激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​4篇

激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​4篇激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​　激励干部新时代新担当新作为专题调研　为深入贯彻***新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广下面是小编为大家整理的激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​4篇,供大家参考。

篇一：激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​

励干部新时代新担当新作为专题调研

　为深入贯彻***新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，《意见》的出台对调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性，激励广大干部在新时代担当新使命、展现新作为，努力创造属于新时代的光辉业绩具有十分重要的意义。为能进一步贯彻落实好《意见》，激励全区党员干部勤勉干事、担当干事、激情干事，适应新时代新要求新挑战，我们成立了专题调研组，就如何激励干部新时代新担当新作为问题进行专题调研，进行了一些探索思考。

　一、主要做法及成效 1.加强思想政治教育，让干部“固根基”。结合“两学一做”学习教育常态化、制度化建设，加强干部思想政治教育，切实以坚定的理想信念鼓足干部担当的自信和勇气，提升干部敢担当、有作为的能力水平。一是坚持学习教育常态化。以“学”字为先，坚持把深化学习教育放在首位，以***新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，******在我省的重要讲话精神，以及省、市委和区委党代会精神为重点，定期开展党委中心组学习、支部“三会一课”、部门业务学习，干部个人自学。同时，围绕机关作风整顿优

　 化营商环境工作中开展的“强本领、优环境”主题学习活动，加强干部对本单位业务知识、岗位技能的学习。并通过撰写学习体会、调研报告，开展网上答题、知识竞赛和学习测试，检验干部的学习效果，促使干部把学习成果内化于心、外化于行。二是坚持集中培训常规化。把集中培训作为干部思想政治教育的一项常规性工作，严格落实《干部教育培训工作条例》，以组织需求、岗位需求为主导，按照“分层施教、分类培训、全面覆盖”的原则，把普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位干部的需要结合起来，坚持分类分级有针对性地开展教育培训。2017 年以来，先后举办科级干部、基层党组织书记、优秀年轻干部“三方面”干部、入党积极分子培训等各类培训班 12 期，培训各类干部 1400 多人次。2021 年以党的十九大精神学习为专题，举办 2 期轮训班，对全区 220 名科级干部进行集中轮训。三是实施警示教育措施经常化。坚持正面教育为主的同时，有效加强干部警示教育工作力度，制作了作风整顿专题片《时刻敲响作风建设的警钟》，组织全区干部集中进行观看。围绕棚改征地拆迁中出现的领导干部违纪违法案件，召开全区转变工作作风集体廉政警示教育谈话会，要求全区各级干部进一步增强廉洁从政意识，立足岗位积极履职尽责。通过广泛开展廉政示范教育、警示教育、岗位廉政教育，使干部时刻保持在用权上的清醒，做到警钟长鸣，筑牢思想防线。

　 2.鲜明用人导向，让干部“有舞台”。在选人用人中树立鲜明的选人用人导向，激励干部干事创业热情，让想干事干实事的干部可以有机会在更大的舞台上发挥自身能力。一是坚持标准选好人。从严落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持“好干部”标准和“重品行、重实干、重公认”要求，鲜明敢于担当、善于担当、鼓励担当的干事创业导向。2017 年以来，先后提拔重用年富力强、工作有干劲，群众基础好的 5 名干部到区安监、发改等重要部门担任“一把手”，7 名 40 岁以下干部到副职岗位，社会反响良好。同时，坚持“五湖四海”、任人唯贤，拓宽选人视野，从全省范围内公开选调了 51 名机关干部，给想干事、能干事、会干事的干部施展才华的舞台，克服了由少数人在少数人中选人的倾向。二是畅通渠道培养人。统筹用好全区干部资源，坚持老中青结合，既让老同志发挥余热，中年干部挑大梁，又给年轻干部施加担子，引导优秀人才到招商、信访等任务繁重或触及矛盾多的部门去锻炼，先后选派 4 名干部到信访部门挂职，12 名干部到扶贫攻坚一线锻炼，72 名责任心强和原则性强的干部到征地拆迁一线历练，切实让干部在基层锻炼有所收获、快速成长。通过注重在“一线锻炼干部、一线考察干部、一线选拔干部”，让干部干有劲头、干有甜头、干有奔头。三是完善机制考核人。坚持以平时考核、年度考核为基础，制定了《东风区“两强四双”组织考评工作实施办法》，

　 明确考评指标，与乡镇、社区和区直部门逐一签订“双创”目标责任状。围绕征地拆迁、产业项目和重点民生等项工作，开展平时考核，在推进工作的同时，切实把考核评定结果作为干部日常管理、选拔任用、激励奖惩的重要依据，做到奖优罚劣，奖勤罚懒，切实解决了干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样的问题。

