职工工资薪金和绩效包含哪些（范文推荐）

下面是小编为大家整理的职工工资薪金和绩效包含哪些（范文推荐）,供大家参考。

职工工资薪金和绩效包含哪些1

　　职工工资外收入是指职工在工资总额以外从本单位内及单位外得到的各种现实和实物。

职工工资薪金和绩效包含哪些扩展阅读

——职工工资介绍信3篇

职工工资介绍信1

*人民大学：

　　____同志因考取贵校____研究生，现将工资关系转出，请予接受。

　　该同志自____年____月到我单位工作，工龄____年，工资发至____年____月，自____年____月由贵校计发。

　　此致

敬礼

　　____单位

　　年月日

职工工资介绍信2

　　姓名__________，性别____，年龄____，职务_______，参加工作时间_________.文化程度__________，职称_________，工资级别________，工资总额_______元，其中岗位工资_______元，职务工资_______元，工龄工资_______元，其它工资_____元.工资巳发到_____年_____月.

　　此致

敬礼!

　　**百货公司(盖章)

　　年月日

职工工资介绍信3

　　姓名__________,性别____,年龄____,职务_______,参加工作时间_________.文化程度__________,职称_________,工资级别________,工资总额_______元,其中岗位工资_______元,职务工资_______元,工龄工资_______元,其它工资_____元.工资巳发到_____年_____月.

　　此致

敬礼!

　　公司 (盖章)

　　年 月 日

　　财务科_________(盖章)

　　财务负责人________(签章)

　　经办人_________(签章)

——职工工资专项集体协议

职工工资专项集体协议

　　在生活中，协议在生活中的使用越来越广泛，签订协议是解决纠纷的保障。那么写协议真的很难吗？下面是小编为大家收集的职工工资专项集体协议，仅供参考，大家一起来看看吧。

职工工资专项集体协议1

　　甲方：_____________________

　　乙方：_____________________

　　第一章 总 则

　　第一条 为适应和谐劳动关系的需要，维护新形势下女职工的合法权益和特殊利益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，发挥女职工在构建和谐社会中的重要作用，促进女职工与企业共同发展，根据我国《劳动法》、《工会法》、《女职工劳动保护规定》等有关法律法规文件规定，依照“*等协商、共谋发展”的原则，结合企业实际情况，制订本合同。

　　第二条 本合同由单位工会与行政双方集体协商后签订。

　　第三条 本合同适用于 (单位名称)，合同中统称为用人单位。

　　本合同所称女职工包括：与单位有劳动关系或存在事实劳动关系的所有女性职工。

　　第四条用人单位与女职工个人所订立的劳动合同中的女职工特殊权益条款的标准，不得低于本合同的规定;低于本合同规定的，按本合同标准执行。

　　第五条 用人单位女职工委员会必须在本单位党政工的领导和支持下，围绕企业生产发展，组织女职工开展各种形式的素质教育活动，充分发挥女职工在企业发展中的积极性和创造性。

　　第二章 女职工合法权益保护

　　第六条 用人单位与女职工建立劳动关系应签订劳动合同，不得以性别为由拒绝录用或提高对女职工的录用标准，实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女*等。

　　第七条 根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，用人单位在发展生产的同时，要积极改善劳动条件，加强对女职工的劳动保护。

　　第八条 建立健全女职工劳动安全保健卫生制度，严格执行国家及自治区有关女职工劳动保护及特殊利益方面的政策法规，对妇职工进行劳动卫生安全教育，减少职业危害。

　　第九条 用人单位不得以妇女婚否、怀孕、哺乳等借口拒绝招收女职工或提高录用条件。

　　第十条 用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资辞退女职工或单方解除其劳动合同。

　　第十一条 企业进行承包、租赁、转让、兼并的，对能胜任本职生产和工作的原企业的女职工，不得无故拒绝使用或聘用。

　　第十二条 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，坚持男女*等的原则，不得歧视女职工。

　　第十三条 禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。

　　第十四条 用人单位按照国家和自治区有关法律法规的规定依法为女职工参加养老、失业、医疗、工伤、生育等保险，并按规定按时交纳社会保险费，确保女职工按照有关规定享受各类社会保险待遇。同时，单位依法代扣缴女职工应缴社会保险费。

