2023年薪酬福利经理工作内容有哪些

下面是小编为大家整理的2023年薪酬福利经理工作内容有哪些,供大家参考。

薪酬福利经理工作内容有哪些1

　　首先，薪酬福利经理必须通过调查同行业公司员工的薪酬福利，来完善以及制定符合市场行情以及企业自身的薪酬福利体系。主要包括以下几个方面：1、市场调查同行业薪酬福利体系;2、建立公司完善的薪酬体系;3、对薪酬体系进行说明并统筹在公司范围内的实行。

　　其次，薪酬福利经理必须制定公司的薪酬考核制度。与不同岗位职工沟通，弥补自身在具体岗位上从业经验的缺失，针对性的建立考核制度，主要包括：考核时间、考核办法、奖惩措施以及考核结果的公示。

　　再次，薪酬福利经理必须监督各部门员工考核制度的实行情况，对于员工反馈的有困难的地方及时提出整改措施并及时有效的施行。一个愿意以员工为先的企业必定是一个以人为本的企业，必将能够在同行的竞争中，取得较大的优势。

　　最后，薪酬福利经理必须负责公司员工的福利部分工作，主要包括职工公积金、医社保的及时缴纳，过节费的发放，生日会，员工旅游的计划及安排以及员工家庭家属关怀等。有强大的家庭后盾，才能够让员工放心、安心的.在企业就职。

　　员工对企业的忠诚度直接关系到员工在公司发展的意向强烈与否，因此，薪酬福利经理的岗位职责是非常重要的，只有员工对企业给予的薪酬福利非常满意的情况下，员工才能够发展，企业也才能够稳定，并在稳中求发展。

薪酬福利经理工作内容有哪些扩展阅读

——企业薪酬福利的内容有哪些3篇

企业薪酬福利的内容有哪些1

　　一、基本月薪提

　　1、般企业月薪税前工资前企业税工资简历要求指税工资额定要面试候讲清楚省发必要纠纷。

　　2、企业规定绩效工资能陷阱谈工资额抽定比例(般30%)作绩效工资根据绩效考核结决定发放额度实际操作都企业变相减薪手段。

　　3、销售员基本工资更底薪概念更关注应该*台坏提比例。

　　二、现金补贴

　　企业给员工提供现金补贴见三种:餐补、公交补贴通讯补贴般差、打车实报实销情况例企业打车补贴按照职责层级规定种包干形式给数管月实际用少实际种制度合理容易造越做事越要贴钱现象。

　　其补贴结婚、丧事补贴、公司车油补、租房房补等等所占比例较少。

　　三、节礼金

　　于传统习惯尊重符合情绝部企业给员工提供接节礼品或礼品见春节、端午、秋少先计至少让员工觉企业性化面本企业台资企业做比较外资企业港资企业则能忽略。

　　现少企业文化较企业给员工礼金。

　　四、终奖金

　　终奖金企业占员工收入比例甚至占30%-50%企业直接规定终双薪、三薪或者更企业按照企业业绩拿定比例给员工。

　　五、保险

　　般企业都按照律规定给员工购买社保险般包括养、医疗、失业保险、工伤育保险加住房公积金统称五险金实际操作企业都能省则省购买三险错更别提连整深圳都没始买住房公资金企业逃避缴纳保险员工签订阴阳合同合同体现工资额般所低工资员工要仔细衡量能退休工资非少。

　　企业帮员工购买集体商业保险般意外险少数优质企业才福利。

　　六、带薪假

　　劳合同规定企业应该给予做满员工带薪假般15企业般根据实际情况给予层管理员工或突贡献员工些数假般*义务加班代价。

　　七、旅游、拓展培训

　　公司般都组织两员工外旅游缓解工作压力增进企业凝聚力员工间情户外拓展形式进行。

　　企业培训内部培训或者外部培训般外部培训费用较高企业要求员工填写培训合同保证坐满间否则需要退换培训费般要慎重职业技能培训技能外培训职业技能培训比较理解技能外培训般:历培训、外语培训、证书培训等。

企业薪酬福利的内容有哪些2

　　(1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;

　　(2)激发员工的工作热情，创造高绩效;

　　(3)努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。

——薪酬福利经理工作内容是什么 (菁选2篇)

薪酬福利经理工作内容是什么1

　　首先，薪酬福利经理必须通过调查同行业公司员工的薪酬福利，来完善以及制定符合市场行情以及企业自身的薪酬福利体系。主要包括以下几个方面：1、市场调查同行业薪酬福利体系;2、建立公司完善的薪酬体系;3、对薪酬体系进行说明并统筹在公司范围内的实行。

　　其次，薪酬福利经理必须制定公司的薪酬考核制度。与不同岗位职工沟通，弥补自身在具体岗位上从业经验的缺失，针对性的建立考核制度，主要包括：考核时间、考核办法、奖惩措施以及考核结果的.公示。

