激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​6篇

激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​6篇激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​　全市激励干部担当作为调研报告　全市激励干部担当作为调研报告　新时代是奋斗者的时代。******高度重视激励干部担当作为问题，多个发表重下面是小编为大家整理的激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​6篇,供大家参考。

篇一：激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​

激励干部担当作为调研报告

　 全市激励干部担当作为调研报告

　 新时代是奋斗者的时代。******高度重视激励干部担当作为问题，多个发表重想致辞、作出重想指示，党中央出台一系列政策举措，充分释放出新时代重视担当、激励担当、呼唤担当的强烈信号。大家必须坚强以******重想致辞指示精神为指引，仔细贯彻党中央相关安排想求，持续推动激励干部担当作为具体措施落实，建立健全崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，为在新时代推动党的各项事业发展源源不断注入强劲动力。

　 一、主想做法

　近年来，XX 市仔细贯彻***重想指示精神，落实党中央想求，在推进干部担当作为上，探索了一些行之有效的做法。

　 一是突出政治引领，让担当实干氛围浓起来。担当作为既是干部的能力素质，更是政治品格，激励干部担当作为，首先想从政治建设抓起。市委常委会带头，坚强把学习贯彻***新时代中国特色社会主义思维作为首想政治任务，通过全员全面系统轮训、专题专班分类施训，推进各级领导干部学懂弄通做实。抓住“关键少数”，举办县乡党委书记政治能力建设专题轮训班，市委书记、市长分别讲专题党课。市委在全市开展解放思维大讨论活动，全市组织系统以提振干部干事创业精气神为主题深入讨论调研，切实把解放思维的成效落实到推进干部担当作为上。2021 年以来，全市围绕疫情防控和夺取“双

　胜利”定期编发典型案例，推进形成领导放手干、基层放心干、上下放开干的良好氛围。

　 二是突出“三项机制”，让上级政策想求落下来。按照******“三次区分开来”重想指示精神，市委制定出台鼓励激励、能上能下、容错纠错“三项机制”。在全市实施年度综合考核，坚强以科学考核增进干部担当作为，构建“六次高质量”“党的建设”“领导班子和领导干部”三位一体考核体系，推进考人与考事有机衔接。坚强抓好党建是最大政绩的理念，将党建考核得分作为推动高质量发展成效得分的乘数，体现高质量党建与高质量发展的叠加效应。加强考核结果运用，市委市政府每年评选表彰 XX 次推动高质量发展先进县（市、区）和 XX 名优秀乡镇党政正职。2019 年以来，考核优秀的市县干部中，已有 XX 人得到提拔重用。

　 三是突出组织担当，让选人用人导向亮出来。选好人用对人是激励干部担当作为最鲜明的导向，在选人用人上敢担当是组织为干部担当最直接的体现。市委坚强激励式用人导向，对那些敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，不搞论资排辈，破除隐性台阶，旗帜鲜明提拔使用。加大“容错式”使用力度，对能够深刻汲取教训、积极担当作为、工作成效明显、已过影响期的干部，该容的坚决容，该用的大胆用，充分体现干部为事业担当、组织为干部担当。

　 四是突出关心关爱，让干部队伍士气提上来。坚强严管与厚爱相结合，落实关心关爱干部的政策举措，充分体现干部要着事业、组织要着干部。常态化开展优秀共产党员表彰活动，2020 年“七一”前

　夕，市委表彰 XX 名、追授 X 名在抗疫一线表现突出的优秀共产党员。启动实施基层党建“五聚焦五落实”三年行动规划，对选优配强基层党组织书记、激励关爱镇村干部等作出规定，持续推进资源向基层流动、政策向基层倾斜。着力强化村党组织书记专职化、城市社区工作者职业化和“两新”组织党务工作者专业化建设，制度化保障各项待遇，让他们腰杆挺起来、心神定下来。专职化管理试点县市村党组织书记报酬较之前增长 XX%，社区工作者按“三岗十八级”兑现待遇，年平均报酬较之前增长近 XX%。

　 二、存在问题及原因分析

　党中央出台一系列政策包、打出一整套组合拳，激励干部担当作为日见成效。但也想清醒看到，面上落实还不够平衡，各种激励政策效用还没有充分释放，部分县市区少数干部缺动力不要为、没本领不会为、实招少不真为、怕问责不敢为、负担重无力为等问题依然存在。分析问题背后的原因，主想有以下几次方面。

　 一是理解认识上仍有偏差，思维自觉和行动自觉未能高度统一。有的领导干部对中央激励干部担当作为的精神想求和地方出台的制度机制认识不够深入，没能了解了其中的重想考量和重大意义，转化为高度的行动自觉。一些地方和单位片面地、孤立地去理解，未能与***提出的干部工作“五大体系”相结合，体现到干部选育管用全过程、各方面。有的领导班子和领导干部担当意识不强、推动决心不够，存在推一步走一步、走一步看一步现象，不会亮出准绳用，不敢动真碰硬下，不愿大胆果断容。

　二是政策把握上仍有还不强，简单化套用和机械化运用成为习惯性选择。有的县市和单位照搬照抄，从意见到意见、从原则到原则，创立性不够，没有形成符合各自现实的操作指南。有的单位在具体运用时不同程度存在等靠想思维，有想求等办法、有了办法等细则，不敢先试，就怕出事。

　 三是工作推动上仍有软肋，激励普惠和问责泛化一定程度并存。从奖惩措施使用的现实情况看，一方面，奖励存在普惠制、平均主义现象，没有真正做到精准到人、论功行赏，把物质奖励搞成“大锅饭”“流水席”。另一方面，少数地方问责仍存在泛化现象，特别是基层干部一人多岗、一岗多责，往往容易被多头问责，甚至成为被“甩锅”和摊派的对象。

　 四是现实效果上仍有差距，示范作用和整体效应没有充分彰显。有的选树典型见人见事不够，示范引领和激励引导效果没有充分彰显。一些地方存在政治激励空间小、精神激励作用小、物质激励数量小的问题，一定程度上也影响激励措施整体效应的充分发挥。

　 三、对策与建议

　激励干部新时代新担当新作为，必须坚强以***新时代中国特色社会主义思维为指导，深入贯彻新时代党的组织路线，建立健全激励机制，着力在鲜明用、精准容、大力育、鼓励闯等方面下更大功夫。

　 一是进一步树起干部争相担当作为的“风向标”。******强调，想“及时把那些愿干事、真干事、干成事的干部发现出来、任用起来”。愿干事是一种态度，真干事是一种作风，干成事是一种技

　能“发现出来”的前提是精准识人。想把知事和识人结合起来，用好日常掌握、调研谈话、干部考察、年度考核等方法，经常性、近距离、全方位掌握干部担当表现。比如，着重观察干部对执行上级决策安排是不是真正重视、进取作为，看干部的担当自觉；在突发事件面前是不是挺身而出、勇于担责，看干部的担当格局；面对复杂形势，是不是善于应对、攻坚克难，看干部的担当能力；处置各种矛盾问题，是不是坚强以人民为中心，敢于直面、积极化解，看干部的担当情怀。“任用起来”关键靠组织决心。想结合省市县乡村领导班子换届，对各级领导班子和领导干部进行拉网式体检，把干部在改革发展、脱贫攻坚、疫情防控等急难险重任务面前的担当表现，作为评价使用干部的重想标尺，让敢担当善作为的干部受褒奖、有舞台，让不作为慢作为的干部受警醒、让位子。

　 二是进一步划清干部敢于担当作为的“容错线”。一项曾经受到问责和处分的干部，到底该不该使用？怎么使用？关键是想突出党组织把关，重点从四次方面来综合研判：一看问题性质，是因工作失误被问责，还是碰触政治纪律和廉洁纪律等“红线”被问责；二看干部德才素质，是不是既有德又有才，以往工作成效显著，今后事业发展急需；三看岗位的匹配性，能不能在拟重新使用的岗位上更好胜任、发挥作用；四看社会认同度，重新使用后能否得到干群认同。

　 三是进一步锤炼干部善于担当作为的“金刚钻”。想紧扣改革发展着重、制约工作难点、群众关心热点，大力实施领导干部专业化能力提高工程，着力解决干部担当作为的知识软肋、本领恐慌、经验盲

　区等问题。注重实践锻炼，坚强把火热的实践作为最好的课堂，有规划选派不同领域、不同层级的干部到市县挂职，让干部在基层一线经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，真刀真枪锤炼解决现实问题的能力，以过硬本领应对变局、服务大局、开拓新局。

