人才队伍建设工作总结6篇

人才队伍建设工作总结6篇人才队伍建设工作总结　1　社会实践部述职报告--青春梦和社会工作人才队伍建设工作总结汇编　社会实践部述职报告::青春梦　9社会实践部述职报告:青春梦尊敬的各下面是小编为大家整理的人才队伍建设工作总结6篇,供大家参考。

篇一：人才队伍建设工作总结

　社会实践部述职报告- - 青春梦和社会工作人才队伍建设工作总结汇编

　社会实践部述职报告: : 青春梦

　9 社会实践部述职报告:青春梦尊敬的各位领导，老师，亲爱的同学们，相遇者，不以山海为远，相识者，心相印，情相伴。相知者，不忘始忠，方得永远；我是王昕，下面请允许我代表社会实践部进行这一年的工作汇报，描述我们部门的青春家园。思想和制度渲染，描绘梦的天空。思想创新，制度建立完善。以优治劣，以优竞优的管理模式。深化青年意识，以创新引领践行，理论实践并存的培优理念打造部门结构。部门分工明确，结构合理，塑造与时俱进的复合型人才，方能集力精拓组织，蓄能创新队伍。自由民主，人人皆言，多途径提议，是部门听取意见的方法。资源共享，交流中促成长。除本系之法，通过参加兄弟院校的活动，对比中见长短，汲他系之长，助部门之强，点缀青春梦。匠心与经典印证，鸣响梦的畅想。传承经典，塑临床品牌，展部门风采。暑期社会实践，知行合一，青春建功。关爱环卫工人，让基层赋予青春真挚的感情，塑造青春简洁的梦；携手禁烟，共创文明，远离烟草，崇尚健康，引领城市健康的生活方式。爱的抱抱引领医学潮流，让社会倾心聆听艾滋的心声；敬老院包饺子，重温重阳敬老的暖意，惠民小区眼视光的调查关注基层的需求，竭诚尽力让社会满意，为我部门又添一笔笔浓厚的色彩； 多方位多角度的活动，凝聚着社实人开拓创新的精神，从医学知识，人文涵养等各方面为临床增光添彩。。此处，我想诠释我们身边的青春梦，我们的副部吕 ** 没有跨疆的大爱，没有翻山越岭的艰难，我们只是一粒微尘，承载着社会志愿的一片。吕 ** 以 19 岁女孩的纯真，担负起 60 个孩子的教育责任，初次见面的无助，夜幕降临时自己的无助，川黔地理环境的不适均化作临别时静静的离开，只因不愿见到童颜泪水的沾满。梦已起航，辉煌回望。这些奖状墙为我部门历年成就展示，今年为部门再添佳绩。上承经典宣传传统，下启现代科技前沿信息体验。都市晨报、** 晚报、** 广播电台用传统媒体平台

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　传递志愿青春的意义。用现代新媒体赋予社会实践的青年定义。社实学子，心虞志诚，因成功而自信，在收获中成长。我们虚心接受各位老师和同学的指导建议，希望携手兄弟部门共同打造属于临床的精英学子，共筑青春梦！梦想在星空熠熠闪光，梦想在星空绽放光芒，我们愿做青春的木梯，助青年摘取梦想。这就是社会实践部青春的畅想，我们青春的嘹亮!谢谢大家我的汇报完毕。9

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　社会工作人才队伍建设工作总结

　核心提示设计及实行一套多层次、全方位的社会工作激励机制，采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案,“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”，设立社工薪酬标准，合理体现社工的专业人才价值。

　 **年，我局在县人才工作领导小组办公室指导和关心下，明确社会工作人才队伍建设目标，进一步加强社会管理和公共服务，努力打造一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，为推动全县高素质人才队伍建设做出贡献。现将**年社会工作人才队伍建设情况总结如下 一、基本现状 据初步统计，全县从事社会服务工作人员共有 3013 人，其中从事社会福利领域21 人，从事社会救助领 4 人，从事社区建设领域 74 人，从事青少年教育领域 2584人，从事家庭生活服务领域 6 人，从事社会慈善事业领域 2 人，从事安置帮教领域 2人，从事精神卫生领域 6 人，从事就业援助领域 4 人，从事职工帮扶领域 6 人，从事犯罪预防和禁毒戒毒领域 162，从事人口计生领域 64 人，从事纠纷调解和应急处置领域 78 人。在全县从事社会工作的人员当中，仅有一人获得初级社会工作者资格证书。

　二、主要做法 一是抓平台建设。因地制宜，结合**实际，与社区建设同部署，以服务本社区和周边村社、涵盖 500 户到 1000 户为基准，在全县 36 个城市社区设立社工服务工作站，增加社会工作元素、搭建工作平台，为社工队伍提供广阔舞台。

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　二是抓教育培训。以提高专业理论、提供专业服务为重点，强化专业技能和知识培训。**年，组织 9 名工作人员参加全省社工人才培训考试，参加市级培训 2 次，4人单项科目考试成绩合格。

　三是抓岗位落实。为了把社会工作抓实抓细，在加强人才队伍建设的同时，狠抓社会工作岗位开发和落实。在民政领域设置了老年服务、流浪乞讨人员服务、残疾人服务、儿童家庭寄养等岗位，对社会工作进一步细化，提供更周到的服务。

　四是抓政策激励。县局会同县委组织部制定出台了《**县关于加强社会工作人才队伍建设的意见》，为社会工作人才搭建了政策平台。

　三、存在的问题 （一）社会工作人员实际工作能力偏低。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分，是专业化的社会工作者。当前，我县从事社会工作人员均未受过正规专业培训，更没有社会工作专业学校的毕业生，全县只有 1 人具备社会工作初级职业资格，从业范围仅限于民政、社区等事务性工作，普遍缺乏实践技能，不能较好地运用专业社会工作知识和技能开展社会服务。

　（二）社会认知度不高。群众对社工的概念、工作情况一知半解，有的甚至不了解，以为义工就是社工，或把居委会工作等同于社会工作，对社会工作的宣传还很滞后，导致公众缺少社会工作的理念和意识。

　（三）培训、教育等方面的力量薄弱。由于获取社工人才资格证门槛高，不易考取，导致参与培训、教育、报考人员少之又少，加上从事专业社会工作的培训讲师还相当缺乏，社工培训、教育工作严重滞后。