　　再次，薪酬福利经理必须监督各部门员工考核制度的实行情况，对于员工反馈的有困难的地方及时提出整改措施并及时有效的施行。一个愿意以员工为先的企业必定是一个以人为本的企业，必将能够在同行的竞争中，取得较大的优势。

　　最后，薪酬福利经理必须负责公司员工的福利部分工作，主要包括职工公积金、医社保的及时缴纳，过节费的发放，生日会，员工旅游的计划及安排以及员工家庭家属关怀等。有强大的家庭后盾，才能够让员工放心、安心的在企业就职。

　　员工对企业的忠诚度直接关系到员工在公司发展的意向强烈与否，因此，薪酬福利经理的岗位职责是非常重要的，只有员工对企业给予的薪酬福利非常满意的情况下，员工才能够发展，企业也才能够稳定，并在稳中求发展。

薪酬福利经理工作内容是什么2

　　1、负责办理公司员工月度的薪资核算;

　　2、负责办理员工各种福利保险;

　　3、负责编制薪资统计报表(月度);

　　4、负责薪资激励政策实施的调查及人工成本的统计与分析;

　　5、负责更新、完善公司薪酬基础资料(月度);

　　6、日常档案管理、合同管理、系统维护;

　　7、负责五险一金的基数核定、增减等相关工作;

　　8、负责员工薪资、奖金、补贴等的登记和管理，完成统计报表;

　　9、负责统计考勤报表;

　　10、负责登记病事假、婚丧假、年假等休假情况及相关证明开具;

　　11、负责办理新员工、续签员工的合同签订;

　　12、负责更新、管理公司员工档案资料(月度);

　　13、负责入离职员工档案录入及管理;

　　14、负责员工转签、异动后的协议签署及档案更新;

　　15、领导安排的其他相关工作。

——薪酬福利经理岗位职责有哪些

薪酬福利经理岗位职责有哪些1

　　1、人力资源管理、企业管理、工商管理等相关专业本科及以上学历;

　　2、五年以上相关工作经验，至少两年以上薪酬管理实施经验;

　　3、熟练掌握人力资源专业绩效、薪酬福利等领域，掌握薪酬设计方法，了解现代企业薪酬福利管理体系设计方法和薪酬福利管理流程，熟悉薪酬福利保险等方面的法律法规;

　　4、逻辑思维能力强，数字敏感度好，善于进行数据分析，具备良好的沟通能力和协调能力。具备千人以上公司管理工作经验者优先。

——会计薪酬福利管理方法有哪些3篇

会计薪酬福利管理方法有哪些1

　　(一)体现了先进的薪酬管理理念，影响了企业薪酬方式的选择

　　股权激励尤其是股票期权和企业年金都属于企业的长期薪酬方式，在企业中的推广应用受到会计处理方法的影响。《》及《》准则的出台，弥补了原有会计制度体系的空白，体现了先进的薪酬管理理念，使企业的股权激励活动和企业年金基金的确认、计量和报告有据可依、有章可循，有利于企业进行职工薪酬体系设计时应用长期薪酬方式。此外，《》准则不但规范了传统职工薪酬的会计处理，而且同样体现了先进的薪酬管理理念。《》准则中人工费用资本化范围的扩大将改善企业的经营业绩，有利于企业克服短期行为、增加对创新性开发活动的人力资本的投资。另外，新准则取消了福利费按工资总额14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，统一了职工福利费的会计处理方法。这一规定适应了企业当前福利管理的需要，有利于企业进行自主的薪酬管理活动，让企业充分行使理财自*，允许企业根据市场人力资源的供求状况和对不同层次人才的需求情况确定职工薪酬的支付标准。

　　(二)薪酬成本的预算及统计工作将更规范、系统，便于监督检查

　　原准则、制度没有规定一个完整统一的职工薪酬概念，对企业薪酬成本的核算不完整、不准确，比较分散。过去，薪酬成本分散在“应付工资”、“应付福利费”、“其他应付款”、“其他应交款——保险费、住房公积金”等账户中，有些福利项目如非货币性福利和企业为职工缴存的社会保险、住房公积金等甚至不通过薪酬成本项目，也没有计入产品成本，而是直接进入期间费用，不利于薪酬成本的统计及预算。新准则通过“应付职工薪酬”账户对企业支付给职工的各种形式的报酬即薪酬成本集中核算，这一规定，对薪酬概念的认知水*进行了更新，克服职工薪酬内涵和外延脱节、自相矛盾的尴尬，薪酬成本的金额更清晰明了，有利于企业进行薪酬成本核算及控制，也为国内出口企业应对反倾销诉讼增添了胜算的把握，而且由于薪酬成本信息披露更加规范透明，便于对薪酬成本监督检查，也有利于社会保险费征缴和个人所得税征收及稽查。如2007年报引出的浦发银行的巨额薪酬事件就是一个典型，浦发银行以前历年计提的大量应付职工薪酬并没有直接在“应付工资”科目核算，而是隐藏在“其他应付款”账户中，金额高达36，9亿元，浦发银行在编制2007年报表时，按新准则的规定将原来在“其他应付款”项目下的36，9亿元调整到“应付职工薪酬”项目，使“应付职工薪酬”由原来的3，4亿元变为40，3亿元，还职工薪酬的本来面目。