　 四是进一步优化干部乐于担当作为的“生态圈”。想正确对待基层探索创新。坚强看主流、看大局、看长远，对发展中出现的新生事物不轻易下结论、贴标签，对探索中出现的问题不求全责备、不简单扣帽子，对仍处于萌芽阶段、一时把不准的创新可以看一看、拖一拖，为改革创新留出足够空间。想正确对待干部工作失误。对积极作为、改革创新的干部，少一些苛责、多一分包容，遇到不实举报和污名化报道，研究制定具体办法，选择适当方式、在一定范围内通报调查结果，为干部澄清正名、消除影响。想正确对待各种利益诉求。进一步加大对基层干部关心关爱力度，赋予不同层级在职数编制、物质奖励和精神激励等方面的自主权。想用好谈心谈话这次传家宝，经常性掌握干部的思维动态，帮助干部解决现实困难，多做暖人心、得人心、聚人心的工作，真正为基层减负、给干部赋能。

篇二：激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​

代激励干部担当作为工作情况 的调研报告

　背景动因：敢于担当、奋发有为，是党员干部应具备的基本素质和我党的优良传统。******多次强调，要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神。在全面从严治党大背景下，如何构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，适应新时代新要求新挑战，成为摆在各级党委和组织部门面前的新课题。今年初，** 区委组织部把激励干部担当作为列为年度重点调研课题，成立课题组，精心组织实施。从 2019 年 1-5 月，先后采取乡街部门单位领导班子运行调研、领导干部全覆盖谈心谈话、问卷调查、召开座谈会、书面征求意见建议、集体会商研讨等方式全方位、多角度、多层面的收集情况，调查分析，讨论研究，形成调研报告。

　一、基本情况 （一）干部队伍现状。** 区辖 ** 镇 x 乡 x 街，** 个区级部门，全区共有公务员 ** 人，其中，公务员机关有 ** 人，参照公务员法管理的群团单位有 ** 人，参照公务员法管理的事业单位有 ** 人。现有科级领导干部 ** 人（其中：正科级 ** 人〈女干部 21 人〉、副科级 ** 人〈女干部 85 人〉、退二线干部 x 人；正科级平均年龄 x 岁，副科级平均年龄 40岁，80 后正科级有 9 人，年龄最小 30 岁，副科级年龄最小27 岁。事业科级领导干部 30 人，其中正科级 7 人，副科级23 人。

　1.年龄情况。35 岁以下的 x 人，占比 45.23%；36 至 50岁的 x 人，占比 31.38%；51 岁以上 260 人占比 23.38%。平均年龄为 39.21 岁。总体上看年轻干部占比较好，补充较为及时，平均年龄较为合理，但年龄结构成倒三角形，中间的成熟稳健性干部偏少。

　2.学历及专业情况。从学历上看，全区共有研究生 59人，占比 5.31%；大学本科 x 人，占比 70.05%；大学专科 254人，占比 22.84%；中专及以下 20 人，占比 1.80%。从专业类别上看，经济学类 x 人，占比 23.65%（其中：金融学专业12 人，占比 1.1%，旅游管理专业 6 人，占比 0.54%）；法学类 281 人，占比 25.27%；理学类 46 人，占比 4.14%（其中：

　城乡比类生学学2. 如乡规划管10.88%（35 人，学历相对、城乡规（二）1.您 认如 果您 表管理专业（其中：占比 3.1对偏少。规划、文化调查 中认 为影 响表 现出 色业 14 人，水利工15%。总体专业结构化旅游、水中 关于干 部响 干部积 极色 ，最想 得占比 1.工程专业体上看学构方面不水利工程部 担当 激极 性的 最得 到的 激.3%）；2 人，占学历结构不够合理程等类别激 励方 面最 主要 原激 励是 什工学类占比 0.18构方面较好理，目前急的专业干面 的问题 情原 因是？ 什 么？ 121 人，8%）；农好，但研急需的金干部偏少情 况 占农学研究金融少。

　问 题 3．您题 有？

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　区 科级 领 导班 子 和干部 队 伍建 设 中存 在 的

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　您 认为 在 干部 非 物质 的 激励 上 还有 哪 些需 要 改

　担 当好氛负面学有系， 5.

　对当 ”方 面氛围，形面典型的有效、客，拉开差对 激励 干面 的意 见形成正反的方式，客观公正差距、重奖干 部担当 作见 建议。要反双向激励在干部队正、全面量奖重惩；三作 为， 严要加强担励。一是队伍中形量化的目三是探索严 禁“ 慢担当干事是通过表形成行动目标考核索建立空慢 作为、 中精神培养彰正面典导向；二和干部实缺岗位预中 梗阻、养，营造典型和曝二是建立实绩考核预告制度不造良曝光立科核体度，

　鼓励干部个人进行意愿申请；四是建立负面信息预警管理制度，列出负面清单，让干部知晓“红线”，守住“底线”；五是加强经常性谈心谈话，对取得成绩的干部进行表扬、鼓励，对遇到突出问题的干部进行思想开导、心理疏导，及时提醒；六是畅通监督举报电话，强化社会监督，及时收集相关问题，促使干部担当作为。

　6.实施干部“待岗培训”方面的意见建议。** 区 2018年在全省率先出台《机关事业单位人员待岗培训制度》，有效打破了干部职工监管盲区，激发了“后进干部”责任感。一是培训课程方面，要加强思想教育课的授课力度，做到不仅提升干部职工的干事能力，更提升干部职工的办事意愿。二是惩处方面，坚持教育为主，惩戒为辅，视培训后的表现情况给予待岗培训人员相应的处理措施。

　7.单位中层干部轮岗交流方面的意见建议。中层干部轮岗培训交流旨在用制度优化履职行权，切实防范职务风险，激发干部工作积极性。一是要研究制定轮岗交流办法措施，织密制度笼子，完善标准，将每个岗位的职能职责书面化，确保干部轮岗交流顺利进行；二是专业技术岗位探索实行竞争上岗，充分调动和发挥干部的能力特长、专业优势和主观能动性；三是开展传帮带活动，实行新进人员指导制度，建立指导老师团队，对新进人员进行一对一师徒结对。

　二、存在问题及原因分析 围绕“履职尽责、勇于担当”，坚持问题导向，深入剖析领导干部不担当不作为的思想根源、具体表现，找准病灶，深挖病根。

　（一）从干部不担当不作为的思想认识方面剖析，缺乏信念，怕“冒风险”。对上级和区委区政府重大决策部署缺乏深入研究思考,思想懒惰，看不到新常态带来的新机遇新挑战，奉行“碗洗得越多、打烂碗的机会越大”的错误思想。面对重点工作任务，怕有风险，不敢创新突破，不敢大胆去试、大胆去闯，缺乏攻坚克难的志气、敢闯敢试的锐气、大胆负责的勇气，没有先例的事不敢干，不敢越“雷池”半步，缺少大刀阔斧、奋力开拓的精神头，导致工作久拖不决，从小事酿成大事，从小矛盾拖成大矛盾。

　（二）从干部不担当不作为的具体表现方面剖析，缺乏机制，怕“越规矩”。在工作中，一些干部存在等靠思想，个别领导干部在困难和挑战面前，不是主动思考解决问题的措施和办法，而是习惯把问题和矛盾上交。对一些已经明确要求推进的重点工作等文件等指示，有了文件、指示，还要等上级调度，等兄弟单位先行、出经验，缺乏先创先干和主动担当的意识。怕决策失误，不敢大胆拍板，导致一些正常办理的事项，怕出问题、不敢办，凡事层层请示汇报，让领

　导签字，一直要到主要负责同志那里才能定。关键岗位和实权部门的一些“老人”，工作激情减退，对工作推三阻四,敷衍塞责，拈轻怕重，选择地执行，挑选没有难度系数或困难较小易出成果地干，自己不想干、不愿干的就寻找各种理由推诿，造成办事效率不高，导致“中梗阻”现象。

　（三）从干部不担当不作为的能力素质方面剖析，缺乏本领，怕“出问题”。在工作中，一些干部缺乏科学决策和抓落实的能力，不善于把握大局大势，驾驭复杂局面的能力较差，对新情况新问题研究不够，知识储备不足。对新常态下如何更好地开展工作，主动研究不够，措施办法不多，凡事等着上级出政策、领导出主意。有时把工作推进慢、任务不落实，归咎于领导不重视、同事不积极等外部因素，不能从自身找原因。对相关的新知识、新业务学习缺乏积极性，指导工作时就出现了“本领恐慌”“能力危机”，导致履职能力日渐低下，就出现了即使想建树也没有能力担当的现象。