　（四）行业、分类分布不均且缺乏规范的岗位设置。目前，民政、工、青、妇等单位作为业务指导部门，都只能在各自职能范围内开展社会服务，缺乏统一组织和协

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　调，无法形成一个优化合理的专业布局和层阶设置，导致现在还未设置社会工作岗位，工作中无法形成合力。

　（五）社工人才队伍建设工作缺乏经费保障。从事社工的从业人员待遇和地位普遍偏低，造成社会工作对青年人的吸引不大，加之社会工作人才培养、评价、使用、激励、保障的政策措施和制度法规尚不健全，导致社会工作推进困难重重。

篇二：人才队伍建设工作总结

人才队伍建设情况汇报

　近年来，市科技局高度重视人才工作，在全市人才工作大局下，以强化科技人才队伍建设为抓手，以创建高层次科技创新平台和引进培养各领域领军人才和学科带头人为重点，大力实施“人才强市战略”，为全市经济社会跨越发展提供了有力的人才和智力支持。

　一、科技人才队伍建设情况 一是打造了一支高素质的科技特派员队伍。科技特派员制度的成功推行，构建起一支有能力、高素质、肯奉献的农牧业科技服务人才团队，年均选聘科技特派员 1000 名左右，中高级职称人员达到 75%以上，产业覆盖率达到 100%。形成了“现代农牧业推进到哪里，科技人才就出现在哪里，科技服务就跟进到哪里”的农牧业服务人才工作机制。二是建成稳定的“三区”科技人才队伍。积极实施了国家“三区”（边远贫困地区、边疆少数民族地区、革命老区）人才支持计划，累计选拔“三区”科技人员 343 人，服务了全市 10 多个产业，获得国家支持经费 686 万元，列自治区第二位。三是组成快捷的科技信息报告员人才队伍。**年，在“星火计划 12396”科技信息服务平台和远程可视诊疗科技服务平台的基础上，建成了**科技移动信息服务平台，组建了农牧业信息报告员队伍和专家服务团队，实现了疑难问题“有问必答、有急必救、快捷及时、主动服务”的目标。四是聚集高层次的科技创新人才团队。几年来，共引进高层次的院士专家团队四个，组成专家 60 多人，分别是：中国工程院方智远院士及其专家团队；中国工程院李德发院士及其科研团队；中国工程院翁宇庆院士及其科研团队；国家马铃薯产业体系首席科学家金黎平研究员和国家燕麦产业体系首席科学家、俄罗斯科学院外籍院士任长忠研究员等组成的专家团队，为全市经济社会创新发展提供人力、智力支撑。五是锻造一批产业行业 “尖兵”。针对主导产业，引进和培养一大批产业行业领军人才，开启了上有院士专家、下有科技特派员做产业行业引路人的“尖兵”模式，为产业行业快速发展壮大铺路搭桥。

　二、科技人才队伍建设亟待解决的问题 一是农牧业领域专业人才总量不足、结构单一。二是各级各类专业技术人员增长与经济总量的增长不成比例。三是全市各类专业技术人员总量不足、结构单

　一、分布不均匀，浮在上层的多、深入基层的少，挤在行政事业的多、分布企业与社会的少。四是现有人才队伍整体素质和能力偏低，知识老化，而自主培养能力有限，创业载体匮乏，人才工作机制创新不足。五是企业作为科技创新的主体，聚才用才主体作用不突出。

　三、未来五年科技人才缺口 一是新材料、新能源方面高端人才紧缺，特别是石墨碳素、金属制品、化工化学、医药、电工器材及电子元器件制造业等方面的高端人才极度缺乏。二是农牧业本土人才紧缺，在农牧业生产经营中，过分依赖外聘专家。三是企业经营管理人才紧缺。

　四、“十三五”科技人才队伍建设面临的挑战 一是对人才观念的挑战。“尊重知识，尊重人才”的氛围不够浓厚，有少数领导干部对当前人才队伍建设的重要性认识不到位，“人才是第一重要资源”的观念较为淡薄。二是对人才素质建设的挑战。总体上看，我市人才队伍规模偏小，高层次、高素质人才不足，人才素质与市场要求不完全适应，总量不足和结构不合理并存，大众化人才较多和高、精、尖、复合型人才短缺并存等问题依然存在。三是对人才配置的挑战。人才作为生产力的第一要素，与其它生产要素一样，需要随经济结构和市场需求的变化而不断调整，人才资源市场化配置成为必然。四对人才竞争的挑战。市场经济步伐加快，造成了人才资源的短缺，人才短缺引起人才竞争，人才竞争将带来人才流动的日趋加剧。五是对人才机制的挑战。近年来，我市在科技人才队伍的开发、引进、培养和使用上进行了有益的探索和实践，但随着改革进程的深入，一些人才体制、政策措施的不配套和相对滞后，又影响和妨碍了人才队伍的开发和建设。

　人才队伍建设工作总结

　今年以来，在县委、县政府的正确领导下，我局认真贯彻执行中央、自治区、市关于人才工作的部署，大力加强文化、旅游、体育人才队伍建设，着力营造有利于人才健康成长的良好氛围，实现了文化、旅游、体育人才稳定增长和文化人才队伍素质的逐步提高，为全县文化、旅游、体育事业发展提供了人才保证和智

　力支持。

　一、加强领导，建立健全人才工作机制 繁荣文化、旅游、体育事业，提高竞争力，关键靠人才，靠队伍。我局一向重视文化人才队伍的建设，召开局务会议研究布置人才工作，采取多种措施，切实推进人才队伍建设。一是为加强对人才队伍建设的综合指导，指定康青春副局长亲自抓人才工作。二是摸清全系统人才现状，积极做好各类人才库登记工作。对基层文艺人才进行调查摸底，经过梳理，分门别类建立了包括声乐、舞蹈、戏剧、旅游服务、体育等人才库名册。三是把人才工作纳入年度工作计划和“十三五”文化旅游体育事业发展规划，大力开发人才资源，切实推进和加强人才队伍建设。

　二、拓宽渠道，建立健全人才培养机制 制定全年人才培养计划，通过组织开展各类培训班、参加区市组织的各类培训等形式加强人才培养。一是建立健全机关公务人员定期知识更新、业务进修、执法培训学习和继续教育制度。二是组织文化站干部、社区（村）文化干部实地学习参观兄弟县市文化阵地创建，培训非物质文化遗产普查工作.三是组织文化馆业务干部进社区、村落、学校进行声乐、舞蹈、摄影、戏曲等不同类别的艺术辅导。四是开展对各乡镇文艺团队骨干进行声乐、舞蹈、戏曲、摄影等表演技能培训，**年培训各类人才 460 余人次。五是以全域景区为目标，牢固树立“一切皆为旅游资源、人人都是旅游形象”的发展理念，大力提升旅游服务质量。我县将同心红军西征纪念馆核定为副科级事业单位，招聘专兼职解说员 5 名，同时成立旅游发展服务中心，核定 12 名人员编制，保障旅游业快速发展；强化旅游从业人员培训，多次选派工作人员到庆阳、信阳、长沙、咸阳、石河子、达州等地参加各类培训班，提升业务技能和服务水平。