　　第十五条 用人单位应积极参加生育保险，按时足额交纳生育保险费，单位女职工生育期间的费用由经办机构按有关生育保险办法的规定支付。没有参加生育保险的单位，单位按照有关生育保险办法的规定支付女职工生育期间的费用。

　　第十六条 用人单位女职工委员会必须在本单位党政工的领导和支持下，围绕企业生产发展，组织女职工开展各种形式的素质教育活动，充分发挥女职工在企业发展中的积极性和创造性。

　　第三章 女职工的特殊利益保护

　　第十七条 女职工经期保护

　　用人单位在女职工月经期间不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

　　第十八条 女职工孕期保护

　　(一)用人单位在女职工怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

　　(二)不得在正常劳动日以外延长其劳动时间，对不能胜任原劳动的，根据医疗部门的证明，结合单位实际情况，予以减轻或安排其他劳动。对怀孕7个月以上的女职工不得安排其从事夜班劳动。

　　(三)怀孕女职工在劳动时间进行产前检查，视为劳动时间，并扣除相应的劳动定额。女职工在产前检查期间不能按病、事假、旷工处理。

　　第十九条　女职工产假保护

　　(一)正常生育者，给予产假90天，其中产前假15天，产后假75天;难产者增加产假15天，晚育者，增加产假30天，多胞胎生育，每多生1个婴儿，增加产假15天。

　　(二)女职工怀孕不满2个月流产，可休产假15天;满2个月不满4个月流产，可休产假30天;满4个月不满7个月流产，可休产假42天;满7个月(含7个月)以上，按正常产假对待。产假期满恢复工作时，应允许有1至2周的时间逐步恢复原定额的工作量。

　　第二十条 女职工哺乳期保护

　　(一)用人单位对有不满1周岁婴儿的女职工，应当在每班劳动时间内给予2次哺乳时间，每次30分钟。多胞胎生育者，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。婴儿满1周岁后，经医疗单位确诊为体弱儿的，可适当延长哺乳期，但最多不超过6个月。

　　(二)用人单位在女职工哺乳期内，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

　　(三)用人单位在女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经医疗部门证明，其超过产假期间的待遇，按照职工患病有关规定处理。

　　第二十一条 每两年对女职工进行一次妇科疾病及乳腺疾病的检查。

　　第二十二条 女职工更年期保护

　　经医疗单位证明，患有严重的更年期综合症的女职工，单位应给予照顾，可暂时调做其他适当的工作或酌情减轻工作量。

　　第四章 女职工民主管理

　　第二十三条 用人单位支持工会女职工组织积极参与民主管理，在工会*、职工*中，女职工(女会员)代表应占适当的比例。

　　第二十四条 用人单位工会女职工委员会代表女职工参加单位*等协商集体合同签订的全过程。

　　第二十五条 用人单位工会女职工委员会代表女职工参加本专项集体合同签订的全过程，并有权对本合同执行情况进行监督。合同双方每年对合同的履行情况进行一次联合检查，并向职工(代表)工会报告检查情况。

　　第五章 合同的变更、解除和终止

　　第二十六条 有下列情况之一的可以变更本合同

　　(一)签订本合同所依据的法律、法规、规章及地方*规定的劳动标准和条件已修改或废止的。

　　(二)在合同履行过程中，确需补充、完善和变更部分条款的。

　　第二十七条 在企业发生关、停、并、转等情况时，本合同内容不适应时，可以解除。

　　第二十八条 在下列情况下可以终止本合同

　　(一)合同期满。

　　(二)因不可抗力致使企业不能正常生产经营，合同难以继续履行的。

　　第二十九条 本合同在执行中，双方都有权提出对合同文本有关条款提出修改和改动意见，经双方协商同意后进行修改、补充、变更，经变更、补充后的条款作为本合同的附件，与本合同具有同等效力，末经双方协商同意，任何一方无权变更、修改、解除本合同。

　　第六章 合同的争议及处理

　　第三十条 双方因履行本合同发生争议，由合同双方协商解决，经协商末能达成一致意见的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向当地人民法院提起诉讼。