会计薪酬福利管理方法有哪些2

　　(一)提高人力资源管理人员的业务水*，完善企业内部控制制度

　　对新准则的学习培训不只是针对企业财务和审计人员，对企业各级领导以及相关业务部门尤其是人力资源部门的管理人员也应开展培训，提高其业务水*。

　　人力资源部门人员培训的重点内容应是涉及职工薪酬福利方面的三个具体准则，通过学习了解新会计准则中有关职工薪酬方面的具体准则的内容、主要变化和应用要求，深入研究探讨新会计准则对企业人力资源管理方面的影响及其应对措施，及时梳理和改造薪酬管理业务流程，进一步完善企业职工薪酬管理内部控制制度，尤其是要重点了解职工薪酬福利会计核算需要的原始凭证哪些是由人力资源部门和其他相关部门配合提供的，新准则下特别需要注意以下几种原始凭证：一是证明辞退补偿作为预计负债的原始凭证。新准则对于辞退补偿作为预计负债的使用加以严格定义和限制，除非有确凿证据证明企业很有可能将为发生的解除与职工劳动关系而产生现金流出，否则不能作为预计负债并计入当期损益，确凿证据为人力资源部门提供的企业与职工已达成正式的解除劳动关系的计划或协议。该计划或协议必须比较详细，具体包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量、补偿金额、解除劳动关系或裁减的时间。二是证明职工放弃带薪休假作为预计负债的原始凭证。对于可累积带薪休假费用作为预计负债的使用新准则也加以严格定义和限制，除非有确凿证据证明企业很有可能将因职工放弃带薪休假而产生现金流出，否则不能作为预计负债并计人当期损益，确凿证据为职工已书面向企业表达将放弃可累积带薪休假的意愿。三是证明职工福利费作为预计负债的原始凭证。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，也可以先计提后使用，在后一种核算方式下，企业成文的福利计划就可以作为职工福利费预计负债的原始凭证。

　　此外，还要注意严格按相关法律制度补充完善新会计准则规定的公允价值计量的内部控制制度。

　　(二)适应新准则的变化，设计科学合理的职工薪酬方案

　　新准则下进行薪酬体系设计时应注意以下几点：

　　第一，恰当选择股权激励方式。新准则为股权激励计划的推行构建了更完善的制度环境，实践中股权激励的方式很多，其激励制约作用各有千秋，而且各种股权激励业务按《企业会计准则第11号——股份支付》准则的规定进行会计处理对企业的财务状况和经营成果的影响也各不相同。因此，各企业应根据各自的特点，选择适合自己的股权激励方式。从激励效果考虑，股票期权是一种较理想的激励方式。股票期权、限制性股票和股票增值权是我国企业应用较多的激励方式，相比较而言，股票期权具有更大的激励作用，但受激励者承担的风险也相应增大。从企业现金流量考虑，以权益结算的股权激励方式有些会导致企业有现金流入，如股票期权、管理层收购、经营者持股等方式。有些只会影响企业的权益资本的构成，如业绩股票、限制性股票等方式;以现金结算的股权激励方式一般会导致现金流出企业，但不影响企业的股权结构

　　因此，在选择股权激励的模式时，应考虑企业的财务状况，尤其是企业现金流的压力，如果企业现金流充沛，可考虑使用虚拟股票、股票增值权、业绩股票、业绩单位等增值系统激励模式;如现金流量不足，不能支付较多现金用于激励的，企业可以采用由市场“买单”的股票期权激励方式，也可以选择管理层收购等所产生的现金压力较小的模式。从对企业财务状况和经营成果的影响程度考虑，新准则将股权激励业务的借方确认为费用或成本，贷方视支付方式分别确认为权益或负债。可见新准则的规定将对实施股权激励计划企业的经营成果和财务状况均产生影响，这种影响将持续数年时间，直至股份支付业务终止。但各种股权激励方式的影响程度不同，在相同的权益工具数量和相同的行权时点条件下，对企业来说奖励股票确认的费用最多，对企业经营成果的影响较大，但有利于减少税收，其他以股票价格的增值部分和以期权的公允价值为标的方式对企业经营成果的影响相对较小。

　　第二，设计个性化的福利制度。随着市场经济体制和现代企业制度的建立，福利作为薪酬体系的一个重要组成部分，在企业的薪酬系统中发挥着自己独特的作用，越来越受到企业的青睐与关注。同时福利管理对专业化的要求也越来越高，有些企业福利管理成本呈上升趋势，而有些企业却相反。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，适应了企业福利管理的需要，更利于企业按人才配置战略和市场薪酬水*设计个性化的福利制度，有条件的企业可以推行企业年金计划，还可以试点弹性福利计划等新型福利管理方式。