　三、加强管理，建立健全人才奖励机制 组织开展全县优秀文艺团队、优秀文化站干部和优秀社区（村）文化干部的评选和表彰工作。开展文化人才服务基层回报社会活动。积极组织文化工作者下基层演出宣传，为群众送出精神食粮。**年，组织开展文艺下基层演出 78 场，组织广场文艺演出 32 场。

　另外，今年白明俊同志被评为全国群众体育先进个人、顾永存同志被评为全

　区第几次文物普查先进个人。

　四、**年工作思路 1、继续实施人才工程，确保创建公共文化服务体系示范区、基本公共体育服务体系示范县、全域旅游示范县建设工作的整体有序推进。

　2、继续落实人才职称评聘晋升工作，并提供相应的服务与支持。

　3、继续关心人才工作环境、生活条件，调动工作积极性，发挥创造性，为人才发挥作用提供优良的服务。

　人才队伍建设工作总结

　为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。

　一、加强组织领导，规范人才管理。

　我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。

　二、加强本系统人才队伍建设 为促进民政干部结构不断优化，充实新的力量，我局采取多渠道引入青年人才方法，以提高我局机关整体战斗力。**年我局公开招考公务员 1 人，事业单位人员 2 人，拟遴选工作人员 3 名，为本系统人才队伍建设注入了新鲜血液，极大充实了局人才队伍。二是加强组织培训力度，不断提高民政干部的综合素质。局党组始终注重干部职工的学习与培养，每年都安排一定比例的干部职工参加省、市组织的政治理论和业务知识培训班。**年全局共有 56 人次参加各类政治理论或业务培训班，并组织了民政干部赴外地考察学习先进地区的工作经验。积极支

　持局机关职工参加国家人事部、国家民政部举办的"社会工作师"职称考试。

　三、加快推进社工人才队伍建设步伐 为加快我市社会工作专业人才培养，提高我市社工人才素质，提高全国社会工作者职业水平考试通过率， 6 月 2 日—6 月 4 日，我局举办了**年社会工作者职业水平考试考前培训班，培训学员 600 人次。此次培训班的培训师资为安徽师范大学历史与社会学院社会工作专业教授，整个培训既有理论讲解，也有案例分析；既有对考试重点的分析，也有习题练习与辅导。这次培训不仅强化了学员的备考能力，全面提高了考试通过率，进一步推动了我市社会工作人才队伍发展。

　四、开展民政行政执法人员资格认证考试 为进一步了解公共法律知识，掌握民政有关法律法规，我局积极组织做好**年度行政执法资格认证考试的相关工作，我局专门制定了《**市民政局**年全市民政行政执法人员资格认证考试工作方案》，并于 6 月 4 日，组织了全市民政系统行政执法人员资格认证考试专业法律知识考试，来自市局科室、各县区民政局及局属单位的共 46 人参加了此次考试。并配合市法制办做好专业法律知识测试的上机考试。此次考试，不仅强化了人员的法律理论知识，更进一步强化了**民政干部的依法行政和文明执法意识，为推动民政系统依法行政工作奠定良好基础 五、落实民政行业职业技能鉴定工作 为加快我市民政行业职业技能人才培训，提升民政技能人才服务能力，充分适应民政事业服务社会的需要，以提升职业素质和职业能力为核心，加快培养一批技艺精湛、素质优良的高技能人才。根据《民政部办公厅关于做好**年全国民政行业职业技能鉴定工作的通知》（民办函〔**〕247 号）的要求，我局积极组织动员人员参加民政行业职业技能鉴定。今年，我局共有 30 名民政行业人员报名参加职业技能鉴定。

　六、举办**年全市基层民政所长培训班 为深入学习贯彻党的十九大会议精神，全面加强全市基层民政能力建设，提升基层民政干部队伍素质。11 月 23 日，市民政局在市委党校举办全市基层民政所长培训班，182 名乡、镇、街道、民政所长参加培训。此次培训重点学习党的十九大会议精神、基层党风廉政建设知识和民政法规、社会救助、社会事务、救济救灾、基层政权建设等具体民政业务知识，既有专家辅导讲座，又有学习讨论；

　既有理论课程，又有警示教育。

篇三：人才队伍建设工作总结

才队伍建设工作总结

　 人才队伍建设工作总结

　为掌握 ** 单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，** 单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

　一、** 单位人才队伍现状

　** 单位现有员工 71 人，其中：正式员工 54 人，外雇职工 17 人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为 30 岁，其中 30 岁以下的员工为 46 人，30-50 岁共 22 人，大于 50岁的员工有 3 人。青年员工占比为%。从政治面貌上看，单位有中共党员 28 人，占单位正式员工总数的%，其中正式党员 26 人，预备党员 2 人;有共青团员 21 人，占正式员工的%;无党派人士 5 人，占正式员工的%。从性别看，女性职工为 6人，占正式职工的 11%，占单位员工总数的%。

　(一)、正式员工

　** 单位正式员工 54 人，其中管理人员 13 人，包括领导职务 4 人，办公室人员 6 人，车间管理人员 2 人，hse 专职监督 1 人。专业技术人员 41 人。学历情况如图 1。

　图 1 ** 单位人才学历情况

　 大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3 人，中级职称 11 人，助理级职称 33 人，技术员级 2 人，技师 1 人，实习 4 人。

　(二)、外雇职工

　外雇职工 17 人，具有高中文化学历 4 人，初中学历11 人，中专学历 2 人。

　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

　近年来，** 单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　(一)认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作

　非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前** 单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。

　图 2 ** 单位人才队伍建设领导小组

　 二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

　(二)突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

　一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。

　二是深入开展“员工

　创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　(三)精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

　一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员

　工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

　一是人才储备不足。** 单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上 ** 工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

　二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错

　的技术经验不足，较难输送到国外市场;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

　四、人才队伍建设工作下步工作思路

　加快人才队伍建设，是提高 ** 单位各项事业建设水平的需要，是打造 ** 某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强