　　第三十一条 签约双方应严格履行本合同的诸项条款，因一方的过错造成的本合同不能履行或不能完全履行的，有过错的一方应当承担违约责任。

　　第七章 附 则

　　第三十二条　本合同相关条款如与国家现行法律法规相抵触，以国家现行法律法规为准。

　　第三十三条　本合同经双方协商一致并经用人单位职工*审议通过，经双方首席代表签字后，在七日内将签订的合同文本及全部附件一式四份，报当地劳动保障行政部门审查;工会(职工代表)应当将合同正式文本报送上一级地方工会。本合同生后，用人单位应在15日内公告本单位全体职工。

　　第三十四条 本合同也可作为《集体合同》附件，一并报送审查。

　　第三十五条　本合同自生效之日起，以内网、公开栏等形式向全体职工公布。

　　第三十六条　本合同自__________年_______月______日起生效，于__________年_______月______日终止，履行期为______年。

　　第三十七条 本合同由劳动社会保障部门、工会负责解释。

　　甲方：_____________________乙方：_____________________

　　__________年_______月______日__________年_______月______日

职工工资专项集体协议2

　　甲方(用人单位)名称：__________________

　　乙方(劳动者)姓名：____________________

　　为保障劳动双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《省企业集体合同条例》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规规定，制订本协议。

　　第一条 本协议从____年____月____日起至____年____月____日止。

　　第二条 本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的"劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的最低标准。

　　第三条 本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

　　第四条 本协议有效期间，国家、省、市工资方面有新的规定，新规定的最低标准高于本协议标准的，执行新规定标准。

　　第五条 公司实行____________工资制度。职工工资由____________组成。

　　第六条 公司员工正常工作时间工资每月不低于____元。(本公司所在____市最低工资标准是____元)。

　　第七条 公司实行每周____天工作制，每天工作____小时。

　　第八条 公司实行工资月度发放制度。以人民币发放职工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月____日。如遇到休息日，工资发放应提前至最近一个工作日支付。公司必须按约定日发放员工工资，超过约定日未发放工资的，定为拖欠工资。员工工资必须足额发放，除法律、法规明确有规定可以扣除外，公司不得克扣或减发工资。

　　第九条 本企业________岗位(工种)实行计件工资分配形式，协议期内计件单价为________，计件定额为________。实行计件工资的职工加班加点工资计发标准按法律、法规规定的标准执行。

　　第十条 员工病假、事假工资支付办法

　　第十一条 奖金、津贴、补贴分配形式

　　第十二条 根据*公布的____年工资指导线和上年度本企业员工*均工资水*，及企业生产经营状况，经协商，确定本年度职工*均货币收入同比增(减)____%。

　　第十三条 公司违反规定或劳动合同的约定造成职工工资损失的，除补足职工的工资损失外，同时还应加发职工工资收人25%的赔偿金。

　　第十四条 本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。

　　第十五条 本协议一式四份甲乙方各执一份，人力资源和社会保障行政部门和总工会各存一份。

　　甲方：__________________乙方：__________________

　　_________年____月_____日_________年____月_____日

职工工资专项集体协议3

　　甲方：_____________________

　　乙方：_____________________

　　根据国家和地方*的有关法律、法规和规定，结合本单位的实际情况，经行政方代表和员工方代表集体谈判，取得一致协议，签订本工资专项集体合同。

　　第一条 经双方代表集体谈判，有关员工劳动报酬事宜商定如下：

　　1、基本工资制度：_____________________;

　　2、工资标准：_________________________;

　　3、工资分配形式：根据各类人员的工作岗位性质不同，工资分配形式的具体内容为：

　　4、员工工资目标为：___________________;

　　5、工资支付办法：_____________________;

　　6、加班加点工资支付办法：_____________;

　　7、特殊情况下的工资支付：根据国家法律、法规和政策规定，员工在法定节假日、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假期间以及依法参加社会活动期间，应视为提供了正常劳动，公司应当依法支付工资。

　　8、员工在停工学习、下岗放假、病假、事假期间以及工伤医疗期满后的工资支付办法为：_____________;

　　9、新进、转岗员工、内退人员的工资处理办法为：_____________;

　　10、奖金、津贴、补贴的分配形式为：________________________;

　　11、各项福利待遇及补充保险的办法和标准：__________________;

　　12、员工工资不得随便克扣和无故拖欠发放，确因员工本人原因给公司造成经济损失的，由员工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过员工当月工资的______%，扣除后剩余的工资不得低于当地最低工资标准___________元。