　三、对策措施 按照最近中共中央办公厅关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见精神，作为基层一线更应积极探索建立干部担当作为正反激励机制，鲜明工作导向、营造担当氛围，努力培养忠诚对党、敢闯敢试、本领过硬、担当有为的党员干部。

　（一）鲜明用人导向，让干事创业者“有舞台”。坚持“好干部”标准和“重品行、重实干、重公认”要求，用“有血性、有境界、有本事、有韧劲”衡量干部，鲜明敢于担当、善于担当、鼓励担当的干事创业导向，始终紧紧围绕推动振兴发展来排兵布阵、调兵遣将，把项目工作、招商引资、脱贫攻坚“三个一线”作为识别考察、选拔培养干部的重要平台，让那些“想干事、能干事、敢干事”的干部在一线接受锻炼、增长才干。要加强领导班子运行调研和全覆盖干部谈心谈话，加强分析研判，对“实绩突出、敢于担当、群众公认”的干部要及时提拔重用，探索“组织选干部、干部选岗位”的选人用人模式，着力提升人岗相适度，对暂时没有职位或不符合提拔条件的，可通过上挂下派等形式创造条件使用，真正树立“有为才有位”的用人风向标。

　（二）强化组织培养，让干事创业者“有榜样”。调查反映: 在非物质的激励方面，52.34%的干部选择了丰富培养方式，给予轮岗、项目锻炼、挂职等机会。干部的能力素质和工作作风，既靠自身养成，也靠组织培养锻炼。要抓好干部教育培训，通过开展大规模、系统性、针对性、实效性的教育培训，促进干部在理想信念、事业追求、知识结构、专业能力、履职能力方面的全面提升。要抓好干部队伍梯次培养，锻炼干部过硬本领。着力构建组织遴选、集中培训、实践锻炼、跟踪管理、择优使用、动态调整“六位一体”培

　养链条，为事业发展需要，提供源源不断的“新鲜血液”。要抓好实践历练，增强干部“操刀动手”能力，坚持在实际中培养锻炼干部，加强机关和基层的双向交流，通过挂职锻炼、派驻压担、轮岗交流等形式，选派经历单一的机关干部到基层一线“补课”锻炼，选派基层工作中优秀干部到机关任职，选派有发展潜力的优秀年轻干部到关键岗位压担培养，努力让广大干部学有“标杆”、干有“榜样”。

　（三）坚持严管厚爱，让干事创业者“有干头”。坚持正向激励与反向惩处相结合，创新机制、创新方法，让干事者“有干头”、让无为者“无位置”。建立科学有效、客观公正、全面量化的目标考核和干部实绩考核体系，强化结果运用，拉开差距、重奖重惩。用好公务员调任、职务与职级并行、非领导职务晋升、事业单位岗位竞聘、乡镇边远补贴等政策，着重向深耕基层、默默奉献、苦干实干的干部倾斜。积极探索破除体制、身份、部门等障碍，拓宽优秀事业人员进行机关、优秀村书记进入干部队伍渠道。研制《领导干部负面信息预警管理办法》，列出负面清单，让干部知晓“红线”，守住“底线”。完善《机关事业单位工作人员待岗培训办法》，打破干部职工“大错不犯小错不断”的管理盲区。研制《** 区部门中层干部轮岗交流暂行办法》，有计划地统筹轮岗交流，切实防范职务风险，激发干部工作积极性。完善《干部能上能下实施细则》，加大对不宜担任现职干部调

　整力度，形成能者上、庸者下、劣者汰的常态化机制，加强对“下”的干部跟踪管理，对改过自新、实绩突出、群众公认的，可依规重新任用，切实引导干部在工作一线比学赶超、创先争优。

　（四）建立容错机制，让干事创业者“无顾虑”。认真践行“三看三干”工作法（一看法律法规有无明确规定，有规定的就按法律法规规定干；二看先进地区有无现成经验，有经验的就学习借鉴干；三看是否确属既无法律法规规定又无先进地区经验，两者皆无就探索创新干），学习推广西南智能终端产业园项目建设“** 速度”，坚决破除“盐井”意识，摒弃“差不多”思想，把全部心思、精力、智慧用在发展上，建立允许试错、宽容失败的体制机制，健全保护干部各项制度，主动为敢担责、能干事的干部公开正名、撑腰打气，对造谣诬蔑者坚决打击处理；要鼓励干部“敢想、敢谋、敢干”，即鼓励创新、表扬先进，也允许试错、宽容失败，最大限度调动广大干部的积极性、主动性和创造性；要加强舆论宣传，营造良好政治生态，在全社会形成“敢于担当、敢于创新、宽容失败”的良好氛围。

篇三：激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​

街道激励干部担当作为干事创业 工作情况的调研报告

　敢于担当、奋发有为，是党员干部应具备的基本素质。乡镇街道是最贴近人民群众的一级基层政权，街道干部长期工作在基层一线，生活在群众当中，积极增强街道干部队伍的担当作为、激发工作热情，是深入开展基层党风廉政建设、改善党群干群关系、维护基层和谐稳定的重要保障。在全面从严治党大背景下，如何构建推动街道干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，适应新时代新要求新挑战，成为摆在各街道党组织面前的新课题。

　为贯彻落实******关于“要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神”的重要指示，结合“不忘初心、牢记使命”主题教育活动，通过采取查看资料、实地考察、座谈等方式，先后对 XX 街道干部人才队伍建设情况进行了专题调查，现形成如下调研报告。

　一、基本情况及存在问题

　（一）街道机关干部队伍现状。XX 街道机关现有科级领导干部 X 人（其中：正科级 X 人〈女干部 0X〉、副科级X 人〈女干部 X 人〉、退二线干部 X 人；正科级平均年龄46 岁，副科级平均年龄 41 岁，80 后正科级有 0 人，年龄最小 42 岁，副科级年龄最小 32 岁。事业编制干部 36 人，其中副科级 0 人。政府雇员 X 人，平均年龄 36 岁。

　1、年龄情况。35 岁以下的 X 人，占比 X%；36 至 50岁的 X 人，占比 X%；51 岁以上 X 人，占比 X%。平均年龄为 42 岁。总体上看街道机关年轻干部占比较少，平均年龄较大。

　2、学历情况。从学历上看，全街干部共有研究生 X 人，占比 X%；大学本科 X 人，占比 X%；大学专科 X 人，占比X%；中专及以下 X 人，占比 X%。总体上看学历结构方面较好，但研究生学历相对偏少，专业结构方面不够合理，目前急需的金融学、城乡规划、文化旅游、水利工程等类别的专业干部偏少。

　（二）村（社区）“ 两委成员” 队伍现状 状。街道目前辖 2村 4 社区，XX 年和 XX 年，街道严格程序完成两次村（社区）“两委”换届工作，目前“两委”班子中，平均年龄 38.7 岁，女性 X 名，占比 X%，35 岁以下委员 X 名，占比 X%，大专及以上学历 X 名，占比 X%。整体上看来村（社区）两委成

　员经过两次换届后年龄结构较为合理，高学历和复合型人才比较缺乏。

　二、担当作为干事创业方面存在的问题

　 一是街道一级权小责大、任务繁重，有些工作疲于应付。当前，大量工作要求属地负责，而伴随这些繁重工作任务的是各种考核评比，既有党风廉政建设、信访稳定、安全生产、环境卫生、脱贫攻坚等十几项“一票否决”的工作，也有一些突击性、临时性任务，大部分都被上级以“责任主体”的名义压到街道，动辄约谈问责，给街道工作带来很大压力。同时，当前普遍存在着管用脱节、权责分离的问题，权力在“条”，责任在“块”，财权在“条”，事权在“块”，司法、环保、安监等许多具有审批、执法等权利的部门实行垂直管理，但相应的工作责任、目标任务仍由街道承担，使街道“责任无限大、权力无限小”，行政管理处在“功能弱、权力小、责任大”的境地。

　二是街道干部队伍人少事多，升迁渠道窄，干事创业激情欠缺。当前街道干部队伍“退多进少、入不敷出”现象较为严重。XX 年以来，XX 区通过公开考选等方式向街道补充事业干部 X 人，政府雇员 X 人，这期间考选或调整到区直以上部门单位任职减员 X 人。特别是一些优秀的青年干部，工作几年内就会考取上级部门，更加剧了街道工作人员青黄不接

