资源管理现状分析

　当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在，也就是说，还没有完全独立为部门，基本上都是行政和人事合并办公，叫行政人事部。

　在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量，人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。现就柳州市上扬贸易有限公司的人力资源管理做一个现状分析。

　2.1 柳州市上扬贸易有限公司的基本简介 柳州市上扬贸易有限公司是创立于 1998 年的民营企业，是以销售包装食品为主的贸易公司。目前公司经营业务范围以柳州及柳州直辖县为主，覆盖广西部分地区。销售渠道覆盖百货公司、商超、批发、妇婴店等。现主营婴童市场多个领导品牌，主要有奶粉、保健品、婴儿用品及童车等。公司组织架构设有:市场部、营销部、财务部、行政部、百货公司专柜等职能部门。公司现有员工 50 余人，是一家较典型的中小型民营企业。

　2.2 柳州市上扬贸易有限公司的人力资源管理现状 2.2.1 人力资源管理机构设置 柳州市上扬贸易有限公司现有员工 50 多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，公司人力资源管理的主要职能挂在总经理办公室，其余的由行政部经理兼管，其基本业务范围为公司人员的招聘与离职、员工的岗前培训、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。公司没有确立统一标准的管理制度，由各部门自己制定部门相关的管理规则，上报总经理批示后各自执行。

　2.2.2 柳州市上扬贸易有限公司招聘及培训情况

　柳州市上扬贸易有限公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息，每周定期去人才市场招聘为主。员工的招聘由行政部经理进行初试，各部门经理进行复试，最后由公司总经理负责审核决定录用名单。培训现状则是由行政部经理对新晋员工进行为期一天的培训，告知员工该公司基本的企业文化以及规章制度，接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品，最后通过“老带新”的模式，由老员工对新员工进行一个大致的教学。新员工如对工作有任何的不懂，都只能通过老员工来了解，而并不是所有的老员工都有较强的表达能力。员工在试用期满一个月后，由行政部经理出题对新晋员工进行一个考试，考试通过后方能转正。但考试的内容与员工的工作岗位并无太大的联系，多为之前培训的一些公司基本规章制度。从公司整体来说，公司并没有开展定期的培训讲座，没有专门的培训讲师来教导销售人员销售技巧、产品知识以及产品的推销，多数只能靠销售人员自己的经验积累，自己阅读相关书籍、音像等。

　2.2.3 柳州市上扬贸易有限公司薪酬福利及绩效考核情况 柳州市上扬贸易有限公司在薪酬体系上，对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，其他行政人员则为固定工资。但存在着严重的工资差别，从总经理的月薪 5000 元到普通行政人员的月薪 1200 元，公司销售人员的工资也并不高，一般处于 1500 左右。跟同类行业比起，该公司的工资都低于地区的平均水平。在公司福利待遇上，只要试用工作满1 个月，公司为其购买五险，每年中秋，春节均有一壶油及两百元的福利发放，公司每年会根据本年度的销售业绩组织有一次为期 3-6 天的公司公费旅游。

　柳州市上扬贸易有限公司在绩效考核上基本处于空白的状态，没有建立明确的绩效考核制度，也没有量化绩效考核的标准，其绩效考核主要是靠各部门经理每个季度将各部门员工的情况汇报给总经理，从中选出 1、2 个本季度优秀的员工对其发放 300 至 500 元的绩效奖金作为激励。由于员工对于公司绩效考核基本属于“懵懂”的状态，所以有的员工甚至于根本不知道公司有绩效考核这一项。而绩效奖金则由总经理审批过后，由财务部经理发放给优秀员工，但是奖金的发放是不公开。也就是说除了优秀员工外其余的员工可能并不清楚公司有绩效奖金。

　3 柳州市上扬贸易有限公司人力资源管理存在的问题分析

　经过几年来的打拼,柳州市上扬贸易有限公司经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来，柳州市上扬贸易有限公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。

　3.1 人力资源的战略规划存在的问题 民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。

　柳州市上扬贸易有限公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按柳州市上扬贸易有限公司的五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。实际上，柳州市上扬贸易有限公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。

　3.2 人员招聘中存在的问题

　人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文...