　加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。

　(一)、组织领导上实现强化

　一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。

　(二)、在人才队伍建设措施上寻求突破

　一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类

　为掌握 ** 单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，** 单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

　一、** 单位人才队伍现状

　 ** 单位现有员工 71 人，其中：正式员工 54 人，外雇职工 17 人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为 30 岁，其中 30 岁以下的员工为 46 人，30-50 岁共 22 人，大于 50岁的员工有 3 人。青年员工占比为%。从政治面貌上看，单位有中共党员 28 人，占单位正式员工总数的%，其中正式党员 26 人，预备党员 2 人;有共青团员 21 人，占正式员工的%;无党派人士 5 人，占正式员工的%。从性别看，女性职工为 6人，占正式职工的 11%，占单位员工总数的%。

　(一)、正式员工

　** 单位正式员工 54 人，其中管理人员 13 人，包括领导职务 4 人，办公室人员 6 人，车间管理人员 2 人，hse 专职监督 1 人。专业技术人员 41 人。学历情况如图 1。

　图 1 ** 单位人才学历情况

　大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3 人，中级职称 11 人，助理级职称 33 人，技术员级 2 人，技师 1 人，实习 4 人。

　(二)、外雇职工

　外雇职工 17 人，具有高中文化学历 4 人，初中学历11 人，中专学历 2 人。

　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

　近年来，** 单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业

　技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　(一)认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前 **单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。

　图 2 ** 单位人才队伍建设领导小组

　二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

　(二)突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

　 一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。

　二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　(三)精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

　一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

　一是人才储备不足。** 单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上 ** 工作环境恶劣，关爱员工的

　力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

　二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

　四、人才队伍建设工作下步工作思路

　加快人才队伍建设，是提高 ** 单位各项事业建设水平的需要，是打造 ** 某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好

　人才开发建设工作。

　(一)、组织领导上实现强化

　一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。

　(二)、在人才队伍建设措施上寻求突破

　一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经

　济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。

篇四：人才队伍建设工作总结

XX 年卫生人才队伍建设上半年工作总结范文

　在市委、市政府的正确领导和关怀下，** 年我市卫生人才工作紧紧围绕现代新昆明建设的需要，以全市人事人才工作会议精神和人才强市战略为指导，不断总结经验，积极探索人才工作的新思路，新方法，进一步推动我市卫生人才队伍的建设。

　 一、今年上半年以来，我市继续以加强人才引进培养力度、完善人才激励机制、规范专业技术人才管理，做好卫生人才服务等工作为重点，开展了以下工作：

　 坚持以人为本的原则，人才引进作为卫生事业发展的基础，是卫生人才工作的重中之中，在市委、市政府的大力支持下，我市积极引进各类卫生人才，着力提高卫生系统人员素质，改善人才结构。

　加强人才储备工作

　 我市市级医疗卫生机构现有各类专业技术人员 4801 名，其中 85%为省内医学院校毕业生，省外重点大学毕业生仅有15%。针对这一现状， ** 年 3 月我市组织延安医院等 10 家直属医院分别赴华西、湘雅、同济、齐齐哈尔等四所医学院招聘应届毕业生。经过现场面试和初步考核，已同 173 名学生达成了意向性协议。

　 积极组织 ** 年全市事业单位补充人员的招录工作，全

　系统计划招聘 329 个工作岗位，报名人数达 1320XX 年上半年共引进了各类紧缺人才 20XX 年薪制实施一年情况调研的基础上，分析总结了好的经验做法，继续实行岗位绩效工资分配制度改革实施办法和高级专家年薪制，对内部分配比例进行了微调，经过上一年度的考核，确定了新一轮享受年薪的专家 31 人，未完成考核指标的专家 3 人不再享受新一轮年薪。通过分配制度改革，逐步建立起公平、合理，符合卫生事业单位特点的激励机制，在吸引优秀人才，加强对专业人才的管理等方面取得了初步成效。

　 规范卫生专业技术人才的管理，做好职称晋升等工作，上半年我市卫生人才管理工作进行有序，顺利按计划实施。

　完成了“昆明市卫生专业技术高级资格任职推荐专家委员会”的换届，并对新的考核组专家、新的推委会成员进行了培训，对我市使用了两年的“三专”考核试题进行了重新修改、整理和完善。组织完成了 ** 年卫生系列高职的“三专”考核及推荐工作，共有 176 人申报高职的人员，经资格审核，“三专”考核后进入了推荐委员会推荐，其中有 154 人推荐到省高评委会评审。

　 2、组织完成了 ** 年度全国卫生专业技术中初级资格考试工作。全国卫生专业技术中初级资格考试昆明考点网上预报名人数 5600 人，经我们审核上报省了 3593 人，经省考区审核，共有 3487 人符合考试条件，于 5 月 26 日、27 日，我

　处组织对所有参加此项工作有人员进行了集体培训，使每一个人都做到了熟悉工作流程，明确了考试期间自己应做的工作，在试卷的领取、运输、分发、回收、清点、整理、封装等考试程序上进行了强化培训，在试卷的运输、保存过程中严格执行保密法，从接收试卷到考试完毕，有专人负责看护。考试过程中，考场秩序井然。

　 3.明确了市级卫生专业技术人员晋升职称到基层服务一年的有关问题，安排了今年的下乡和专家进社区工作的专业技术人员。组织推荐了 3 名享受高级专家参加市里的“云南省政府特殊津贴”选拔，经市里初选，已确定 1 人上报省政府参加评选。推荐了 1 名高级专家参加“全国卫生系统先进工作者”的评选。推荐了 1 个单位参加“全国卫生系统先进集体”的评选。

　 进一步转变观念，做好人才服务工作，搭建起更好的人才交流平台，创造更好的人才流通环境，昆明市人才服务中心卫生分中心自成立以来，坚持为全市医疗卫生人才服务的理念，建立完善了昆明市卫生人才网以及卫生专业技术高级专家库、大中专毕业生信息库、卫生医疗机构招聘需求信息库，增强了卫生人才信息服务的有效性、及时性和准确性。以昆明卫生人才网为平台，积极开展卫生人才的引进、交流、培训和信息交流等多位一体的服务，目前卫生人才网的访问量已达到 41044 人次，日平均点击率达到 110 次，逐步实现

　对全市卫生人才信息的整合和规范化管理。同时成功承办了**、** 年全国卫生专业技术资格考试，以及多届市卫生人才就业洽谈会，给卫生人才资源信息的交流提供一个良好的平台。同时积极推进市级医疗卫生实习基地的建设工作，目前已和 40 多家医院达成协议，合作建成实习基地，为医疗卫生专业应届毕业生提供一个实践和发展的平台。