　现状。现有干部结构不合理，老龄化严重。与此同时，当前对街道干部缺乏有效的激励和惩处措施，对工作优秀、成绩突出的干部，经济上无法给予奖励，政治上晋升渠道窄；对在岗不在状态、出工不出力的干部没有行之有效的管理惩处措施。这种情况下，干部的事业心、责任感成为影响工作状态的关键因素。基层普遍反映，存在压力层层递减的现象，街道领导班子成员和村社区书记，普遍感到压力大、责任大、干劲足，但多数中层干部和一般工作人员缺乏工作干劲、缺少干事激情，责任和压力呈明显“倒金字塔结构”。

　三是受社会舆论环境影响，干部队伍精神压力较大，缺少为担当者担当的正向激励措施。一方面，来自工作内部的压力无从释放。当前村一级实行村民自治，街道的许多工作要落实到村级组织，由村级组织实施。由于村级组织的体制问题，以及当前村干部报酬较低、离岗后保障乏力，影响了村干部工作的积极性、主动性发挥，进而影响到街道向村一级的压力传导。另一方面，来自外部的压力日益增多。大部分群众对街道党委政府的职能权限并不了解，对那些党委政府职权范围之外无法解决的问题，一些群众不理解，动辄以微信等自媒体播发，或以上访等形式要挟党委政府，造成了极大的信访维稳压力。基层干部直接面对群众和矛盾纠纷，言行稍有不慎就可能被无限放大，面临追责问责风险，加之各级容错纠错机制尚不完善，造成干部在工作中畏手畏脚，

　不敢为、不愿为的现象较多，更加恶化了街道工作环境，极易挫伤干部的工作积极性。

　二、产生问题的主要原因

　（一）思想观念难深入。在实际工作中，部分基层党员干部仍然存在着以下不良思想观念：一是党性弱化。少数基层党员干部理想信念动摇，价值取向物化，宗旨观念淡薄,公仆意识错位，党性觉悟不高,自身要求不严，反映出目前理想信念教育还不尽如人意，一些党员、干部产生了思想困惑甚至出现了理想信念的动摇。二是部分党员干部理论学习效果不佳。部分党员对党章、党史、党建知识缺乏系统学习，理论文化素养较低。

　（二）留人机制待完善。一是街道地处城乡结合部，经济基础薄弱，基础设施落后，人才竞争实力低、留守意愿低；二是工资待遇及生活水平低，吸引力不强；三是激励机制欠缺，激励力度不够，人才归属感不强；四是对引进人才缺乏系统性与针对性的有效培训。

　（三）考察标准过笼统。在改进干部考核办法上街道虽然一直进行探索，但从目前实践情况来看，结果仍然不尽理想。一是评价标准过于抽象。现行的考核标准强调“统一”的多，忽视了考核标准的“具体性”，定性多，定量少，操作难

　度较大。二是考核内容缺乏针对性。无论什么类型、什么层次的干部都采用一个考核标准，并且多是概念化、抽象化的标准，不便具体操作，不利于发挥干部激励机制作用。

　（四）激励手段较单一。一是对实绩突出的应给予什么样的精神鼓励和物质奖励等方面难以规范操作，而对实绩一般和较差的应如何鞭策和处理，缺乏统一的尺度和具体的硬性措施，使考核结果的运用缺乏科学性。二是人性关怀化激励不够。日常工作、生活中，教育培训、轮岗锻炼等激励手段运用比较广泛，但诸如关爱帮扶、人文关怀、职业规划等激励手段，则不得要领。

　（五）街道“ 权责利” 不对等。由于部分管理职能上垂和综合执法改革体制理顺不到位，造成街道政府职能弱化、权责不一，一些工作没有执法权、处置权，在属地管理的公共事务管理中陷于“不管失职、欲管无依、管而侵权”的尴尬境地。实际工作中，街道政府存在着代为执法的现象，履行着行政执法职能，承担着法律责任和追责风险。由于过多加任务、压担子，催进度、重结果，一些工作简而化之，干部工作作风和工作成效、质量均难以保证。

　四、对策和建议

　（一）加强思想教育引导，专注综合素质提升。一是加强思想政治教育。通过举办专题培训班、请专家专题讲座等形式，加强理想信念教育和党性教育，解决好干部的世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题，让基层干部从内心树立为民奉献意识，主动作为、敢于担当。二是加强能力培训。有针对性地对乡街道干部开展应急处置、群众工作、城建规划、法律知识等专题培训，提高专业知识水平。三是加强实践锻炼。有计划地选派街道干部到招商引资、项目建设、信访维稳等一线进行实践锻炼，培养他们解决处理复杂问题的能力。

　（二）完善绩效考评机制，合理配置人才资源。一是强化动态考核与监控。加强对被考核单位及个人平时工作的考核，实行半年检查、季度抽查以及重点督查，并赋予平时考核一定的占比。二是提升干部考核评价激励功能。根据干部的工作实绩量化评分，与干部工资发放以及年终绩效奖金挂钩。坚持唯才是举，确保以选贤用能、优胜劣汰机制的形成提升干部考核评价的实效。三是组织评估与反馈。为干部建立个体培养档案以及岗位能力测评体，经常性开展干部职业生涯规划的可行性分析，对干部队伍的岗位调整、生涯路线选择、人生目标修正以及实施措施与计划变更等进行及时评估与修订。

　（三）运用多种激励手段，充分提升行政效能。一是经济待遇上有保障。进一步落实基层工作补贴制度，体现出基层一线多劳多得的导向，有效缓解“年轻干部往上考、中年干部往城调”的问题。探索推行绩效量化考核和薪酬奖励机制，对肯干勤干苦干者，给予合理的物质奖励。二是政治待遇上有奔头。建议在干部选拔任用上，重点向街道一线倾斜，重视选拔长期在基层一线工作的优秀干部，避免出现提拔机会逐级减少的问题。同时，加大落实职务与职级并行的力度，拓宽街道干部的晋升渠道。三是情感关怀上有措施。多与基层干部谈心谈话，倾听他们的心声，帮助解决心理压力、子女入学、家庭困难等实际问题，帮助排解烦恼、释放压力。

　（四）科学划分事权责任，确保责任落实到位。一是健全责任清单。根据责权相一致的原则，按照“市场能解决的，政府不干预；村级能承担的，政府不包办”原则，全面梳理街道实际承担的工作事项，对涉及条块交叉的事项，划定职责分工，严格控制“一票否决”事项，不人为增加街道工作压力和负担。二是扩大街道管理服务权限。对直接面向群众、量大面广、由街道服务管理更方便有效的事项，依法下放给街道政府，特别是赋予基层一定的执法权。三是完善街道财政管理体制。合理划分财政事权和支出责任，建议区级政府在出政策的同时配套相应的资金，尽可能减少街道配套比例，有效减轻基层财政支出压力。

　（五）健全容错纠错制度，明确容纠政策界限。一是充分利用各种媒体，开展社会宣传，加强新时代新担当新作为的正面引导，努力营造积极上进、宽容失败的良好氛围，有效消除干部的不良心理。二是明确容错纠错的政策界限。结合街道基层实际，容错对象在客观上必须是党纪党规、法律法规没有明令禁止，经过了集体研究、民主决策的；在主观上必须是出于公心，出发点是为了街道发展，没有违纪的。此外需进一步明确基层综合治理、安全生产、招商引资、社会治理、应急管理、生态文明建设等一系列容错的正面清单。真正帮助干部卸下思想包袱，敢于干事创业。

篇四：激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​

励干部新时代新担当新作为专题调研

　为深入贯彻***新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，《意见》的出台对调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性，激励广大干部在新时代担当新使命、展现新作为，努力创造属于新时代的光辉业绩具有十分重要的意义。为能进一步贯彻落实好《意见》，激励全区党员干部勤勉干事、担当干事、激情干事，适应新时代新要求新挑战，我们成立了专题调研组，就如何激励干部新时代新担当新作为问题进行专题调研，进行了一些探索思考。