　　13、由于劳动合同终止、解除劳动关系，员工的经济补偿金计发标准按员工本人履行正常劳动前十二个月的月*均工资执行。由于员工本人原因中止解除劳动关系或因违反法律、法规、公司规章制度，给公司造成严重经济损失的，不发经济补偿金。若在公司工作期间使用过培训教育费，则按5年服务年限*均，赔偿未到服务期期间的培训教育费。

　　第二条 根据权利、义务相统一的原则，经双方代表谈判，商定如下：

　　(一)公司的权利和义务：

　　1、根据生产经营特点，可以制定与工资支付相关的规章制度。

　　2、根据规章制度对员工进行考核和奖惩。

　　3、根据生产经营特点，经与员工代表集体协商，科学合理制定生产(工作)定额标准。

　　4、根据对员工工作的考核情况，按时足额支付员工工资，不得无故拖欠、克扣或降低员工工资待遇。

　　5、公司在生产经营发生重大变故时，经双方代表集体谈判，可以调整员工工资发放标准，并报劳动部门备案。但员工在法定工作时间内提供了正常劳动情况下，员工的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

　　(二)员工的权利和义务：

　　1、员工方集体谈判代表有权参与公司规章制度的制定工作，充分反映员工群众的意见和建议。

　　2、员工应遵守单位的各项规章制度，按时完成生产工作任务。

　　3、努力提高生产技术水*，提高工作效率，确保产品质量，促进公司发展。

　　4、公司确因生产工作需要加班加点的，员工应积极配合，努力完成生产工作任务。

　　5、做到安全生产，遵守操作规程，防止责任事故。

　　第三条 除本合同外，双方认为需要谈判的与工资分配有关的其它内容，经双方代表集体谈判达成的协议，可作为本合同的附件一并执行。

　　第四条 在本合同履行过程中，当所依据的法律、法规和政策发生重大变化或公司停产、转产、兼并、出现不可抗拒的外因使本合同无法履行时，经双方商定，并经员工*讨论通过后，可以变更或解除本合同。在合同变更解除后应于七日内将变更后的合同文本和变更(解除)说明材料报送劳动行政部门和上级工会。

　　第五条 违约责任处理：

　　1、由一方过错造成本合同不能履行或部分条款不能履行的，由过错方承担法律责任。如属双方的过错，根据实际情况，由双方分别承担相应的法律责任。

　　2、因不可抗力造成不能履行合同或给一方造成损害的，无过错方可不承担法律责任。

　　3、因一方违反合同给对方造成损害的，违约方应按规定承担违约责任。

　　第六条 加强监督检查工作，在十一月份要对本合同执行情况进行全面检查，发现问题及时纠正;工资专项集体合同履约兑现情况，要定期向职代会和股东大会汇报，确保合同全面履行。

　　第七条 双方因发行合同发生的争议，首先由双方集体谈判解决;集体谈判不能解决的，按集体争议的有关处理规定办理。

　　第八条 本合同未尽事宜，依现行法律、法规执行。

　　第九条 本合同一式六份，双方首席代表各一份，公司存档一份，公司主管部门、劳动行政部门、上级工会各一份。

　　第十条 本合同有效期一年，自__________年_______月______日至__________年_______月______日止。

　　以上条款经集体谈判双方确认无误。

　　甲方：_____________________乙方：_____________________

　　__________年_______月______日__________年_______月______日

——职工工资怎么涨

职工工资怎么涨1

　　3月5日，十二届*一次会议开幕。就在这一天，全国总工会副*、*处*陈荣书委员看到一份“广大职工高度关注全国*”的信息，收集了来自职工的“十盼”。其中，提高收入排在第一位。

　　5年来，城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长了8.8%、9.9%。可人们对于收入分配的“怨声”也依然不断。

　　“我国职工的收入水*与经济社会的发展程度不相适应，特别是一线职工收入水*偏低问题较为突出。”据陈荣书委员介绍，2012年职工队伍状况调查数据显示，70.3%的受访职工认为工资水*“一般”或“不满意”。