篇三：工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

力资源管理（第六版）

　HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (6TH EDITION)

　【美】

　加里.德斯勒著 GARY DESSLER

　目录

　 1章 人事/人力资源管理导论：

　思想体系与本书计划 工作中的人事管理 直线管理与职能管理中的人事/人力资源管理 变化中的人事管理环境 本书将为你提供何种帮助 培养员工的献身精神 本书的计划 本章回顾 应用练习 2章 公平就业机会与法律 公平就业机会立法 1964-1989 年的公平就业机会法律 1989-1991 年的公平就业机会法律 1991 年至今的公平就业机会法律 对有关歧视诉讼的防御 关于歧视性雇佣活动的具体说明 反优先雇佣行动计划 本章回顾 应用练习

　 I 篇 雇员招募与配置

　3章 工作分析 工作分析的性质 搜集工作分析信息的方法 职位说明书的编写 小企业应用 工作规范的编写 本章回顾 应用练习

　4章 人员计划与招募 人员计划与预测 人员需求预测 培养雇员的献身精神 外部候选人的招募 小企业应用 工作申请表的设计与使用 本章回顾 应用练习 5章 雇员测试与甄选 甄选过程 测试的基本概念 测试中的道德问题和法律问题 测试的类型 工作样本与工作模拟 其他甄选技术 小企业应用 本章回顾 应用练习 附录 测试中的几个特殊问题 6章 面试与全面甄选计划的建立 面试概述 常见的面试错误 有效的面试 小企业应用 培养雇员的献身精神 受试者须知 本章回顾 应用练习

　 II 篇 培训与开发

　7章 上岗引导与培训 新雇员上岗引导与社会化 培养雇员的献身精神 培训概述 培训需求评估 培训与培训技术 小企业应用 为特殊目的而进行的培训 培训效果评价 本章回顾 应用练习 8章 管理人员开发 管理人员开发的性质与目的 管理人员的在职培训

　脱岗开发的基本方法 特殊的管理人员开发技术 高级管理人员开发：

　成功的关键因素 小企业应用 本章回顾 应用练习 9章 质量管理与生产率管理 概述 弹性工作时间安排计划 质量圈计划的运用 全面质量管理计划 创建自我指导工作小组 培养雇员的献身精神 本章回顾 应用练习 10章 工作绩效评价 为什么要对工作绩效进行评价 如何对工作进行界定 工作绩效评价本身：

　评价方法 工作绩效评价：

　可能出现的问题及相应的解决办法 工作绩效评价面谈 现实中的工作绩效评价 本章回顾 应用练习 11章 职业管理 引言：

　人力资源职业管理 影响职业选择的因素 职业管理与第一次职业选择 晋升与调动的管理 培养雇员的先生精神 本章回顾 应用练习 附录 怎样找到合适的工作

　 III 篇 工资报酬

　12章 工资方案的制定 关于报酬的几个基本问题 确定报酬率需考虑的基本因素 如何确定工资率 培养雇员的先生精神 确定管理和专业职位的工资水平 当前在报酬管理上存在的争议 小企业应用 本章回顾 应用练习附录

　量化职位评价方法

　13章 绩效工资与奖金 金钱与激励：

　背景 生产工人激励计划 中高层管理人员激励计划 销售人员激励计划 其他专业人员激励计划 组织的整体激励计划 建立有效的激励计划 培养雇员的献身精神 小企业应用 本章回顾 应用练习 14章 福利与服务 引论 补充性工资福利 保险福利 退休福利 雇员服务福利 弹性福利计划 小企业应用 今天和明天的福利 培养雇员的献身精神 本章回顾 应用练习

　 IV 篇 劳资关系

　15章 劳资关系基础 劳工运动简介 工会与法律 工会推进与选择 本章回顾 应用练习 16章 集体谈判 什么是集体谈判 实际谈判过程 合同执行：

　抱怨处理 工会主义的未来 培养雇员的献身精神 本章回顾 应用练习

　 V 篇 雇员保障与工作安全

　17章 有保证的公平对待

　培养雇员的献身精神 有保证的公平对待与雇员惩处 解雇管理 遣散管理：

　临时解雇和退休 本章回顾 应用练习 18章 雇员安全与健康 雇员安全与健康的重要性 职业安全法的基本情况 主管人员在安全中的角色 引发事故的原因 如何预防事故 雇员健康：

　问题与对策 本章回顾 附录 自我检测清单 19章 人力资源管理中的战略问题 人力资源管理作用的演变 战略规划与人力资源管理 人力资源管理哲学的形成 培养雇员的献身精神 本章回顾 附录 国际性人力资源管理问题

　 1章

　人事/人力资源管理导论：

　思想体系与本书计划

　了解：

　1. 什么是人事管理以及它在管理过程起什么作用；

　2. 列举出直线管理人员和职能（人事）

　管理人员各自有哪些人事管理方面的责任；

　3. 考察哪些因素对某一组织的人事管理思想会产生影响；

　4. 解释一些有助于培养雇员献身精神的人事管理政策和实践。

　 ■工作中的人事管理 □ 什么是人事管理 管理者的 5 种基本职能：

　计划、 组织、 人事、 领导、 控制。

　人事管理：

　即人力资源管理， 是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌控的各种概念 和技术。

　包括工作分析， 制定人力需求计划并开展人员招募工作， 对求职者进行甄选， 引导并培训新雇员，工资及薪金管理（如何给雇员支付报酬）， 奖金和福利的提供， 工作绩效评价， 沟通（面谈、 建议和训导），培训与开发， 培养雇员的献身精神。