　一、主要做法及成效 1.加强思想政治教育，让干部“固根基”。结合“两学一做”学习教育常态化、制度化建设，加强干部思想政治教育，切实以坚定的理想信念鼓足干部担当的自信和勇气，提升干部敢担当、有作为的能力水平。一是坚持学习教育常态化。以“学”字为先，坚持把深化学习教育放在首位，以***新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，******在我省的重要讲话精神，以及省、市委和区委党代会精神为重点，定期开展党委中心组学习、支部“三会一课”、部门业务学习，干部个人自学。同时，围绕机关作风整顿优

　 化营商环境工作中开展的“强本领、优环境”主题学习活动，加强干部对本单位业务知识、岗位技能的学习。并通过撰写学习体会、调研报告，开展网上答题、知识竞赛和学习测试，检验干部的学习效果，促使干部把学习成果内化于心、外化于行。二是坚持集中培训常规化。把集中培训作为干部思想政治教育的一项常规性工作，严格落实《干部教育培训工作条例》，以组织需求、岗位需求为主导，按照“分层施教、分类培训、全面覆盖”的原则，把普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位干部的需要结合起来，坚持分类分级有针对性地开展教育培训。2017 年以来，先后举办科级干部、基层党组织书记、优秀年轻干部“三方面”干部、入党积极分子培训等各类培训班 12 期，培训各类干部 1400 多人次。2021 年以党的十九大精神学习为专题，举办 2 期轮训班，对全区 220 名科级干部进行集中轮训。三是实施警示教育措施经常化。坚持正面教育为主的同时，有效加强干部警示教育工作力度，制作了作风整顿专题片《时刻敲响作风建设的警钟》，组织全区干部集中进行观看。围绕棚改征地拆迁中出现的领导干部违纪违法案件，召开全区转变工作作风集体廉政警示教育谈话会，要求全区各级干部进一步增强廉洁从政意识，立足岗位积极履职尽责。通过广泛开展廉政示范教育、警示教育、岗位廉政教育，使干部时刻保持在用权上的清醒，做到警钟长鸣，筑牢思想防线。

　 2.鲜明用人导向，让干部“有舞台”。在选人用人中树立鲜明的选人用人导向，激励干部干事创业热情，让想干事干实事的干部可以有机会在更大的舞台上发挥自身能力。一是坚持标准选好人。从严落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持“好干部”标准和“重品行、重实干、重公认”要求，鲜明敢于担当、善于担当、鼓励担当的干事创业导向。2017 年以来，先后提拔重用年富力强、工作有干劲，群众基础好的 5 名干部到区安监、发改等重要部门担任“一把手”，7 名 40 岁以下干部到副职岗位，社会反响良好。同时，坚持“五湖四海”、任人唯贤，拓宽选人视野，从全省范围内公开选调了 51 名机关干部，给想干事、能干事、会干事的干部施展才华的舞台，克服了由少数人在少数人中选人的倾向。二是畅通渠道培养人。统筹用好全区干部资源，坚持老中青结合，既让老同志发挥余热，中年干部挑大梁，又给年轻干部施加担子，引导优秀人才到招商、信访等任务繁重或触及矛盾多的部门去锻炼，先后选派 4 名干部到信访部门挂职，12 名干部到扶贫攻坚一线锻炼，72 名责任心强和原则性强的干部到征地拆迁一线历练，切实让干部在基层锻炼有所收获、快速成长。通过注重在“一线锻炼干部、一线考察干部、一线选拔干部”，让干部干有劲头、干有甜头、干有奔头。三是完善机制考核人。坚持以平时考核、年度考核为基础，制定了《东风区“两强四双”组织考评工作实施办法》，

　 明确考评指标，与乡镇、社区和区直部门逐一签订“双创”目标责任状。围绕征地拆迁、产业项目和重点民生等项工作，开展平时考核，在推进工作的同时，切实把考核评定结果作为干部日常管理、选拔任用、激励奖惩的重要依据，做到奖优罚劣，奖勤罚懒，切实解决了干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样的问题。

　3.坚持严管厚爱，让干部“有干头”。激发干部担当作为，必须坚持严管与厚爱相结合、约束与激励并重，满怀热情关心关爱干部，引导干部全身心投入到干事创业中。让干部在严管中有作为敢担当，在厚爱中成长。一是建全谈心谈话机制，关心关爱干部。坚持谈心谈话制度化、常态化，将谈心谈话分为警示提醒类、批评教育类和鼓励关怀类，实行“三必谈”，即：对干部的苗头性、倾向性问题必谈，及时扯袖子、打招呼、作警醒；对干部的突出表现、取得实绩必谈，及时予以激励鼓励；对干部个人或家庭遇到特殊困难必谈，及时予以慰问、关心关怀。2017 年以来，区党政班子成员按照“三必谈”要求累计与区各级干部开展谈心谈话 180余人次，通过谈心谈话全方位掌握干部思想上的困惑、工作上的想法、生活上的难处等个人诉求，有针对性的进行调节疏导，帮助他们卸包袱、解压力，促进干部身心健康，并建立帮扶救济制度，通过基金救助和帮困慰问等，使干部感受到组织的温暖。二是建全日常监管机制，从严约束干部。健

　 全干部管理制度，按照可执行、可监督、可检查、可问责的要求，对领导干部述职述廉、外出请销假、谈话诫勉、经济责任审计等制度进行梳理完善，制定《东风区懒政怠政为官不为责任追究实施细则（试行）》，有力构建了干部监督工作长效机制，在全区形成了事前严防、事中严管和事后严处的干部管理监督链。三是建立干部激励机制，调动激发干部。坚持精神上激励、待遇上保障，最大限度地激励广大干部凝神聚力、积极作为，干出新业绩、作出新贡献。在精神激励上，以“两学一做”学习教育为载体，培树了 3 个先进集体和 6 名先进个人典型并大力宣传，有效推动了党员立足岗位作贡献、志愿服务当先锋。在待遇保障上，建立并完善干部正常的工资增长机制，落实好干部的工资薪酬和各种正常的福利待遇，全区有 294 名干部享受乡镇补贴，96 名干部已享受职务与职级并行政策。充分调动和保护干部干事创业积极性，制定了《东风区党员干部容错纠错实施细则（试行）》，旗帜鲜明地鼓励干部敢闯敢试、敢为人先，切实为敢担当的干部担当，为敢负责的干部负责，消除了干部的后顾之忧和思想顾虑。

　二、存在的问题及原因 1.个别干部在思想上存在“不想为”，怕“冒风险”。对上级和区委区政府重大决策部署不能够深入研究思考,懒惰思想时有发生，看不到新常态带来的新机遇新挑战，奉行

　 “干得多，错的越多”的错误思想。面对重点工作任务，怕有风险，不愿创新突破，不愿大胆去试、大胆去闯，缺乏攻坚克难的志气、敢闯敢试的锐气、大胆负责的勇气。有的关键岗位和实权部门的一些“老人”，工作激情减退，对工作推三阻四，敷衍塞责，拈轻怕重，有选择地执行，挑选没有难度系数或困难较小易出成果地干，自己不想干、不愿干的就寻找各种理由推诿，造成办事效率不高，导致“中梗阻”现象。

　2.个别干部在工作中存在“不敢为”，怕“越规矩”。一些干部习惯把问题和矛盾上交，习惯于等待领导“指示”，依赖思想严重，不能够主动思考解决问题的措施和办法，缺乏先创先干和主动担当的意识，对一些已经明确要求推进的重点工作不主动思考而是等文件、等指示，有了文件、指示，还要等上级调度，等兄弟单位先行、出经验，怕决策失误，不敢大胆拍板，导致一些正常办理的事项，怕出问题、不敢办，凡事层层请示汇报，让领导签字，一直要到党政主要领导那里才能定。没有先例的事不敢干，不敢越“雷池”半步，缺少大刀阔斧、奋力开拓的精神头，导致工作久拖不决，将小事酿成了大事，将小矛盾拖成了大矛盾。

　3.个别干部在能力上存在“不会为”，怕“出问题”。个别干部对新情况新问题研究不够，知识储备不足，不善于把握大局大势，驾驭复杂局面的能力较差，缺乏科学决策和

　 抓落实的能力。对新常态下开展工作自身要求不高，主动研究不够，措施办法不多，“等、靠、要”思想仍然存在。不能正视自身问题，自查存在原因，有时把工作推进慢、任务不落实，归咎于领导不重视、同事不积极等外部因素。对相关的新知识、新业务学习缺乏积极性，指导工作时就出现了“本领恐慌”“能力危机”，导致履职能力日渐低下，就出现了思想建树有余而干事能力不足的现象。