　　第三，加大向技术开发人员报酬倾斜的力度。新准则的一个重要变化是规定研究与开发过程中直接参与开发人员的工资及福利费等人工费用，符合资本化条件的，可以计入无形资产成本，此规定有利于减轻企业开发期的利润指标压力。企业在进行职工薪酬设计时可以加大向技术开发人员报酬倾斜的力度，从而增强企业特别是高新技术企业的创新能力和竞争能力。

　　(三)重新选择适当的绩效考核指标

　　新准则下的财务报表以资产负债观为会计确认和计量的出发点，引入公允价值的计量模式，把全部确认的已实现和未实现的利得和损失都纳入财务报表中，反映了全面收益观在我国会计准则体系中的应用。传统的绩效考核指标如果不作相应的调整则难以适应人力资源管理的要求。如营业利润这个指标一般作为考核生产经营型企业经营者业绩的主要指标，新利润表不但将投资收益项目列于营业利润项目之前，构成营业利润的一部分，而且引进了利得、损失项目，将公允价值变动损益和资产减值损失这两项非日常经营活动形成的收入和支出也列于营业利润项目之前，使其成为营业利润的一部分，导致营业利润不能真实反映企业日常经营活动的获利能力。

　　可见，若用包含具有偶然性和不可控性的利得和损失的营业利润作为考核企业经营者业绩的主要指标可能助长受考核者的投机意识，而且因投资收益、利得和损失的责任在管理决策和市场因素之间难以界定而增加考核的难度。另外，净利润及其衍生出来的指标体系也存在同样的问题。因此，新准则下应重新确定绩效考核的指标体系，如可以选择日常营业利润率、营业毛利率和净资产收益率等能更恰当反映企业核心竞争力和经营者业绩的指标，其计算方法也应适应新准则的特点作相应调整。

　　(四)调整人工成本的统计项目和指标

　　人工成本的统计是职工薪酬福利管理的一项重要工作。企业人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。新准则出台前，我国会计上的人工成本是一个内涵比较狭窄的概念，一般仅局限于职21232资和福利范畴，而人工成本的统计主要来源于会计信息资料。新会计准则下的人工成本由职工薪酬、企业年金和股份支付三部分构成。其将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，全部纳入人工成本的范围，包含了辞退福利、带薪休假、股份支付、非货币性福利和年金等内容。

　　新会计准则给出了人工成本各项构成的明确定义，不但对明确人工成本的概念及构成有着重要的意义，而且对人工成本的准确统计也将发挥重要的基础性作用。目前我国不少行业和地区对人工成本的统计仍沿用原有的指标及口径，企业人工成本从会计核算和统计上看都偏低，没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水*，容易使企业在国际贸易中遭遇反倾销。因此对人工成本的统计应适应新准则的变化作出适当的调整。首先，应调整统计表中人工成本各构成项目的统计范围。人工成本构成项目中的工资、社会保险费等八项费用统计范围没有发生大的变化，但是人工成本构成项目中“其他人工成本”发生了较大变化。

　　人工成本中其他项目是指除上述八项费用外的其他计人人工成本的项目，实际统计时绝大部分企业为零，部分企业统计了辞退员工时的经济补偿。根据新的会计准则有关人工成本构成的定义，此项应该包括非货币性福利、辞退福利、其他与获得职工提供的服务相关的支出(如企业因招聘职工而实际花费的"职工招聘费、咨询费等)、股份支付等几项费用。其次，对人工成本构成的项目进行重新设置及定义。特别注意的是一些金额较大的项目应单独列出，如在“其他人工成本”项中设置“其中：股份支付”项目，或单独设“股份支付”项目：在养老保险项中设置“其中：年金”项目，而放弃带薪休假获得的补偿也应明确其归属的统计项目。最后，统计指标也应作相应调整。统计指标的数字主要是来源于统计表，根据需要可以增减指标或改变指标的统计口径。

会计薪酬福利管理方法有哪些3

　　(一)体现了先进的薪酬管理理念，影响了企业薪酬方式的选择

　　股权激励尤其是股票期权和企业年金都属于企业的长期薪酬方式，在企业中的推广应用受到会计处理方法的影响。《》及《》准则的出台，弥补了原有会计制度体系的空白，体现了先进的薪酬管理理念，使企业的股权激励活动和企业年金基金的确认、计量和报告有据可依、有章可循，有利于企业进行职工薪酬体系设计时应用长期薪酬方式。此外，《》准则不但规范了传统职工薪酬的会计处理，而且同样体现了先进的薪酬管理理念。《》准则中人工费用资本化范围的扩大将改善企业的经营业绩，有利于企业克服短期行为、增加对创新性开发活动的人力资本的投资。另外，新准则取消了福利费按工资总额14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，统一了职工福利费的会计处理方法。这一规定适应了企业当前福利管理的需要，有利于企业进行自主的薪酬管理活动，让企业充分行使理财自*，允许企业根据市场人力资源的供求状况和对不同层次人才的需求情况确定职工薪酬的支付标准。