　作为管理者， 你还必须了解以下情况：

　公平就业机会和《反优先雇佣法案》， 雇员的健康与安全， 申诉与劳资关系的处理。

　□ 为什么说人事/人力资源管理对所有的管理者来说都十分重要

　雇佣恰当的人员来从事工作

　 避免高流动率

　属下雇员工作尽心尽力

　顺畅沟通， 高效面谈

　避免因自身的歧视行为而使公司被诉诸法庭

　避免因为不安全的工作环境而使公司遭受联邦职业安全法律的制裁

　避免雇员感觉到他们自己所得到的薪资与组织中的其他人相比是不公平或不公正的

　加强对雇员的有效培训， 提高他们对本部门效率的贡献度

　避免触犯法律所禁止的不公正劳资关系行为

　有效借助别人的力量来达到人力预期目标

　制定明智的计划、 勾画清晰的组织图、 建立现代化流水线、 实行复杂的财务控制

　■ 直线管理与职能管理中的人事/人力资源管理 □ 直线职权和智能职权

　职权（AUTHORITY）

　是指做决定、 指挥他人工作以及发布命令的权力， 我们通常划分为直线和职能。

　 直线管理人员（LINE MANAGERS）

　,被授权指挥下属工作， 通常为某团队人员的上司， 负责实现组织的基本目标。

　 职能管理人员（STAFF MANAGERS）

　,被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现这些基本目标。

　□ 直线管理人员的人力资源管理职责

　大型成熟企业将它对直线主管人员在有效的人力资源管理方面所负有的责任描述为以下几大方面：

　1. 把合适的人配置到适当的工作岗位上。

　2. 引导新雇员进入组织（熟悉环境）。

　3. 培训新雇员适应新的工作岗位。

　4. 提高每位新雇员的工作绩效。

　5. 争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系。

　6. 解释公司政策和工作程序。

　7. 控制劳动力成本。

　8. 开发每位雇员的工作技能。

　9. 创造并维持部门内雇员的士气。

　10.

　保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

　□ 人事/人力资源管理部门的人事管理职责 人事管理者执行的 3 种不同的功能：

　1. 直线功能, 及暗示职权（IMPLIED AUTHORITY）。

　2. 协调职能， 又被称为控制职能（FUNCTIONAL CONTROL）

　. 3.