　　陈荣书委员同时发现，近年来，因劳动报酬、社会保险、福利待遇等原因引发的劳动争议案件也在持续上升。

　　收入分配问题已经成为影响社会稳定的一个重要因素。

　　“日益加剧的收入分配不公，已经成为全社会关注的焦点。推动收入分配问题的解决，工会组织责无旁贷。”全国总工会副*、*处*张世*委员语气坚决。

　　全国总工会*处*李滨生委员认为，伴随改革开放程度的加深，收入分配不公日益凸显，并愈发成为制约发展、影响民生的重要问题。“我们必须正视它，并努力推动分配的天*向一线职工倾斜，缩小收入差距，从而推动改革顺利进行。”

　　这种差距不仅出现在地区、城乡之间，更出现在社会各阶层中。工会界*委员们发现，近年来，城乡、区域发展差距和居民收入分配差距日渐拉大。在企业经营者与劳动者，特别是国企高管和普通工人中的收入差距更备受诟病。数据显示，我国基尼系数已激增至0.474，超出国际公认0.4的警戒线。

　　“党的*提出‘收入翻番’，我理解‘翻番’的应是居民能自由支配使用的收入。”在张世*委员心目中，“翻番”应剔除物价上涨因素。她认为，无论是涉及扩大内需，还是深化收入分配制度改革，都应体现增加居民收入、缩小收入差距的准则。

　　“分配问题，不仅要做大蛋糕，更要分好蛋糕。否则，蛋糕做得越大，分配失衡越严重。”李滨生委员认为，收入分配问题理顺了，许多问题也将迎刃而解。

　　关键：做大蛋糕，更要分好蛋糕

　　“纵观*，曾经对财富增长与财富积累发挥重大作用的利益分配格局逐渐失衡。现在应当形成一个新的共识，就是必须把‘合理分配财富’置于与‘尽可能地创造和增加财富’并重的位置上来考虑，只有更加重视财富的合理分配，才有利于财富的继续增长和积累。”两年前的全国*上，作为社会保障领域的知名专家，*代表郑功成说了这段话。

　　时至今日，“合理分配财富”依然是一个正在**的难题。

　　全国总工会经审会主任李世明委员认为，当前，我国职工的收入水*与经济社会的发展程度不相适应，特别是一线职工收入水*偏低问题较为突出。

　　国际上最低工资标准一般相当于当地城镇从业人员*均工资的40%。但从我国的实际情况看，以2012年最低工资与2011年当地城镇从业人员*均工资相比为例，全国31个省(区、市)中，即使以目前各地最低工资标准最高档与当年城镇从业人员*均工资计算，达到2011年当地城镇从业人员*均工资40%以上的只有**、河南、河北、湖南、湖北、吉林、福建等7个省份，多数地方仍然低于这一标准。

　　工会界委员们注意到，在一些地区，最低工资标准被部分企业当作工资标准。李世明委员表示，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订劳动合同约定的.工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，“这样的工资至少应该考虑职工生存、发展和养家糊口的问题。”

　　“我们主张最低工资年*均增长达到13%以上，到2015年绝大多数地区最低工资标准应达到当地城镇从业人员*均工资的40%以上。”不过，全国总工会办公厅主任、宣教部部长李守镇委员也表示，最低工资是温饱线，做大职工工资这块“蛋糕”，需要有更多的参考值。

　　李滨生委员认为，职工的工资收入应该与四条线挂钩：GDP、劳动生产率、企业效益以及物价水*。

　　但如何在工资分配上体现这样的挂钩呢?

　　“在‘强资本、弱劳动’的社会环境下，只有通过*等协商确定工资分配，提升劳动者在企业内部分配关系上的话语权，才能充分表达职工诉求，及时回应职工关切，确保共享经济社会发展成果。”陈荣书委员直言。

——员工工资薪金管理制度3篇

员工工资薪金管理制度1

　　第一节薪酬

　　一、薪酬

　　1、原则:以贡献、潜力、态度和职责为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公*及可持续发展的原则。

　　2、适用对象:本公司所有正式员工。

　　3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

　　(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

　　(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

　　(3)学历工资根据员工所具有的学历水*来确定。

　　(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

　　4、工资制度

　　(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

　　(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

　　(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

　　(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

　　(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

　　(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

　　5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，

　　支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

　　二、调整机制

　　1、集团薪酬管理是根据公司实际发展状况，联系市场薪资水*与人力资源供求状况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化状况，提出薪资水*合理化调整推荐后报管理委员会审议。

　　2、员工工资级别调整的依据:

　　(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩状况、社会综合物价水*的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水*。