　　(二)薪酬成本的预算及统计工作将更规范、系统，便于监督检查

　　原准则、制度没有规定一个完整统一的职工薪酬概念，对企业薪酬成本的核算不完整、不准确，比较分散。过去，薪酬成本分散在“应付工资”、“应付福利费”、“其他应付款”、“其他应交款——保险费、住房公积金”等账户中，有些福利项目如非货币性福利和企业为职工缴存的社会保险、住房公积金等甚至不通过薪酬成本项目，也没有计入产品成本，而是直接进入期间费用，不利于薪酬成本的统计及预算。新准则通过“应付职工薪酬”账户对企业支付给职工的各种形式的报酬即薪酬成本集中核算，这一规定，对薪酬概念的认知水*进行了更新，克服职工薪酬内涵和外延脱节、自相矛盾的尴尬，薪酬成本的金额更清晰明了，有利于企业进行薪酬成本核算及控制，也为国内出口企业应对反倾销诉讼增添了胜算的把握，而且由于薪酬成本信息披露更加规范透明，便于对薪酬成本监督检查，也有利于社会保险费征缴和个人所得税征收及稽查。如2007年报引出的浦发银行的巨额薪酬事件就是一个典型，浦发银行以前历年计提的大量应付职工薪酬并没有直接在“应付工资”科目核算，而是隐藏在“其他应付款”账户中，金额高达36，9亿元，浦发银行在编制2007年报表时，按新准则的规定将原来在“其他应付款”项目下的36，9亿元调整到“应付职工薪酬”项目，使“应付职工薪酬”由原来的3，4亿元变为40，3亿元，还职工薪酬的本来面目。

——薪酬与福利管理方法有哪些 (菁选3篇)

薪酬与福利管理方法有哪些1

　　1、公*原则最重要

　　当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点，进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公*体现，从而解决员工在薪酬管理上的内部公*问题。自古而言，不患寡而患不均，公*在每个人的心目中具有非常重要的地位。

　　2、积极参与薪酬调查

　　这种合理不仅是指薪酬水*的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水*在行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依靠什么吸引人才呢?显然薪酬水*是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水*快速上涨的情况下。

　　目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水*。通过定期对本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符合公司的支付能力的工资水*。通过这种对比，可以很好的解决外部公*性的问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的调查机构也比较多，诸如中国薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。

　　3、将绩效与薪酬关联

　　企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。

　　而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样，干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。

薪酬与福利管理方法有哪些2

　　1.目的和适用范围

　　1.1目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标;

　　1.2适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及公司内营销口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议办理。

　　2.制定原则及依据

　　2.1原则

　　2.1.1根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公*和对外具有竞争力的薪酬体系;

　　2.1.2员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水*等因素确定;

　　2.1.3按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公*竞争，突出贡献;

　　2.1.4员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;

　　2.2依据

　　2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规;

　　2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;

　　2.2.3行业、公司所属地区薪酬水*现状;

　　2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。

　　3.管理职责

　　3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配;第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配;

　　3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度;对各部门薪酬分配进行指导、审定;负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督;组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据;

　　3.3各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。

　　4.薪酬结构

　　4.1非计件员工

　　4.1.1非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年终奖金;

　　4.1.2固定工资=基本工资+岗位工资;

　　4.1.2.1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据员工的供职岗位、岗级确定;

　　4.1.2.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重;

　　4.1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放;

　　4.1.4绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关;

　　4.1.5补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等;

　　4.1.6年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放;

　　4.2计件员工

　　4.2.1计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+补贴津贴+绩效奖金+福利+年终奖金;

　　4.2.2计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成可量化计算工资工作量公司所支付的工资;

　　4.2.3计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补贴津贴及绩效奖金等;

　　4.2.4补贴津贴：包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种津贴、职业技术津贴、班组长津贴及其它补贴等;

　　4.2.5年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放;

　　4.3协议制员工

　　4.3.1协议工资只对经总经理办公会认定的、部分重要或特殊岗位人员适用;

　　4.3.2协议工资按协议约定标准按月发放。

　　5.薪酬标准

　　5.1非计件员工

　　5.1.1基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分别确定其基本工资、岗位工资;

　　5.1.2误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定标准;

　　5.1.3通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行;

　　5.1.4高温补贴：员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的补贴(现金或实物)。

　　5.1.5其它补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金额范围为100元一一1000元/月;

　　5.1.6岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级;

　　5.1.6.1对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况调差执行;

　　5.1.6.2对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准、征求部门意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后执行;

　　5.1.6.3绩效奖金系数K，计算公式为：

　　主营产品月度完成入库吨位x吨单价×系数K(工资系数);

　　5.1.*员工绩效奖金比重为：

　　当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50%=产量奖;

　　当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50%×考核分数=考核奖。

　　5.1.6.5.公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)每月绩效奖金的50%按月发放，另外30%根据考核情况发放;