　三、思考与对策 作为基层组织部门，在激励干部担当作为中，要树立鲜明工作导向，落实好《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》精神，探索建立干部担当作为正反激励机制，努力培养忠诚对党、敢闯敢试、本领过硬、担当有为的干部。

　1.牢固树立重实干重实绩的用人导向。坚持好干部标准，突出信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。紧紧围绕推动全区振兴发展来排兵布阵、调兵遣将，把项目建设、招商引资、脱贫攻坚等工作一线作为识别考察、选拔培养干部的重要平台，让那些“想干事、能干事、敢干事”的干部在一线接受锻炼、增长才干。加强领导班子运行调研和全覆盖干部谈心谈话，加强分析研判，对“实绩突出、敢于担当、群众公认”的干部及时提拔重用，让不作为、不

　 能为、不敢为的干部“挨鞭子”“换位子”。探索“组织选干部、干部选岗位”的选人用人模式，着力提升人岗相适度，对暂时没有职位或不符合提拔条件的，可通过挂职锻炼等形式创造条件使用，真正树立“有为才有位”的用人风向标。

　2.强化组织培养让干部在学习实践中成长。干部能力素质和工作作风，既靠自身养成，也靠组织培养锻炼。切实抓好干部教育培训，通过开展大规模、系统性、针对性、实效性的教育培训，促进干部在理想信念、事业追求、知识结构、专业能力、履职能力方面的全面提升。抓好干部队伍梯次培养，锻炼干部过硬本领。着力构建组织遴选、集中培训、实践锻炼、跟踪管理、择优使用、动态调整的干部培养链条，确保为全区各项事业发展的需要，提供源源不断的“新鲜血液”。抓好年轻干部实践历练，增强干部“动手”能力，坚持在实践中培养锻炼干部，加强机关和基层的双向交流，通过挂职锻炼、轮岗交流等形式，选派经历单一的机关干部到基层一线“补课”锻炼，选派基层工作中优秀干部到机关任职，选派有发展潜力的优秀年轻干部到关键岗位压担培养，努力让广大干部学有“标杆”、干有“榜样”。

　3.健全激励保障机制引导干部奋发有为。坚持正向激励与反向惩处相结合，创新机制、创新方法，让干事者“有干头”、让无为者“无位置”。健全完善“两强四双”考评办法，建立科学有效、客观公正、全面量化的目标考核和干部

　 实绩考核体系，强化结果运用，拉开差距、重奖重惩。用好公务员调任、职务与职级并行、非领导职务晋升、乡镇补贴等政策，着重向基层一线、默默奉献、苦干实干的干部倾斜。积极探索破除体制、身份、部门等障碍，拓宽优秀事业人员进入行政机关干部队伍渠道。严格执行懒政怠政为官不为责任追究制度，让干部知晓“红线”，守住“底线”。完善领导干部“下”的认定标准体系，完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法，加大对不宜担任现职干部调整力度，建立领导干部正常的退出机制，形成能者上、庸者下、劣者汰的常态化机制，加强对“下”的干部跟踪管理，对改过自新、实绩突出、群众公认的，可依规重新任用，切实引导干部在工作一线比学赶超、创先争优。

　4.注重容错纠错为担当的干部撑腰鼓劲。建立允许试错、宽容失败的体制机制，健全保护干部各项制度，主动为敢担责、能干事的干部公开正名、撑腰打气。落实好《佳木斯市诬告陷害行为 责任追究实施办法》，对造谣诬蔑者坚决打击处理；鼓励干部“敢想、敢谋、敢干”，即鼓励创新、表扬先进，也允许试错、宽容失败，最大限度调动广大干部的积极性、主动性和创造性。进一步加强舆论宣传，在全区营造良好政治生态，在全社会形成“敢于担当、敢于创新、宽容失败”的良好氛围。

篇五：激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​

干部担当作为激励机制存在的问题

　及对策建议的调研报告

　 党的十八大以来，再在以***同志为核心的党中央领导下，党和国家实业获取了历史性的成就，但也必须要情形的知道，党面临的重大风险考验仍较为严峻。其中干部队伍存在庸政、懒政、怠政问题亟待解决。中共中央办公厅颁发的《关于进一步激励广大干部新时代担当新作为的意见》，对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出了明确要求。本文针对基层党组织促进党员干部担当作为进行激励机制的研究，笔者认为，激励干部新时代新担当新作为，基层党组织要深入贯彻落实全面从严治党要求，严格落实好干部标准，坚持把严管和厚爱结合，激励和约束并重，努力建设忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，为当前脱贫攻坚与乡村振兴提供坚强的组织保障。

　一、干部担当激励方面的现状 敢于担当、奋发有为是党员干部应具备的基本素质和我党的优良传统。***总书记多次强调，要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神。全面从严治党的大背景下，怎样推动基层干部勤奋做事、担当做事从额激情做事的动力机制，适应新时代所发出的挑战，这已经成为摆在各级党委和各组织部门面前的难题。本文对于干部的激励情况在某地区进行了多层面的调查，并搜集目前关于基层干部的激励调查问卷，并形成调研报告。

　（一）干部队伍现状

　某地区有 X 镇 X 乡 X 街，X 个区级部门，全区供油公务员 X 人，其中公务员机关有 X 人，参照公务员法管理的群团单位有 X 人，参照公务员法管理的实业单位有 X 人。现有科级领导干部 X 人，其中正科级 X 人、副科级 X 人、退二线干部 X 人；正科级平均年龄 46 岁，副科级平局年龄 40 岁，80 后正科级有 9 热内，年龄最小 30 岁，副科级年龄最小 27岁；事业科级领导干部 30 人，其中正科级 X 人，副科级 X人。

　1.年龄情况。35 岁以下的 503 人，占比 45.23%；36 岁至50岁的有X人，占比31.38%；51岁以上260人占比23.38%。

　平局年齡为 39.21 岁。总体上看年轻干部占比较好，补充较为及时，平均年龄比较合理，但年龄结构成倒三角形。

　2.学历及专业情况。从学历上看，全区共有研究生 X 人，占比 5.31%；大学本科 X 人，占比 X%；大学专科 X 人，占比 X%；中专及以下 X 人，占比 X%。从专业类别上看，经济学类 X 人，占比 X%（其中：金融学专业 X 人，占比 X%，旅游管理专业 X 人，占比 X%）；法学类 X 人，占比 X%；理学类 X 人，占比 X%（其中：城乡规划管理专业 X 人，占比 X%）；工学类 X 人，占比 X%（其中：水利工程专业 X人，占比 X%）；农学类 X 人，占比 X%。总体上看学历结构方面较好，但研究生学历相对偏少。专业结构方面不够合理，目前急需的金融学、城乡规划、文化旅游、水利工程等类别的专业干部偏少。

　（ 二 ）对此调查的现状分析

　对激励干部担当作为，严禁“慢作为、中梗阻、不担当”方面的意见建议。要加强担当干事精神培养，营造良好氛围，形成正反双向激励。一是通过表彰正面典型和曝光负面典型的方式，在干部队伍中形成行动导向；二是建立科学有效、客观公正、全面量化的目标考核和干部实绩考核体系，拉开差距、重奖重惩；三是探索建立空缺岗位预告制度，鼓励干部个人进行意愿申请；四是建立负面信息预警管理制度，列

　出负面清单，让干部知晓“红线”，守住“底线”；五是加强经常性谈心谈话，对取得成绩的干部进行表扬、鼓励，对遇到突出问题的干部进行思想开导、心理疏导，及时提醒；六是畅通监督举报电话，强化社会监督，及时收集相关问题，促使干部担当作为。

　实施干部“待岗培训”方面的意见建议。此次考查的地区在全省率先出台《机关事业单位人员待岗培训制度》，有效打破了干部职工监管盲区，激发了“后进干部”责任感。一是培训课程方面，要加强思想教育课的授课力度，做到不仅提升干部职工的干事能力，更提升干部职工的办事意愿。二是惩处方面，坚持教育为主，惩戒为辅，视培训后的表现情况给予待岗培训人员相应的处理措施。

　基层干部轮岗交流方面的意见建议。中层干部轮岗培训交流旨在用制度优化履职行权，切实防范职务风险，激发干部工作积极性。一是要研究制定轮岗交流办法措施，织密制度笼子，完善标准，将每个岗位的职能职责书面化，确保干部轮岗交流顺利进行；二是专业技术岗位探索实行竞争上岗，充分调动和发挥干部的能力特长、专业优势和主观能动性；三是开展传帮带活动，实行新进人员指导制度，建立指导老师团队，对新进人员进行一对一师徒结对。