　　(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

　　(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

　　(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

　　(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

　　3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

　　第二节福利

　　1、假期

　　(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。

　　(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:

　　a、元旦(公历1月1日)

　　b、春节(农历新年初一、初二、初三)

　　c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)

　　d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)

　　e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)

　　(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。

　　(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。

　　(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。

　　(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

　　(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体状况按国家社会保险法规办理。

　　(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。

员工工资薪金管理制度2

　　1、目的

　　为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度。

　　2、适用范围

　　适用于本公司所有员工。

　　3、职责

　　3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。

　　3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。

　　4、执行程序

　　4.1、文件的控制范围

　　4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。

　　4.1.2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行审查。

　　4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。

　　5、预支工资

　　5.1、预支工资条件

　　5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。

　　5.1.2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。

　　5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工。

　　5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。

　　5.1.5、经公司认定在情理当中的其它情况。

　　5.2、预支工资额度

　　5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一。

　　5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的二倍。

　　5.2.3、因条款5.1.1、5.1.2所述需要预支工资,预支的额度不得超过本人月资的五倍。

　　5.3、预支工资担保

　　5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。

　　5.3.2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。

　　5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。

　　6、预支工资清算

　　6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕。

　　6.2、因条款5.1.1、5.1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕。

　　6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担。

　　7、引用文

　　8、记录

　　8.1、预支工资申请书

　　8.2、预支款担保书

员工工资薪金管理制度3

　　（一）坚持效率优先，兼顾公*原则。

　　集团不在价值分配上搞*均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

　　（二）坚持可持续发展原则。

　　工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

　　（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

　　（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水*，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

　　（五）坚持员工工资水*与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水*，形成工资能增能减机制。

　　（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

　　（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的*稳推进。

——离职员工工资证明3篇

离职员工工资证明1

　　_______先生/女士/小裤，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的._______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明！

　　公司名称：

　　日期：

离职员工工资证明2

　　兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元特此证明。

　　本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的`担保文件。

　　盖 章：_______

　　日 期：______年___月___日

离职员工工资证明3

　　兹证明 _______先生（女士）是我单位职工，工作年限_______ 年，在我单位工作_______ 年，职务为_______，岗位为_______ ，工作性质为（正式制 ；合同制 ；临时制 ；其他 ），职称为_______，该员工是否有违规违纪行为（有 ；无 ）。

　　其身份证号码为：_______

　　其*均月收入为人民币（大写） 元

　　填表人签字：_______ 证明单位（盖公章）

　　单位联系电话：_______

　　单位营业执照编号：_______

　　单位办公地址：_______

　　本单位承诺该职工的收入证明真实。

　　本收入证明仅限于该职工办理贷记卡用途，我公司并不对该员工使用贷记卡可能造成的欠款承担任何责任。

　　_______ 年 _______月

——公司绩效工资管理方法有哪些3篇

公司绩效工资管理方法有哪些1

　　首先，要想使绩效管理有效，必须明确在绩效管理制度推行过程中的真正责任人

　　在大多数人的观念中，认为推行绩效管理是人力资源管理部门的责任，其实不然，人力资源管理部门只是绩效管理的组织与落实者，绩效管理的真正责任者是以企业最高领导者为首的企业全体员工。也就是说，企业的绩效管理工作是企业全体员工都要参与的事情，其涉及到企业的每一个部门、每一个环节、每一个人。企业的每一个部门、每一个环节、每一个员工都要对企业的绩效管理负起自己的责任来。人力资源管理部门作为绩效管理的组织与落实者对企业的绩效管理工作负有组织、落实、监督、检查的职责。企业推行绩效管理需要企业每一个部门、每一个环节、每一个员工的有效配合，这里面的许多内容是人力资源管理部门无法，也无权协调的，只有企业的最高领导者能够做到。因而，企业推行绩效管理的第一责任人应该是企业的最高领导者。企业的绩效管理制度无法推行或推行不下去的时候，不仅要追究人力资源管理部门的责任，更应该追究企业最高领导者的责任。只有企业最高领导者亲自承担起推行绩效管理的相关责任，企业的绩效管理才有成功的可能。