　　5.1.6.6部门经理级每月考核奖的5 0%*时按月发放，另外5 0%根据考核情况发放;

　　5.1.6.7每月产量数据由生产部提供;

　　5.1.6.8公司主营产品达到规定基础产量月产量(按产成品入库重量统计)，予以计发绩效奖金，低于规定基础产量不计发;

　　5.2计件员工

　　5.2.1实行计件薪酬人员部门工资总额标准;

　　5.2.2交通补贴：员工上下班，统一确定交通费标准;

　　5.2.3误餐补贴：员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标准;

　　5.2.4高温补贴：公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补贴(现金或实物);

　　5.2.5特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术人员或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入;

　　5.2.6班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立的班组长岗位按月度计发的岗位补贴;

　　5.2.7其它补贴：根据具体人事情况经总经理批准确定;

　　5.3年终奖：公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级职务及当年度实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下：

　　5.3.1公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0 0元×系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数(见《目标管理责任书》);

　　5.3.2公司部门经理年终奖标准

　　应发年终奖=5 0 0 0元×系数M(年终奖系数)x实际工作月数×考核计发系数(见各部门《目标管理责任书》);

　　5.3.3非计件员工年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0元x系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数;

　　5.3.4计件员工年终奖标准应发年终奖=5 0元/月×系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核考核计发系数;

　　5.3.5系数M(年终奖系数)标准由总经理办公会根据年度实际情况确定;

　　5.4若公司未达到年度计划目标，考核年终奖不予发放，只发放过节费;若持*(±5%)，则按考核发放;若超额完成公司年度目标，则在发放考核年终奖的基础上，再以其年薪总额的8—1 5%发放超额奖(其发放办法由总经理办公会根据年底实际情况报董事会批准执行);

　　5.5其它奖金

　　5.5.1安全奖：公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定，给予无安全事故集体、班组及员工所发放的奖励;

　　5.5.2非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励，如特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等。

　　6.员工福利

　　6.1员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、公司董事会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪年假及其它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其它福利;

　　6.2员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体按公司有关规定执行;

　　6.3公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱产培训或公费外派培训等;

　　*法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定休

　　假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行;

　　6.5公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品保护。

　　6.6公司提供交通车接送员工上下班;

　　6.7其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会适时按需决定执行。

　　7.薪酬发放管理

　　7.1薪酬发放时间

　　7.1.1薪酬结算起止日：上月2 6日至当月2 5日;薪酬发放日：次月1 5日～1 8日;

　　7.1.2年终奖金：按年度考核发放。每年农历春节发放上年度考核核算的年终奖，以实际在册在岗员工为准;

　　7.2试用期薪资

　　7.2.1入职培训期员工：员工入职培训期，公司给予10元/天生活补贴，员工入职培训未超过5日，主动放弃培训，不计发每天10元生活补贴;

　　7.2.2所有新入职的员工均需经过3个月的培训试用期;

　　7.2.3新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资，不计发绩效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行;

　　7.3员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资的计算基数按劳动合同约定的标准支付;

　　7.4异动情况薪资

　　7.4.1公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资以调动前后的实际工作时间、岗位分别计算;

　　7.4.2员工升迁或降职的：当月中旬(15号)以前员工升迁或降职的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资;当月中旬(1 5号)以后升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资;

　　7.4.3部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资;

　　7.4.4员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资。当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖;

　　7.5扣薪

　　7.5.1病假、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考核情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金;

　　7.5.2违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金;

　　7.5.3代扣项;

　　7.5.3.1各项保险金需个人交纳部分;

　　7.5.3.2员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外，均由收入主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴;

　　7.6超时工作;

　　7.6.1公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工作安排，导致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序报主管领导，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休;

　　7.6.2未能及时安排的补休，如果没有加班员工直接上级及时的说明，将视为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为其安排补休，补休时需填写《请假申请表》完成请假程序;

　　7.6.3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应在《加班申请表》上注明，交主管领导批准;

　　7.*有下列情况之一者不作加班处理;

　　7.*.1因个人原因延长工作时间的;

　　7.*.2利用下班时间讨论工作和召开会议的;

　　7.*.3利用下班时间对外联络的;

　　7.*.4利用下班时间宴请客户的;

　　7.*.5各级主管利用下班时间检查工作的;

　　7.*.6出差、培训;

　　7.7考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖人员月度产量奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准，可按公司核算的实发绩效奖金计提4 0%进行二次分配，以利部门内调控激励，“奖优惩劣’’(详见该部门绩效考核办法);

　　7.8月度薪酬发放具体实施细则;

　　7.8.1月度生产量编制报批：每月28日(节假日提前)，由成品库编制上月2 6日至本月25日《公司**月主营产品入库重量表》、《公司**月外协产品经本公司发运出库重量表》、《公司**月外协镀锌产品入库重量表》。经包装车间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核签字、常务副总批准送人力资源部;