　 二、我市卫生系统虽在人才队伍建设、医疗卫生技术水平的发展方面取得了一些成绩，但是与现代新昆明建设的要求和人民群众的医疗卫生需求仍有较大差距，比如医学技术水平还不完全适应我市发展的需要，人才结构和素质等方面不尽合理，特别是卫生管理人才、卫生现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才以及农村卫生人才短缺，人才流动的种种障碍尚未消除，人尽其才的选人、用人机制有待于进一步完善。随着现代医疗技术的应用出现速度快、周期短、综合性强的特点，要提高我市高、精、尖医疗技术开发和利用水平必须依赖高素质的人才队伍，常规的人才引进方式已不能满足日益迫切的人才需求等等，这些问题具体反映在以下几个方面：

　卫生管理干部，年龄老化问题并非个别，青黄不接问题比较严重，没有形成梯队结构，思想观念比较落后，管理理念比较滞后，普遍存在未系统学习过现代医院管理知识，多数管理干部来源于技术骨干或学科带头人，缺乏系统的管理知识的培训，卫生事业发展需要。这些都迫切需

　要加强卫生管理工作，提高管理干部的素质。

　 2、市级卫生医疗卫生机构中高层次人才严重匮乏，中初级人才的素质和专业技术能力有待进一步提高，在人才引进、培养方面的投入相对省级医院还有一定差距。需要进一步优化人才结构，从经费、政策和工作环境方面重点加大专业技术人才的引进、培养力度，增强系统内的卫生人才服务能力。

　 三、针对以上问题以及根据 ** 年卫生人才工作目标，我市下半年工作思路

　 1.积极探索医疗体制改革道路，探索医院产权多元化模式。借鉴发达国家的医院经营模式，适当放宽民营资本和其他社会组织进入医疗领域的限制，打破政府垄断市场的单一医疗服务模式，适当地引入竞争。以市政府批准新建的几家医院为试点，设置合理的人员结构比，围绕卫生事业发展需求，加大卫生技术人才引进和储备力度，为昆明市卫生 **规划重点项目的实施做好人事人才工作。调整卫生人力的层次结构，增加社区卫生人力的配置量，做好在岗卫技人员接受继续教育来提高各类人员，尤其是医生的质量。促进医疗卫生机构人员进一步转变观念，增强竞争意识和提高服务能力。

　 2.促进卫生人才的合理流动，人力资源的流动是以市场信号为导向，城市资源过剩，农村不足，毕业生不愿到艰苦

　的地方去，政府要制定稳定的、优惠的，具有吸引力的政策，吸引大中专毕业生到社区，到农村就业，为人才流动创造条件，提供便利，使人才结构逐步趋于合理。加强高层次学术技术带头人队伍建设，依托昆明市人才强市战略和有突出贡献的中青年专家、昆明市优秀专家、享受政府特殊津贴人员、学术技术带头人等的评选工作，加大引进人才的力度，制定与社会经济社会发展现状相适应的人才引进和培养政策，有计划、有重点地引进、培养选拔高级人才，加大我系统中青年技术骨干队伍的选择培养力度，让有发展潜力的中青年技术骨干作为省市学术技术带头人的培养对象，统一管理、动态培养、滚动入围，三年一个周期分批组织市、局两级学术技术带头人、业务骨干到国外进修、学习、考察培训等;选派中青年技术骨干到省外进行为期半年以上的进修或学习;选取 10 个先进技术项目，派出相应的技术人员进行团队进修，以短、平、快的方式吸收、发展重点学科、消化最新的诊疗技术。

　 3.继续推进事业单位收入分配制度改革

　 ** 年在事业单位收入分配制度改革的基础上，以卫生部《关于分配制度改革的实施意见》为指导，结合我市卫生行业重技术、重人才的特点，不断推进分配制度改革，建立起重实绩、重贡献的收入分配激励机制，使收入分配向重点科室、一线科室及高级专家倾斜，一年多来在吸引高级人才，

　调动卫生工作人员的积极性、主动性和创造性方面取到了良好效果，充分体现了对知识、对人才的尊重和以人为本的原则。

篇五：人才队伍建设工作总结

街道人才队伍建设情况汇报

　近年来XX 街道在区委、区政府的领导下全面贯彻落实党的十七大精神以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导以科学发展观为统领认真贯彻落实人才工作精神街道十分重视乡机关人才队伍建设牢固树立了“人才资源是第一资源”的观念坚持党管人才的原则统筹工作力量强化了人才的调控。紧紧围绕街道工作重心以能力建设为中心着力加强对街道社区工作者的培训培养提高干部素质各项工作稳步推进。

　一、加强领导提高认识完善人才工作管理机制 近年来街道党工委先后分层次组织班子、机关干部、社区干部召开座谈会认真领会省、市、区委人才工作的文件精神。通过学习讨论在全街道确立了人才是社区发展之本、力量之源的理念。贯彻党管人才原则加强了党工委对人才工作的领导。及时调整了街道人才工作领导机构根据人事变动情况和工作需要成立了以党工委书记任组长的街道人才工作领导小组将街道党政、社会、经济、工青妇、城管、综治等相关部门的负责人纳入领导小组成员。定期召开了专题党工委会议研究部署年度人才工作通过各项活动着力推进街道社区干部职工素质的整体提高。

　二、用措并举多法并进积极探索社区人才培养模式 1、公开竞争不拘一格选人才。为促进优秀人才脱颖而出加快XX 街道各项事业蓬勃发展2006 年街道组织全机关干部职工开展了机关科室长竞聘考试通过面试、笔试、演讲三个程序 6 名同志走上了机关科室长的岗位。同时街道非常重视社区党组织书记和居委主任后备人员的培养、使用。2007 年街道结合第七届社区居委会

　换届选举进一步加强了社区年轻工作者的培养力度通过公开竞争有 1 名 30 岁的社区年轻工作者担任了社区主任 多名社区年轻工作者走上社区副主任、委员岗位 2、多岗轮换内外结合用人才。我们根据社区干部的不同阅历和特点本着量才用人扬长避短的原则实行社区与社区之间社区与机关科室之间的干部相互交流培养专才和通才几年来有 10 余名机关、社区干部进行了岗位轮换从而充分调动广大社区工作者的积极性增强社区工作者队伍的生机和活力。