　职能（服务）

　功能（STAFF SERVICE FUNCTION）。

　□ 直线和职能人力资源管理功能的协调：

　 ■ 变化中的人事管理环境 □ 服务型经济发展趋势对人事管理的影响

　人事/人力资源管理在服务型公司中处于关键性地位， 主要表现在：

　1. 一种值得去做的工作。

　2. 安全无虑的工作条件。

　3. 足够的薪资和福利。

　4. 有保障的就业状态。

　5. 充分的工作指导。

　6. 工作绩效反馈。

　7. 在工作中学习和发展的机会。

　8. 增长才干的机会。

　积极的社会环境。

　10. 公正公平的交往。

　 一个有效的人力资源管理部门， 会有助于创造一种能够激励从事服务型工作的雇员积极工作的总体构架——工作生活质量。

　 服务与雇员甄选

　人事甄选和人事测试技术 服务与雇员培训

　服务与绩效评价及反馈

　9. 人口结构变化趋势对人事管理得的影响：

　经济从生产型向服务型转变， 将带动 5 种职业群的增长速度，包括技术人员、 服务人员、 专业人员、 销售人员、 和行政人员。

　随着社会的发展， 基本技能培训、 基于培训潜力进行的雇员甄选、 鼓励雇员接收继续教育的计划等具有越来越明显的重要性。

　 技术发展趋势对人事管理的影响：

　以上趋势将促进技术进步， 而技术进步将产生两种效应， 一方面它使生产率逐步提高； 另一方面也将进一步使就业机会从某些职业转移到另外一些职业。

　工作性质发生变化， 人力资源管理部门所面对的劳动力的性质也将发生变化。

　由此， 工作和组织结构必须重新设计， 职位说明书必须重新编写， 工资和奖励计划必须重新制定， 雇员甄选、 评价及训练计划也要重新拟订。

　 竞争和管理区市对人事管理的影响：

　影响人事管理的其他因素：

　社会、 经济及政治发展趋势 改善生产率和工作绩效的另一个途径是通过运用现代人力资源管理观念和管理技术来改善工作中的人的工作行为。

　 生产率与人力资源管理：

　 雇佣冻结

　斯堪伦计划（Scanlon plans）

　 “硬鼻子” 行业（Hardnosed）

　■ 本书将为你提供何种帮助

　1. 它将增加你对有关人力资源管理观念和技巧的了解， 并向你提供主管人员在工作中所必须了解和使用的关键术语。

　 2. 学习本书可以使你了解一些重要的人事管理技巧方面的基本内容。

　 3. 即使你本人不准备成为一名人力资源管理者， 由于企业会越来越多地通过人事部门将自己最好的雇员提升上来， 学习这些知识同样会对你个人的发展有利。

　 4. 如果你对人事管理职业有兴趣， 那么在这里， 你就能够掌握进入这一职业之前所必需的那些基本职能，或更新你在这一激动人心而又日新月异的领域中所获得的知识和技能， 如， 你将学到最新的公平就业法律，以及最为现代的绩效评价和薪资管理方法。

　 5. 学习本书还会使你对雇员的需要更为敏感， 还有可能改变你的态度、 价值观以及对人的假设， 从而改变你在处理工作中人的问题时所采取的行为。

　 高层管理者管理哲学的影响：

　 个人关于人的基本假设所带来的影响：

　Douglas McGregor 道格拉斯.麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论， 以及与其对应的 Rensis Likert 任西斯.里卡尔特的组织体系 I SystemI 和组织体系 IV SystemIV。

　 ■ 培养员工的献身精神 □ 概述 企业需要雇员的献身精神， 如何培养雇员献身精神的人力资源管理措施：

　1. “人高于一切” 的价值观。

　2. 双向沟通/确保公平对待。

　3. 在雇员中创造一种团队意识。

　4. 彻底的“以价值观为基础的雇佣”。

　雇员的就业安全。

　报酬。

　雇员的自我实现。

　5. 6. 7.

　■ 本书的计划

　■ 本章回顾 □ 小结 1. 所有管理者都要执行 5 种基本管理功能：

　计划、 组织、 人事、 领导和控制。

　这代表了我们通常所 说的管理过程。

　 2. 人事或人事管理是本书所集中论述的一种管理功能。

　包括：

　招募、 甄选、 培训、 报酬、 绩效评价及人力资源开发等。

　 3. 几种趋势（包括服务型经济的出现、 人口结构的变化、 技术的变革、 竞争/管理的发展、 政治-法律的演变等）， 都在影响着组织的经营运作方式， 尤为突出地影响着人事工作在组织中所扮演的角色。

　 4. 所有的管理者都有权指挥下属的工作——他们通常是某些人的上司。

　直线管理者通常对于实现组织的基本目标负有直接的责任。

　职能管理者的主要职权则是通过提供建议和协助来帮助直线管理者达成那些基本目标。

　 5. 对于每一位直线管理者来说， 人事/人力资源管理都是其职责中的一个相当重要的方面。

　这些人事管理职能包括：

　把合适的让你配置到适当的工作岗位上、 上岗引导、 人员培训、 为改善工作绩效而努力等。

　 6. 人力资源管理者主要执行 3 种功能：

　首先， 它在本部门中执行直线管理职能， 在组织的其他部门还实施一些隐含的权力。

　其次， 它还执行一种协调功能， 以确保组织的人事目标和政策是互相协调的并且能够得以实施。

　最后， 它还向直线管理人员提供各种职能服务：

　如， 对各级雇员的雇佣、 培训、 评价、 报酬、晋升以及惩处等各方面都可以提供帮助。

　 7. 人们的行为通常是建立在他们对于事情的一些基本假设之上的， 因此， 建立一种总体性的具有指导意义的人事/人力资源管理哲学就显得十分重要。

　影响个人的人事管理哲学的因素包括：

　过去的经验、 教育、个人背景； 高层管理者的管理哲学； 你对人的基本假设； 赢得下属的献身精神以及改善工作绩效的需要等。

　 8. 由于赢得雇员的献身精神是如此重要， 所以我们把它作为一个贯穿全书的重点来论述。

　培养雇员献身精神的人力资源政策和实践包括：

　“人高于一切” 的价值观、 大量的双向式信息沟通、 培养一种共同体的感觉、 为雇员提供就业保障、 以价值观为基础的雇佣、 企业的报酬体系， 以及让雇员得以“自我实现”。

　□ 关键术语 Management process

　管理过程 Personnel （or human resource）

　management

　人事（或人力资源）

　管理 Authority

　 职权 Line manager

　 直线管理者 Staff manager

　职能管理者 Implied authority

　隐含职权 Functional control 职能控制 Theory X

　X 理论 Theory Y

　Y 理论 System I

　组织体系 I System IV 组织体系 IV People-first value ...

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