　　7.8.2月度奖惩扣款考核编制报批细则;

　　7.8.2.1每月28日(遇节假日提前)由各部门报《**部门**月人员考勤名单》交人力资源部;

　　7.8.2.2每月2 8日(遇节假日提前)行政事业部编制《公司**月应扣水电费人员名单》交人力资源部;

　　7.8.2.3次月1日(遇节假日提前)人力资源部编制《**部门**月考核薪酬总额表》交各部门;

　　7.8.2.4次月3日(遇节假日提前)各部门编制《**部门**月员工工资核算表》及《**部门**月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批准后送人力资源部;

　　7.8.2.5次月6日(遇节假日提前)由人力资源部根据各部门考核情况及公司考核管理制度的考核结果，汇总编制《公司**月考核奖罚统计表》，报分管公司领导批准执行;

　　7.8.2.6次月8日(遇节假日提前)由人力资源部校对、核算、编制《公司**月非计件员工薪酬发放表》，《公司**部门**月计件员工薪酬发放表》报分管领导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部报总经理批准后于次月10日～18日以银行卡或现金形式发放员工薪酬;

　　7.9年终奖金发放具体实施细则;

　　7.9.1公司高层管理人员于每年元月10日前书面提交《**年度述职报告书》至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准，资产财务部造表于春节前发放年终奖金;

　　7.9.2公司部门经理年终奖金：由各目标责任人于每年元月10日前书面提交《**年度述职报告书》至人力资源部，先由各部门互评，再由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准，财务部造表于春节前发放年终奖金;

　　7.9.3其他公司人员年终奖金：每年春节前1 0天(遇节假日提前)，由人力资源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总《公司**年度年终奖人员名单》报副总审核，总经理批准，于春节前发放。

　　8.薪资保密规定

　　8.1各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

　　8.2各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司级领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

　　8.2.1主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，调整岗位或辞退;

　　8.2.2探询他人的`薪资者，通报批评，并处罚款100元;

　　8.2.3吐露本身薪资者，通报批评，并处罚款100元;

　　8.2.4评论他人薪资者，通报批评，并处罚款200元。

　　9.附则

　　9.1本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力资源部。

　　9.2本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总经理办公会审议通过，总经理批准执行。

薪酬与福利管理方法有哪些3

　　1、公*原则最重要

　　当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点，进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公*体现，从而解决员工在薪酬管理上的内部公*问题。自古而言，不患寡而患不均，公*在每个人的心目中具有非常重要的地位。

　　2、积极参与薪酬调查

　　这种合理不仅是指薪酬水*的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水*在行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依靠什么吸引人才呢?显然薪酬水*是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水*快速上涨的情况下。

　　目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水*。通过定期对本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符合公司的支付能力的工资水*。通过这种对比，可以很好的解决外部公*性的问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的调查机构也比较多，诸如*薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。

　　3、将绩效与薪酬关联

　　企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。

　　而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样，干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。

——福利薪酬制度的内容有哪些 (菁选3篇)

福利薪酬制度的内容有哪些1

　　1、法定福利

　　法定福利是指*颁布的法律法规规定的企业必须为员工提供的具体的配套福利，用以保障和改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。法定福利适用于所有企业，它不会直接使一个公司的竞争优势高于其他公司。

　　2、非固定福利

　　大型企业一般都额外提供一套符合自己实际的非固定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充。保障计划，包括补充的退休金计划、健康保障计划等。

　　非工作时间报酬：指企业为员工提供带薪假期，休假、病假、事假、其他假期等。

　　服务：指的是企业为员工及其家庭提供补助或帮助。包括：报销学费(非公司培训项目)、交通服务(支付交通费用或提供班车)、住房福利(提供宿舍或住房补贴或公积金计划)、饮食福利(免费午餐、午餐补贴)、健康防护计划(例如体检、资助员工运动健身活动的举办等)、家庭援助计划、灵活的工作时间和请假制度(如弹性工作制)等。企业所提供的服务实际上是为了帮助员工更好地*衡工作和生活质量之间的关系。

福利薪酬制度的内容有哪些2

　　1、法定福利

　　法定福利是指*颁布的法律法规规定的企业必须为员工提供的具体的配套福利，用以保障和改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。法定福利适用于所有企业，它不会直接使一个公司的竞争优势高于其他公司。

　　2、非固定福利

　　大型企业一般都额外提供一套符合自己实际的非固定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充。保障计划，包括补充的退休金计划、健康保障计划等。

　　非工作时间报酬：指企业为员工提供带薪假期，休假、病假、事假、其他假期等。

　　服务：指的是企业为员工及其家庭提供补助或帮助。包括：报销学费(非公司培训项目)、交通服务(支付交通费用或提供班车)、住房福利(提供宿舍或住房补贴或公积金计划)、饮食福利(免费午餐、午餐补贴)、健康防护计划(例如体检、资助员工运动健身活动的举办等)、家庭援助计划、灵活的工作时间和请假制度(如弹性工作制)等。企业所提供的服务实际上是为了帮助员工更好地*衡工作和生活质量之间的关系。