　二、对于党员干部担当作为激励机制存在的问题分析

　围绕“履职尽责、勇于担当”，坚持问题导向，深入剖析基层党员干部不担当不作为的思想根源、具体表现，找准病灶，深挖病根。

　（一）从干部不担当不作为的思想方面剖析，缺乏信念

　对上级和区委区政府重大决策部署缺乏深入研究思考，思想懒惰，看不到新常态带来的新机遇新挑战，奉行“碗洗得越多、打烂碗的机会越大”的错误思想。面对重点工作任务，怕有风险，不敢创新突破，不敢大胆去试、大胆去闯，缺乏攻坚克难的志气、敢闯敢试的锐气、大胆负责的勇气，没有先例的事不敢干，不敢越“雷池”半步，缺少大刀阔斧、奋力开拓的精神头，导致工作久拖不决，从小事酿成大事，从小矛盾拖成大矛盾。

　（二）从干部不担当不作为的具体表现方面剖析，缺乏机制

　在工作中，一些干部存在等靠思想，个别领导干部在困难和挑战面前，不是主动思考解决问题的措施和办法，而是习惯把问题和矛盾上交。对一些已经明确要求推进的重点工作等文件等指示，有了文件、指示，还要等上级调度，等兄弟单位先行、出经验，缺乏先创先干和主动担当的意识。怕决策失误，不敢大胆拍板，导致一些正常办理的事项，怕出

　问题、不敢办，凡事层层请示汇报，让领导签字，一直要到主要负责同志那里才能定。关键岗位和实权部门的一些“老人”，工作激情减退，对工作推三阻四，敷衍塞责，拈轻怕重，选择地执行，挑选没有难度系数或困难较小易出成果地干，自己不想干、不愿干的就寻找各种理由推诿，造成办事效率不高，导致“中梗阻”现象。

　（三）从干部不担当不作为的能力素质方面剖析，缺乏本领

　在工作中，一些干部缺乏科学决策和抓落实的能力，不善于把握大局大势，驾驭复杂局面的能力较差，对新情况新问题研究不够，知识储备不足。对新常态下如何更好地开展工作，主动研究不够，措施办法不多，凡事等着上级出政策、领导出主意。有时把工作推进慢、任务不落实，归咎于领导不重视、同事不积极等外部因素，不能从自身找原因。对相关的新知识、新业务学习缺乏积极性，指导工作时就出现了“本领恐慌”“能力危机”，导致履职能力日渐低下，就出现了即使想建树也没有能力担当的现象。

　三、对于基层党员干部担当作为激励机制的对策措施 按照最近中共中央办公厅关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见精神，作为基层一线更应积极探索

　建立干部担当作为正反激励机制，鲜明工作导向、营造担当氛围，努力培养忠诚对党、敢闯敢试、本领过硬、担当有为的党员干部。

　（一）鲜明用人导向

　坚持“好干部”标准和“重品行、重实干、重公认”要求，用“有血性、有境界、有本事、有韧劲”衡量干部，鲜明敢于担当、善于担当、鼓励担当的干事创业导向，始终紧紧围绕推动振兴发展来排兵布阵、调兵遣将，把项目工作、招商引资、脱贫攻坚“三个一线”作为识别考察、选拔培养干部的重要平台，让那些“想干事、能干事、敢干事”的干部在一线接受锻炼、增长才干。要加强领导班子运行调研和全覆盖干部谈心谈话，加强分析研判，对“实绩突出、敢于担当、群众公认”的干部要及时提拔重用，探索“组织选干部、干部选岗位”的选人用人模式，着力提升人岗相适度，对暂时没有职位或不符合提拔条件的，可通过上挂下派等形式创造条件使用，真正树立“有為才有位”的用人风向标。

　（二）强化组织培养

　调查反映：

　在非物质的激励方面，52.34%的干部选择了丰富培养方式，给予轮岗、项目锻炼、挂职等机会。干部的能力素质和工作作风，既靠自身养成，也靠组织培养锻炼。

　要抓好干部教育培训，通过开展大规模、系统性、针对性、实效性的教育培训，促进干部在理想信念、事业追求、知识结构、专业能力、履职能力方面的全面提升。要抓好干部队伍梯次培养，锻炼干部过硬本领。着力构建组织遴选、集中培训、实践锻炼、跟踪管理、择优使用、动态调整“六位一体”培养链条，为事业发展需要，提供源源不断的“新鲜血液”。要抓好实践历练，增强干部“操刀动手”能力，坚持在实际中培养锻炼干部，加强机关和基层的双向交流，通过挂职锻炼、派驻压担、轮岗交流等形式，选派经历单一的机关干部到基层一线“补课”锻炼，选派基层工作中优秀干部到机关任职，选派有发展潜力的优秀年轻干部到关键岗位压担培养，努力让广大干部学有“标杆”、干有“榜样”。

　（三）坚持严管厚爱

　坚持正向激励与反向惩处相结合，创新机制、创新方法，让基层干部“有干头”、让无为者“无位置”。建立科学有效、客观公正、全面量化的目标考核和干部实绩考核体系，强化结果运用，拉开差距、重奖重惩。用好公务员调任、职务与职级并行、非领导职务晋升、事业单位岗位竞聘、乡镇边远补贴等政策，着重向深耕基层、默默奉献、苦干实干的干部倾斜。积极探索破除体制、身份、部门等障碍，拓宽优秀事业人员进行机关、优秀村书记进入干部队伍渠道。研制《领

　导干部负面信息预警管理办法》，列出负面清单，让干部知晓“红线”，守住“底线”。完善《机关事业单位工作人员待岗培训办法》，打破干部职工“大错不犯小错不断”的管理盲区。研制《大安区部门中层干部轮岗交流暂行办法》，有计划地统筹轮岗交流，切实防范职务风险，激发干部工作积极性。完善《干部能上能下实施细则》，加大对不宜担任现职干部调整力度，形成能者上、庸者下、劣者汰的常态化机制，加强对“下”的干部跟踪管理，对改过自新、实绩突出、群众公认的，可依规重新任用，切实引导干部在工作一线比学赶超、创先争优。

　（四）建立容错机制

　认真践行“三看三干”工作法，一看法律法规有无明确规定，有规定的就按法律法规规定干；二看先进地区有无现成经验，有经验的就学习借鉴干；三看是否确属既无法律法规规定又无先进地区经验，两者皆无就探索创新干），学习推广西南智能终端产业园项目建设“大安速度”，坚决破除“盐井”意识，摒弃“差不多”思想，把全部心思、精力、智慧用在发展上，建立允许试错、宽容失败的体制机制，健全保护干部各项制度，主动为敢担责、能干事的干部公开正名、撑腰打气，对造谣诬蔑者坚决打击处理；要鼓励干部“敢想、敢谋、敢干”，即鼓励创新、表扬先进，也允许试错、宽容失败，最

　大限度调动广大干部的积极性、主动性和创造性；要加强舆论宣传，营造良好政治生态，在全社会形成“敢于担当、敢于创新、宽容失败”的良好氛围。

　四、结语 党的十九大报告提出，要“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”。******指出：“要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，树立体现讲担当、重担当的鲜明导向。” 在新时代，健全正向激励机制是贯彻党的组织路线、加强党的建设的必然要求，更是促进干部新时代新担当新作为的题中之义。要坚持***新时代中国特色社会主义思想的指导，在整合激励因素、优化激励结构的基础上，从文化培育、制度规范、技术支撑的三维角度，推动激励机制的有效性和长效化进程。

篇六：激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​

干部担当作为调研报告（范文）

　新时代是奋斗者的时代。******高度重视激励干部担当作为问题，多次发表重要讲话、作出重要指示，党中央出台一系列政策举措，充分释放出新时代重视担当、激励担当、呼唤担当的强烈信号。我们必须坚持以******重要讲话指示精神为指引，认真贯彻党中央有关部署要求，持续推进激励干部担当作为具体措施落实，建立健全崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，为在新时代推进党的各项事业发展源源不断注入强劲动力。