　　其次，绩效管理的基础是目标的确立与分解，没有目标的确立与分解就没有绩效管理

　　企业在实施绩效管理的时候必须保证所设立的目标及目标的分解具有科学性、可实现性，同时要保证所设立目标具有可衡量性。目标太高或太低都将直接影响到绩效管理体系的落实，如所设立目标不具备可衡量性，绩效管理也无从谈起。

　　第三，需要管理者、方案制定者以及方案实施者都必须重视绩效管理中沟通的作用

　　建立有效的沟通机制是保证绩效管理顺利实施的关键之一。如前所述，绩效管理的实施是以企业最高领导者为首的企业全体员工的共同职责。因其涉及的责任人较多，环节较多，为保证其实施必须建立有效的沟通机制。这种沟通包括上下级之间的沟通、各部门之间的沟通、员工之间的沟通等几个层面。如果没有沟通或部分沟通缺失，绩效管理就很难发挥其作用。

　　最后，加强过程控制是保证绩效管理有效的手段，必须注重绩效管理的过程管理

　　没有过程就不能保障结果;缺乏过程，绩效管理只能是*。绩效管理体系设计完成后，具体落实中的过程控制是保证其有效与否的关键。这一过程涉及到企业的每一个部门及每一位员工，如人力资源部门组织的管理培训、企业目标的确立和分解、计划的制定及预算、对目标及计划的审核、修订及监督等等。这一过程需要部门间、员工间良好的配合与协调，任何一个环节出现问题，任何一张报表确实都将影响到绩效评估、管理的结果。

　　总之，推行任何的管理体系都是需要投入人力物力，是企业运营的成本，绩效管理工作如果不能通过提升员工个人绩效从而提升企业总体绩效，绩效管理就失去了其意义。而绩效管理工作有是企业管理过程中不可或缺的一环，从企业的管理者、方案制定者和实施者都必须从以上几个方面改进提升，从而保障绩效管理的有效性。

公司绩效工资管理方法有哪些2

　　首先，要想使绩效管理有效，必须明确在绩效管理制度推行过程中的真正责任人

　　在大多数人的观念中，认为推行绩效管理是人力资源管理部门的责任，其实不然，人力资源管理部门只是绩效管理的组织与落实者，绩效管理的真正责任者是以企业最高领导者为首的企业全体员工。也就是说，企业的绩效管理工作是企业全体员工都要参与的事情，其涉及到企业的每一个部门、每一个环节、每一个人。企业的每一个部门、每一个环节、每一个员工都要对企业的绩效管理负起自己的责任来。人力资源管理部门作为绩效管理的组织与落实者对企业的绩效管理工作负有组织、落实、监督、检查的职责。企业推行绩效管理需要企业每一个部门、每一个环节、每一个员工的有效配合，这里面的许多内容是人力资源管理部门无法，也无权协调的，只有企业的最高领导者能够做到。因而，企业推行绩效管理的第一责任人应该是企业的最高领导者。企业的绩效管理制度无法推行或推行不下去的时候，不仅要追究人力资源管理部门的责任，更应该追究企业最高领导者的责任。只有企业最高领导者亲自承担起推行绩效管理的相关责任，企业的绩效管理才有成功的可能。

　　其次，绩效管理的基础是目标的确立与分解，没有目标的确立与分解就没有绩效管理

　　企业在实施绩效管理的时候必须保证所设立的目标及目标的分解具有科学性、可实现性，同时要保证所设立目标具有可衡量性。目标太高或太低都将直接影响到绩效管理体系的落实，如所设立目标不具备可衡量性，绩效管理也无从谈起。

　　第三，需要管理者、方案制定者以及方案实施者都必须重视绩效管理中沟通的作用

　　建立有效的沟通机制是保证绩效管理顺利实施的关键之一。如前所述，绩效管理的实施是以企业最高领导者为首的企业全体员工的共同职责。因其涉及的责任人较多，环节较多，为保证其实施必须建立有效的沟通机制。这种沟通包括上下级之间的沟通、各部门之间的沟通、员工之间的沟通等几个层面。如果没有沟通或部分沟通缺失，绩效管理就很难发挥其作用。