　3、注重培训多种形式炼人才。XX 街道建立了机关社区干部培训制度规定每季度对机关社区工作者进行一次专题培训。同时不定期邀请省、市、区委党校教授及知名专家学者来为机关社区干部讲座。

　街道每年定期组织机关社区干部到外地先进地区进行了考察学习。同时积极鼓励干部职工报考自学考试、成人高考参加各类知识学习为干部职工报销学费不断提高干部职工自身素质。

　4、健全机制强化考核管人才。实施了人才激励工程进一步完善了机关社区人事制度。建立了以激励为价值取向以建制度、强考核、重培养为措施的用人新机制逐步形成能上能下、能出能进、目标管理、激励导向的局面。全面推行了机关社区工作人员聘任制、岗位责任制、绩效考核制提高机关社区人才的管理水平。同时还开展社区青年人才培养计划。以团工委为主体开展青年人才培养计划制定培养规划落实培养措施提高青年人才的综合素质。

　三、存在的不足 近年来街道的人才工作取得了一些成绩但与新形势的要求仍存在差距主要是一是基层人才工作机制还不够完善在人才重点

　开发利用上基层还存在困难二是社区干部的总量、结构和素质还不能很好地适应街道社区发展的需要尤其是急需的高层次、高技能、复合型人才比较短缺三是各社区之间的人才工作还存在不平衡性人才的发展环境还有待进一步优化四是社区干部中女同志占绝大多数性别比例极不平衡由于社区工作的特殊性其工作人员加班加点、深入社区入户、解决居民群众的日常生活问题没有男同志极不方便从而给工作带来了被动局面。

　五、今后人才工作的方向 1、进一步强化人才培养不断提升干部职工素质。在加强现有人才培养的同时结合学习实践科学发展观有目的有计划地加强干部职工的教育培训工作提升干部职工的综合素质。

　2、进一步强化管理不断规范人才工作。一是要强化人才规划根据全街经济和社会发展的实际进一步修订和完善人才发展规划。各社区结合自身的实际和特点制定出人才队伍建设和发展规划与措施。二是强化目标责任建立领导干部人才工作目标责任制。三是强化督办督查班子成员及相关部门要建立人才工作定期研究、定期和不定期检查督办制度及时发现和解决问题确保人才工作规划和目标的落实。

　3、 进一步完善人才工作机制。

　一是引进竞争机制。

　通过竞争上岗公开选拔等方式充分发挥优秀人才的特长和优势为街道社区的发展提供服务。二是强化激励机制。认真做好职位分类工作做到以事择人使有能力、有水平的人才走上重要岗位担当重任对有特殊贡献的人才给予重奖。三是建立人才流动机制。从社区中挑选具有较高专业水平和有一定工作能力的同志到街道机关工作提高街道的综

　合战斗力。

　4、建立人才信息网络搞好人才信息服务。以街道一站式服务大厅建设为契机依托社区服务在线平台建立人才信息网络和人才库。通过在线平台将各社区有特殊技能的人统计汇总对人才按专业、层次、构成等进行合理划分定期分别统计不同层次人才的各种构成为培养人才、引进人才、使用人才提供科学依据。

　六、建议及意见 1、健全社区人才选录机制。大幅度提高社区工作者的准入标准一方面采取面向社会公开招聘的方式筛选文化素质高、综合能力强、热衷群众工作的社区工作者。另外从大中专院校的毕业生中公开招聘素质好、能力强的优秀大学生到社区任职锻炼建立一支高素质的社区人才队伍。

　2、继续充电健全街道社区人才培养机制。将街道社区人才队伍的培训纳入全区干部教育培训的整体规划统筹安排通过岗前培训、定期集训和社区管理学历教育等多种形式全面加强对社区工作者的素质提升和日常培养。

　3、奖罚并举健全街道社区人才激励机制。对街道社区干部实施任期目标责任制坚持“年初有布置、年中有督查、年末有评议” 并引入末位淘汰制组织社区居民代表对社区干部的政治素质、工作能力、服务质量、履行职责情况等进行民主评议对评议优秀的除续聘外给于适当物质和优先外出参观学习等奖励对评议不合格的予以解聘。在严格考核的同时还坚持事业留人、感情留人和适当的待遇留人提高社区干部的工资待遇解除他们的后顾之忧最大限度地激发社区干部的工作动力和热情。

　4、充实街道社区工作人员队伍。随着街道社区所承担的政府性工作事务逐年增多部分干部职工身兼数项工作街道社区的工作人员严重不足希望上级部门将人员编制、招录人员等方面政策多向街道社区基层部门倾斜实现街道社区各项工作都有专人干。

篇六：人才队伍建设工作总结

X 市开展社会工作人才队伍建设试点情况汇报

　XX 省 XX 市民政局（ 市委社工办）

　 近年来， 为贯彻中央提出的“建设一支宏大的社会工作人才队伍”的精神， 按照民政部全国第二批社会工作人才队伍建设综合试点要求，嘉兴市委、 市政府高度重视以改善民生为重点的社会建设和社会管理，不断创新和完善社会管理体制和社会工作机构， 努力以体制创新深入推进社会工作发展， 积极探索社会工作人才队伍专业化职业化建设。

　这项工作得到了 浙江省委的肯定， 浙江省委《浙江政研》 （ 第 22 期）

　以“嘉兴创新地方党委管理体制和工作机制” 为题进行了 宣传介绍。

　目 前， 我市社会工作人才队伍建设试点工作开端良好， 各项工作正在有条不紊的推进之中， 现就有关情况向各位领导和代表作汇报交流。

　一、 从体制创新着手， 探索建立本土化社会工作新经验 在学习借鉴第一批社会工作试点先进经验和做法的基础上， 结合我市实际情况， 我们探索了“党政主导、 社区社团社工三社互动、 部门参与推动” 的本土化社会工作经验。

　一是市委、 市政府高度重视社会工作。

　在去年第二批深入学习实践科学发展观活动中， 市委书记陈德荣亲自把市民政局（市委社工办）

　作为工作联系点。

　活动期间先后多次深入社区和社会组织开展社会工作调研， 问计于民， 问需于民， 在嘉兴日报撰文发表了《完善社会管理机制 夯

　实和谐社会基石》 的学习调研手记， 强调社区、 社团、 社工在社会管理中的重要意义和作用； 去年市委第一次中心组理论学习会暨《红船论坛》专门开设了社会工作专题辅导讲座； 市委副书记鲁俊亲自领衔历时半年，带领市级机关相关部门到浦东、 深圳参观学习， 并多次深入本地社区和社会组织调研； 在全市社会发展形势分析会和市委读书会上， 市委市政府明确提出推进社会工作是全市社会管理转型升级的重要抓手； 同时连续两年把“加强社会工作人才队伍建设” 写入嘉兴市委工作要点。