福利薪酬制度的内容有哪些3

　　工作日内的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

　　每周休假：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业应执行每周工作40个小时的工时制度，企业不得任意延长工作时间，如确实由于生产经营需要，经与员工协商后可以延长工作时间，一般不得超过1 个小时，最长延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。安排劳动延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200的工资报酬。法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。

　　年休假：国家实行带薪休假制度，员工连续工作一年以上可享受带薪年假。

　　探亲假：根据1981年制定的《关于员工探亲的规定》规定在企业工作满一年的固定员工与父母或配偶不在一起，又不能用公假团聚的，每年可享受一次探亲假。未婚员工探父母假为一年一次20天，而因工作需要两年探一次，可合并使用延长至45天。已婚员工探配偶一年一次30天，此外，还规定已婚在一起的员工可四年享受一次探望父母的假期，假期为20天，在法定节假日期间探亲的，时间不足上述规定的可以补齐，探亲期间工资照发，交通费可全部报销或按照探亲假性质部分报销。

　　法律规定的节假日：员工的节假日包括元旦、春节、清明节、五一劳动节、中秋节、国庆节、妇女节等法律法规规定的其他节假日。

　　各种补贴：如企业为员工发放的交通补贴、伙食补贴、住房补贴、特困补贴、服装补贴、子女教育补贴、水电费补贴、取暖补贴、降温补贴、洗理补贴等。

　　修建的各种服务设施：如企业兴建的食堂、学校、幼儿园、浴室、俱乐部、电影院、图书馆等。

　　企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作的一种总体报偿的`一部分。在企业考虑福利制度时，可根据实际情况，将税后利润提取一定比例用作员工福利基金。

——薪酬福利的调查方法有哪些 (菁选2篇)

薪酬福利的调查方法有哪些1

　　(1)、确定薪酬战略

　　在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：

　　谁与我公司进行人才竞争?

　　公司整体，或特定岗位的薪酬水*应处于市场的什么水*上?

　　公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少?

　　与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。*薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。

　　(2)、职位匹配

　　在参考市场信息的.时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

　　(3)、对比分析

　　在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水*与市场水*进行比较，从而发现与期望达到的市场水*的差距。

　　(4)、市场定位

　　10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水*由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水*在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水*。

　　(5)、架构设计与薪酬调整

　　我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水*设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水*落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水*进行调整。

　　对于薪酬水*小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水*上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水*提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水*的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水*，否则将可能产生人才的流失。

　　对于薪酬水*大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水*。对于那些薪酬处于较高水*而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

薪酬福利的调查方法有哪些2

　　1.企业之间相互调查：比较适合有着良好关系的企业使用;

　　2.委托调查：委托咨询公司进行。难以在类似企业中找到对等岗位时使用，费用较高;

　　3.调查公开的信息;

　　4.调查问卷：前三种是面对少数的规范的岗位，大约20%-25%的企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目的的。

——薪酬福利专员岗位职责有哪些

薪酬福利专员岗位职责有哪些1

　　1、本科及以上学历，3年以上薪资福利实操经验，300人以上企业薪酬核算经验;

　　2、熟悉国家劳动人事法律法规，以及与薪酬、社保相关的法律政策;

　　3、数字敏感度好，善于进行数据分析;

　　4、熟悉社保、公积金等相关业务办理流程;

　　5、良好的职业道德素养和沟通理解能力，仔细认真，踏实稳重，易于相处沟通;

　　6、亲和力好，保密性强，服务意识强;

　　7、熟练操作office相关办公软件。

——薪酬福利的调研内容是什么

薪酬福利的调研内容是什么1

　　许多企业都希望按照 市场水*构筑自身的 薪酬体系，但是往往苦于没有市场数据可供参考。有时，人员在行业内的流动会从某种程度上增加 市场信息的透明度，但是这种信息传播方式的速度很慢。因为人员流动的随机性，要使得信息在行业内实现充分透明需要较长时间;由于薪酬是在不断变化着的，信息传播的准确性与及时性更加难以保证。让薪酬信息在市场上被动的随机流动不利于信息的聚合与使用，而市场信息透明化能够为企业带来很多好处，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。

　　薪酬调研就是这样一种活动。通过薪酬调研可以显著的提高企业运行的效率。经济学上很多达到效率最大化所应该具备的"前提条件之一就是信息在市场上是透明的和充分流通的。对于企业所支付的薪酬水*来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费可以从两方面加以考虑。相对于市场水*，企业有可能多付薪水，使过高的薪酬水*成为企业的负担;也有可能薪酬水*较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造*才短缺而失去市场上的竞争优势。在这两种情况下，都会造成企业运行效率的下降。从这个意义上来讲，通过薪酬调研所带来的薪酬数据透明化对企业运行效率的提高所产生的促进作用是显而易见的。如：薪酬调查报告就是薪酬调研的一产物。