　　最后，加强过程控制是保证绩效管理有效的手段，必须注重绩效管理的过程管理

　　没有过程就不能保障结果;缺乏过程，绩效管理只能是*。绩效管理体系设计完成后，具体落实中的过程控制是保证其有效与否的关键。这一过程涉及到企业的每一个部门及每一位员工，如人力资源部门组织的管理培训、企业目标的确立和分解、计划的制定及预算、对目标及计划的审核、修订及监督等等。这一过程需要部门间、员工间良好的配合与协调，任何一个环节出现问题，任何一张报表确实都将影响到绩效评估、管理的结果。

　　总之，推行任何的管理体系都是需要投入人力物力，是企业运营的成本，绩效管理工作如果不能通过提升员工个人绩效从而提升企业总体绩效，绩效管理就失去了其意义。而绩效管理工作有是企业管理过程中不可或缺的一环，从企业的管理者、方案制定者和实施者都必须从以上几个方面改进提升，从而保障绩效管理的有效性。

公司绩效工资管理方法有哪些3

　　1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

　　2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

　　3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

　　绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

——企业员工工资协议 (菁华1篇)

企业员工工资协议1

为保障劳动双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共的国劳动法》、《广东省企业集体合同条例》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规规定，制订本协议。

第一条本协议从____年____月____日起至____年____月____日止。

第二条本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。

员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的最低标准。

第三条本协议对公司和全体员工具有同等约束力。

双方必须全面履行本协议的规定。

任何一方不得擅自变更或解除本协议。

第四条本协议有效期间，国家、省、市工资方面有新的规定，新规定的最低标准高于本协议标准的，执行新规定标准。

第五条公司实行____________工资制度。

职工工资由____________组成。

第六条公司员工正常工作时间工资每月不低于____元。

(本公司所在____市最低工资标准是____元)。

第七条公司实行每周____天工作制，每天工作____小时。

第八条公司实行工资月度发放制度。

以人民币发放职工工资，每月发放一次。

工资发放约定日为每月____日。

如遇到休息日，工资发放应提前至最近一个工作日支付。

公司必须按约定日发放员工工资，超过约定日未发放工资的，定为拖欠工资。

员工工资必须足额发放，除法律、法规明确有规定可以扣除外，公司不得克扣或减发工资。

第九条本企业________岗位(工种)实行计件工资分配形式，协议期内计件单价为________，计件定额为________。

实行计件工资的职工加班加点工资计发标准按法律、法规规定的标准执行。

第十条员工病假、事假工资支付办法第十一条奖金、津贴、补贴分配形式第十二条根据*公布的____年工资指导线和上年度本企业员工*均工资水*，及企业生产经营状况，经协商，确定本年度职工*均货币收入同比增(减)____%。

第十三条公司违反规定或劳动合同的约定造成职工工资损失的，除补足职工的工资损失外，同时还应加发职工工资收人25%的赔偿金。

第十四条本协议期满自行终止。

在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。

第十五条本协议一式四份甲乙方各执一份，人力资源和社会保障行政部门和总工会各存一份。

甲方乙方________公司________公司工会首席代表：____首席代表：________

年____月____日____年____月____日

——工资薪金制度

工资薪金制度1

　　第一章总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工*均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.公司董事长、总经理；

　　2.下属法人企业总经理；

　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）

　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

　　2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

　　1.基础工资。

　　参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

　　2.岗位工资。

　　（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

　　（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

　　3.工龄工资。

　　（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

　　（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

　　4.奖金（效益工资）。

　　（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

　　（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

　　（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；

　　（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；

　　（5）奖金通过隐密形式发放。

　　5.津贴。

　　（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

　　（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1.岗位工资标准的确立、变更。

　　（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

　　（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2.员工岗位工资核定。

　　员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

　　3.员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1.奖金的核定程序。

　　（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

　　（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

　　（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

　　（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

　　2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

　　3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

　　5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式员工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条公司每月支薪日为日。

　　第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

　　第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

——拖欠民工工资欠条模板

拖欠民工工资欠条模板1

　　慈有_______________公司拖欠员工工资，合计现金(小写)：___________元人民币，(大写)：__________元人民币，定于_____年_____月_____日之前一次性归还。逾期不还，逾期息每天按借款总额的1‰计算，至履行清偿义务之日。并且员工将永久享有追讨权及向法院诉讼追讨的权利。此据！

　　欠款人姓名___________________________________

　　欠款人身份证号________________________________

　　欠款人家庭地址________________________________

　　欠款人联系方式________________________________

　　欠款人签名：

　　日期：_____年_____月_____日