　去年以来， 陈德荣书记、 李卫宁市长、 鲁俊副书记、 裘东耀常务副市长、 市委组织部杨立平部长等五位市委常委和分管的张志伟副市长先后多次到市民政局（市委社工办）

　开展调研、 视察和指导社会工作。

　陈德荣书记、杨立平部长先后 7 次对社会工作作出重要批示。

　二是市、 县两级社会工作机构实现全覆盖。

　2008 年 7 月， 市委、 市政府印发了《关于进一步完善管理体制和有关工作机构的意见》， 决定建立中共嘉兴市委社会工作委员会， 作为市委领导社会建设和管理工作的议事协调机构， 市委常委、 组织部长任书记、 市政府分管民政工作副市长任副书记， 市民政局等 23 个市级机关部门单位领导为委员。

　市委社工委下设办公室， 设在市民政局， 作为市委社工委的办事机构， 具体承担社会工作人才队伍、 社区和社团建设相关职能。

　截至去年底， 全市 7 个县（市、 区）

　全部建立了社工委及社工办， 分别由县（市、 区）

　党委副书记或组织部长任社工委书记， 政府分管民政的领导任社工委书记或副书记， 实现了市、 县两级社会工作机构全覆盖。

　全市计划 2012 年前在各

　镇（街道）

　依托社会事业服务中心（社会事业所）

　建立社会工作机构，积极开展城乡 社区社会工作专业岗位试点工作， 推进扁平式网络化社会管理。

　目前， 市、 县（市、 区）

　两级社工办共配备专职副主任 5 名， 增加行政（事业）

　编制 16 名， 增设社会工作职能处室 8 个， 社会工作机构力量得到加强。

　三是社工队伍建设机制得到完善。

　去年以来， 我市把社会工作人才纳入人才强市战略实施意见， 纳入 2009 年重点人才政策研究计划， 市民政局（市委社工办）

　增补为市委人才工作领导小组成员单位。

　全市初步形成了市委组织部牵头抓总， 市民政局（市委社工办）

　具体负责， 人事等相关部门相互协作的社会工作人才队伍工作机制。

　二、 从学习调研着手， 探索建立政策体系新框架 为加快构建我市社会工作制度， 避免少走弯路， 我们采取外出学习与调研并重相结合的办法， 注重课题调研成果转化， 助推社会工作发展。

　一是组织外出学习考察先进经验。

　市委社工委及社工办成立， 由市和县（市、 区）

　委领导带队或社工办组织相关部门负责人， 先后多次到浦东、 深圳、 北京、 南昌、 广州、 厦门和宁波海曙等地学习取经， 特别是学习了 各地在推进社会工作人才队伍专业化职业化建设方面的先进理念和经验， 取其所长， 为我所用。

　二是完成了 市委重点调研课题和社工人才队伍调研。

　由市委副书记牵头， 市委组织部长、 市委社工委书记和市政协副**参与， 去年通过历时半年多的时间， 在学习借鉴和深入调研的基础上， 形成了《以加强

　三社建设为载体， 创新社会管理的思路与对策》 调研报告， 并在全市社会发展形势分析会和市委读书会上进行学习交流。

　同时， 完成了 市委人才工作领导小组《关于全市社会工作人才队伍建设》 的调研文章。

　这两篇调研报告为市委、 市政府决策提供了最直接的依据。

　三是制定出台“三社” 扶持政策。

　年初， 市委常委会专题听取和研究了我市社会工作情况报告和“三社” 文件送审稿， 并在 2 月份， 以市委、 市政府名义制定出台了 《关于加强社区社团社工建设进一步完善社会管理体制的意见》， 意见围绕社会工作人才队伍的培养、 评价、 使用和激励等环节， 分别在岗位设置、 教育培训、 薪酬保障、 购买服务、 财政支持、 督查考核和宣传研究等方面提出明确要求。

　同时， 我们还会同市人事局制定印发了《社会工作者中、 初级专业技术资格评价办法》 和《社会工作专业不具备规定学历基础理论专业知识培训考试实施办法》 的地方政策。

　三、 从考评培训着手， 探索建立社工队伍培养新模式 通过抓好社会工作者职业水平考试和社会工作教育培训， 探索创新培训模式， 优化教育培训资源， 不断提高我市社会工作人才的专业素质。

　一是建立社会工作者职业资格评价和职业准入制度。

　尝试探索全国统一考试和地方评审相结合的社会工作者职业资格认定制度， 广泛组织发动参加全国社会工作者职业水平考试， 两年来已有 157 人取得《中华人民共和国社会工作者职业水平证书》， 今年全市又有 480 人通过审核将参加考试， 报考人员已从民政覆盖到教育、 残联、 司法等部门。

　同时，

　针对不具备规定学历但经验丰富的社会工作人员， 将联合市人事局在下半年组织一次培训和考试评审。

　已发文计划从 2012 年起实行社会工作职业准入制度， 新录用社会工作专业岗位人员必须具备社会工作者职业资格， 逐步做到持证上岗， 并形成退出机制。

　二是建立社会工作教育培训体系。

　从去年开始， 着重加强了对领导干部、 社会工作从业人员的知识辅导和实务培训。

　在领导层面上， 去年市委理论中心组学习会暨《红船论坛》， 安排北京大学社会学系王思斌教授作社会工作专题辅导， 今年将邀请复旦大学顾东辉教授讲课。

　市委党校主题班全部开设了 社会工作课程， 多次邀请浦东社会工作协会段慧霞副会长对处级干部班和中青年干部班学员授课。

　在社会工作从业人员层面, 去年举办了社会工作者培训班， 专门邀请香港理工大学教授和专业社工进行社会工作知识、 理念和实务的培训和讲学。

　同时， 组织开展了 五期入职和考前专题培训班。

　一年来， 全市各级领导、 社会工作人员、 社区工作者等共有近 2000 人次参加了社会工作辅导和培训， 使社会各界对社会工作的理解、 支持和参与程度不断增强。

　三是建立地校合作交流机制。

　不断加强与本地高校的联系协调， 在嘉兴学院公共事业管理本科专业中， 设立了社会工作教学模块， 并开设了 社会工作专业成教本科。

　南湖区与浙江工商大学签订了 “区校合作”协议， 共建社会工作实习研究基地， 我市目前也正与相关外地高校和社工机构洽谈培训培养和实务督导交流合作项目， 拟在下半年选送一批社工骨干赴社工机构实地跟班学习培养。