　一、主要做法 近年来，XX 市认真贯彻***重要指示精神，落实党中央要求，在推动干部担当作为上，探索了一些行之有效的做法。

　一是突出政治引领，让担当实干氛围浓起来。担当作为既是干部的能力素质，更是政治品格，激励干部担当作为，首先要从政治建设抓起。市委常委会带头，坚持把学习贯彻***新时代中国特色社会主义思想作为首要政治任务，通过全员全面系统轮训、专题专班分类施训，推动各级领导干部学懂弄通做实。抓住“关键少数”，举办县乡党委书记政治能力建设专题培训班，市委书记、市长分别讲专题党课。市委在全市开展解放思想大讨论活动，全市组织系统以提振干部干事创业精气神为主题深入讨论调研，切实把解放思想的成效落实到

　推动干部担当作为上。2021 年以来，全市围绕疫情防控和夺取“双胜利”定期编发典型案例，推动形成领导放手干、基层放心干、上下放开干的良好氛围。

　二是突出 “ 三项机制 ” ，让上级政策要求落下来。按照******“三个区分开来”重要指示精神，市委制定出台鼓励激励、能上能下、容错纠错“三项机制”。在全市实施年度综合考核，坚持以科学考核促进干部担当作为，构建“六个高质量”“党的建设”“领导班子和领导干部”三位一体考核体系，推动考人与考事有机衔接。坚持抓好党建是最大政绩的理念，将党建考核得分作为推进高质量发展成效得分的乘数，体现高质量党建与高质量发展的叠加效应。强化考核结果运用，市委市政府每年评选表彰 XX 个推进高质量发展先进县（市、区）和 XX 名优秀乡镇党政正职。2019 年以来，考核优秀的市县干部中，已有 XX 人得到提拔重用。

　三是突出组织担当，让选人用人导向亮出来。选好人用对人是激励干部担当作为最鲜明的导向，在选人用人上敢担当是组织为干部担当最直接的体现。市委坚持激励式用人导向，对那些敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，不搞论资排辈，破除隐性台阶，旗帜鲜明提拔使用。加大“容错式”使用力度，对能够深刻汲取教训、积极担当作为、工作成效显著、已过影响期的干部，该容的坚决容，该用的大胆用，充分体现干部为事业担当、组织为干部担当。

　四是突出关心关爱，让干部队伍士气提上来。坚持严管与厚爱相

　结合，落实关心关爱干部的政策举措，充分体现干部想着事业、组织想着干部。常态化开展优秀共产党员表彰活动，2020 年“七一”前夕，市委表彰 XX 名、追授 X 名在抗疫一线表现突出的优秀共产党员。启动实施基层党建“五聚焦五落实”三年行动计划，对选优配强基层党组织书记、激励关爱镇村干部等作出规定，持续推动资源向基层流动、政策向基层倾斜。着力加强村党组织书记专职化、城市社区工作者职业化和“两新”组织党务工作者专业化建设，制度化保障各项待遇，让他们腰杆挺起来、心神定下来。专职化管理试点县市村党组织书记报酬较之前增长 XX%，社区工作者按“三岗十八级”兑现待遇，年平均报酬较之前增长近 XX%。

　二、存在问题及原因分析 党中央出台一系列政策包、打出一整套组合拳，激励干部担当作为日见成效。但也要清醒看到，面上落实还不够平衡，各种激励政策效用还没有充分释放，部分县市区少数干部缺动力不想为、没本领不会为、实招少不真为、怕问责不敢为、负担重无力为等问题依然存在。分析问题背后的原因，主要有以下几个方面。

　一是理解认识上仍有偏差，思想自觉和行动自觉未能高度统一。有的领导干部对中央激励干部担当作为的精神要求和地方出台的制度机制认识不够深入，没能领会其中的重要考量和重大意义，转化为高度的行动自觉。一些地方和单位片面地、孤立地去理解，未能与***提出的干部工作“五大体系”相结合，体现到干部选育管用全过

　程、各方面。有的领导班子和领导干部担当意识不强、推进决心不够，存在推一步走一步、走一步看一步现象，不会亮出标准用，不敢动真碰硬下，不愿大胆果断容。

　二是政策把握上仍有欠缺，简单化套用和机械化运用成为习惯性选择。有的县市和单位照搬照抄，从意见到意见、从原则到原则，创造性不够，没有形成符合各自实际的操作指南。有的单位在具体运用时不同程度存在等靠要思想，有要求等办法、有了办法等细则，不敢先试，就怕出事。

　三是工作推进上仍有短板，激励普惠和问责泛化一定程度并存。从奖惩措施使用的实际情况看，一方面，奖励存在普惠制、平均主义现象，没有真正做到精准到人、论功行赏，把物质奖励搞成“大锅饭”“流水席”。另一方面，少数地方问责仍存在泛化现象，尤其是基层干部一人多岗、一岗多责，往往容易被多头问责，甚至成为被“甩锅”和摊派的对象。

　四是实际效果上仍有差距，示范作用和整体效应没有充分彰显。有的选树典型见人见事不够，示范引领和激励引导效果没有充分彰显。一些地方存在政治激励空间小、精神激励作用小、物质激励数量小的问题，一定程度上也影响激励措施整体效应的充分发挥。

　三、对策与建议 激励干部新时代新担当新作为，必须坚持以***新时代中国特

　色社会主义思想为指导，深入贯彻新时代党的组织路线，建立健全激励机制，着力在鲜明用、精准容、大力育、鼓励闯等方面下更大功夫。

　一是进一步树起干部争相担当作为的 “ 风向标 ”。

　。******强调，要“及时把那些愿干事、真干事、干成事的干部发现出来、任用起来”。愿干事是一种态度，真干事是一种作风，干成事是一种本领。“发现出来”的前提是精准识人。要把知事和识人结合起来，用好日常了解、调研谈话、干部考察、年度考核等方法，经常性、近距离、全方位了解干部担当表现。比如，重点观察干部对执行上级决策部署是不是真正重视、主动作为，看干部的担当自觉；在突发事件面前是不是挺身而出、勇于担责，看干部的担当格局；面对复杂形势，是不是善于应对、攻坚克难，看干部的担当能力；处置各种矛盾问题，是不是坚持以人民为中心，敢于直面、积极化解，看干部的担当情怀。“任用起来”关键靠组织决心。要结合省市县乡村领导班子换届，对各级领导班子和领导干部进行拉网式体检，把干部在改革发展、脱贫攻坚、疫情防控等急难险重任务面前的担当表现，作为评价使用干部的重要标尺，让敢担当善作为的干部受褒奖、有舞台，让不作为慢作为的干部受警醒、让位子。

　二是进一步划清干部敢于担当作为的 “ 容错线 ”。

　。一个曾经受到问责和处分的干部，到底该不该使用？怎么使用？关键是要突出党组织把关，着重从四个方面来综合研判：一看问题性质，是因工作失误被问责，还是碰触政治纪律和廉洁纪律等“红线”被问责；二看干部

　德才素质，是不是既有德又有才，以往工作成效明显，今后事业发展急需；三看岗位的匹配性，能不能在拟重新使用的岗位上更好胜任、发挥作用；四看社会认可度，重新使用后能否得到干群认可。

　三是进一步锤炼干部善于担当作为的 “ 金刚钻 ”。

　。要紧扣改革发展重点、制约工作难点、群众关心热点，大力实施领导干部专业化能力提升工程，着力解决干部担当作为的知识短板、本领恐慌、经验盲区等问题。注重实践锻炼，坚持把火热的实践作为最好的课堂，有计划选派不同领域、不同层级的干部到市县挂职，让干部在基层一线经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，真刀真枪锤炼解决实际问题的能力，以过硬本领应对变局、服务大局、开拓新局。

　四是进一步优化干部乐于担当作为的 “ 生态圈 ”。

　。要正确对待基层探索创新。坚持看主流、看大局、看长远，对发展中出现的新生事物不轻易下结论、贴标签，对探索中出现的问题不求全责备、不简单扣帽子，对仍处于萌芽阶段、一时把不准的创新可以看一看、等一等，为改革创新留出足够空间。要正确对待干部工作失误。对积极作为、改革创新的干部，少一些苛责、多一分包容，遇到不实举报和污名化报道，研究制定具体办法，选择适当方式、在一定范围内通报调查结果，为干部澄清正名、消除影响。要正确对待各种利益诉求。进一步加大对基层干部关心关爱力度，赋予不同层级在职数编制、物质奖励和精神激励等方面的自主权。要用好谈心谈话这个传家宝，经常性了解干部的思想动态，帮助干部解决实际困难，多做暖人心、得人心、

　聚人心的工作，真正为基层减负、给干部赋能。

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