　四、 从体制内外着手， 探索推进专业化职业化建设 结合我市推进社会工作现状， 通过同步推进体制内外社会工作的发展， 进一步创新试点创新思路。

　一是注重体制内外同步推进。

　第一批试点的先进经验启示我们， 在我国政府部门强势而社会组织发育不发达的现状下， 必须同步推进体制内外的社会工作。

　今年我市拿出福利彩票公益金， 用于培育两个民办社工机构和六个政府购买社会工作服务项目。

　在体制内， 率先在南湖区建设街道成立社会工作部， 分别建立“心语” 等 5 个专业社区社会工作室；在相关学校、 医院、 社会福利院等设立内部社工机构， 通过配备专业社工和组织志愿者， 开展相应的专业社工服务。

　在体制外， 培育成立全省首家民办社会工作服务机构——嘉兴市阳光家庭社工事务所， 承接我市首个由彩票公益金购买的“单亲妈妈社工服务项目”， 以家庭和谐促进社会的和谐。

　目前第二家社工机构——彩虹社工事务所也将成立， 将开展儿童教育领域社工服务 二是探索社工岗位设置。

　根据社会工作管理和服务需求， 我们在有关配套文件中拟设置四类社工岗位：

　1、 社会管理和公共服务部门的社会工作管理岗位， 对市、 县（市、 区）

　社工委成员单位和镇（街道）

　社工机构按“一单位一社工” 比例设置。

　2、 有关社会服务事业单位， 民政事业单位和敬老院， 以及其他单位和各类学校、 医院等， 按“一单位一社工” 比例设置。

　3、 在城乡 社区中的社会工作岗位， 按照“一社区一社工”比例设置。

　4、 民办社会服务机构中的社会工作岗位， 主要聘用专业社工。

　同时， 在我市的一些党员品牌工作室、 各类民情工作室、 个人调解室等民间组织中探索岗位设置， 导入专业社工理念和方法。

　三是建立社会工作督导制度。

　拟通过与外地高校和社工机构合作聘请省内外高校和机构人员组成专家库， 开展每周一次的实地督导和远程网络督导方式， 为我市社工实务项目的策划、 运作和评估提供督导服务，推进我市社会工作专业化运作。

　五、 从激励保障着手， 营造社会工作良好氛围 通过建立制度、 落实薪酬、 加强宣传等各种途径， 不断普及社会工作知识， 传播社会工作理念， 努力营造氛围， 取得了良好效果。

　一是建立表彰联系考核三项制度。

　去年， 市委、 市政府首次将“社会工作人才奖” 列入“南湖百杰” 评选表彰范围， 有十名社会工作者在“南湖百杰” 表彰大会上获市委、 市政府奖励表彰。

　建立了市领导联系社会工作人才制度， 下发了 《关于建立市委市政府领导联系优秀人才制度的通知》， 通过市领导与社会工作人才个别约见、 走访座谈、 看望慰问等多种形式， 进一步密切与优秀社工人才的联系和交流。

　同时， 建立了社会工作目标责任考核制度， 把社区、 社团、 社工建设纳入市委、 市政府对县（市、 区）

　目标责任制和市级部门“五型机关” 创建工作考核的重要内容。

　进一步提高了社会工作人才的地位和影响， 推动了责任落实。

　二是制定和落实多层次的社会工作者薪酬制度。

　对于事业单位的社会工作者， 实行同职级专业技术职务聘任人员的工资薪酬标准； 对于城乡 社区社会工作者， 平均薪酬达到不低于上年度城镇职均工资上浮 10%

　的标准， 并对取得国家职业证书的社工， 每月给予 100-200 元的职称补贴； 对于民办社会工作服务机构的社会工作者， 建立学历、 资格、 业绩、岗位等指标相结合的职业薪酬指导制度， 标准拟为不低于上年度城镇职均工资上浮 20%确定。

　三是加强宣传营造氛围。

　充分发挥媒体宣传舆论导向作用， 嘉兴日报等地方媒体经常宣传报道我市的社会工作， 特别是嘉兴日报发表了 市委书记的调研文章， 以及《该为之鼓掌的社工考试热》 评论文章， 在全市引起广泛的关注和共鸣。

　举行了全市首批社会工作者职业水平证书发放暨迎春座谈会， 编发了 35 期《嘉兴社会工作资讯》， 介绍了国际、 国内的主要做法和经验， 进一步普及了社会工作知识， 传播社会工作理念。同时， 印发“社工知识” 宣传折页 5000 份， 进一步扩大了社会工作的影响力。

　各位领导、 各位代表， 虽然我市在社会工作人才建设试点中做了 一些工作， 但也清醒地认识到还有许多问题和困难， 制约着试点工作的进一步推进。

　一是政策还不够完善。

　目前， 在国家层面只有宏观方针， 而缺少社会工作人才的培养、 评价、 使用、 激励和财政支持等方面综合政策， 在我市， 虽然市委、 市政府关于社区、 社团、 社工建设意见已经制定出台， 但很多措施是探索性的， 全面推进的任务艰巨。

　二是社会知晓度和认同度不高。

　目前， 社会工作与党的工作、 群众工作、 思想政治工作的关系还没有理清， 社会工作职业尚未被社会各方面广泛了解和认同。三是社会工作人才总量不足、 专业不强。

　目前， 我市社会工作从业人员

　有约 5000 名， 其中绝大多数集中在机关、 事业单位和社区， 偏重于行政管理和政务服务， 取得国家社会工作者职业证书的才 157 人， 存在总量不足、 规模较小、 结构不合理、 专业性不高等问题。

　四是缺少高校专业资源。

　从国内社会工作做的比较好的深圳和浦东来看， 高校在推进社会工作中发挥了 重要作用。

　要推进我市社会工作专业化和职业化建设， 必须加强与外地高校和机构的交流合作。

　五是财政对推进社会工作的支持力度还需不断加大。

　虽然市委、 市政府文件明确“社会工作经费列入各级财政预算， 加大对社会工作教育培训、 交流合作和实习基地、 研究中心、 社工网站建设等领域的投入力度， 建立以政府购买社会工作服务项目和社工岗位为主要形式的财政支持机制”， 今年也投...

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