　3.坚持严管厚爱，让干部“有干头”。激发干部担当作为，必须坚持严管与厚爱相结合、约束与激励并重，满怀热情关心关爱干部，引导干部全身心投入到干事创业中。让干部在严管中有作为敢担当，在厚爱中成长。一是建全谈心谈话机制，关心关爱干部。坚持谈心谈话制度化、常态化，将谈心谈话分为警示提醒类、批评教育类和鼓励关怀类，实行“三必谈”，即：对干部的苗头性、倾向性问题必谈，及时扯袖子、打招呼、作警醒；对干部的突出表现、取得实绩必谈，及时予以激励鼓励；对干部个人或家庭遇到特殊困难必谈，及时予以慰问、关心关怀。2017 年以来，区党政班子成员按照“三必谈”要求累计与区各级干部开展谈心谈话 180余人次，通过谈心谈话全方位掌握干部思想上的困惑、工作上的想法、生活上的难处等个人诉求，有针对性的进行调节疏导，帮助他们卸包袱、解压力，促进干部身心健康，并建立帮扶救济制度，通过基金救助和帮困慰问等，使干部感受到组织的温暖。二是建全日常监管机制，从严约束干部。健

　 全干部管理制度，按照可执行、可监督、可检查、可问责的要求，对领导干部述职述廉、外出请销假、谈话诫勉、经济责任审计等制度进行梳理完善，制定《东风区懒政怠政为官不为责任追究实施细则（试行）》，有力构建了干部监督工作长效机制，在全区形成了事前严防、事中严管和事后严处的干部管理监督链。三是建立干部激励机制，调动激发干部。坚持精神上激励、待遇上保障，最大限度地激励广大干部凝神聚力、积极作为，干出新业绩、作出新贡献。在精神激励上，以“两学一做”学习教育为载体，培树了 3 个先进集体和 6 名先进个人典型并大力宣传，有效推动了党员立足岗位作贡献、志愿服务当先锋。在待遇保障上，建立并完善干部正常的工资增长机制，落实好干部的工资薪酬和各种正常的福利待遇，全区有 294 名干部享受乡镇补贴，96 名干部已享受职务与职级并行政策。充分调动和保护干部干事创业积极性，制定了《东风区党员干部容错纠错实施细则（试行）》，旗帜鲜明地鼓励干部敢闯敢试、敢为人先，切实为敢担当的干部担当，为敢负责的干部负责，消除了干部的后顾之忧和思想顾虑。

　二、存在的问题及原因 1.个别干部在思想上存在“不想为”，怕“冒风险”。对上级和区委区政府重大决策部署不能够深入研究思考,懒惰思想时有发生，看不到新常态带来的新机遇新挑战，奉行

　 “干得多，错的越多”的错误思想。面对重点工作任务，怕有风险，不愿创新突破，不愿大胆去试、大胆去闯，缺乏攻坚克难的志气、敢闯敢试的锐气、大胆负责的勇气。有的关键岗位和实权部门的一些“老人”，工作激情减退，对工作推三阻四，敷衍塞责，拈轻怕重，有选择地执行，挑选没有难度系数或困难较小易出成果地干，自己不想干、不愿干的就寻找各种理由推诿，造成办事效率不高，导致“中梗阻”现象。

　2.个别干部在工作中存在“不敢为”，怕“越规矩”。一些干部习惯把问题和矛盾上交，习惯于等待领导“指示”，依赖思想严重，不能够主动思考解决问题的措施和办法，缺乏先创先干和主动担当的意识，对一些已经明确要求推进的重点工作不主动思考而是等文件、等指示，有了文件、指示，还要等上级调度，等兄弟单位先行、出经验，怕决策失误，不敢大胆拍板，导致一些正常办理的事项，怕出问题、不敢办，凡事层层请示汇报，让领导签字，一直要到党政主要领导那里才能定。没有先例的事不敢干，不敢越“雷池”半步，缺少大刀阔斧、奋力开拓的精神头，导致工作久拖不决，将小事酿成了大事，将小矛盾拖成了大矛盾。

　3.个别干部在能力上存在“不会为”，怕“出问题”。个别干部对新情况新问题研究不够，知识储备不足，不善于把握大局大势，驾驭复杂局面的能力较差，缺乏科学决策和

　 抓落实的能力。对新常态下开展工作自身要求不高，主动研究不够，措施办法不多，“等、靠、要”思想仍然存在。不能正视自身问题，自查存在原因，有时把工作推进慢、任务不落实，归咎于领导不重视、同事不积极等外部因素。对相关的新知识、新业务学习缺乏积极性，指导工作时就出现了“本领恐慌”“能力危机”，导致履职能力日渐低下，就出现了思想建树有余而干事能力不足的现象。

　三、思考与对策 作为基层组织部门，在激励干部担当作为中，要树立鲜明工作导向，落实好《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》精神，探索建立干部担当作为正反激励机制，努力培养忠诚对党、敢闯敢试、本领过硬、担当有为的干部。

　1.牢固树立重实干重实绩的用人导向。坚持好干部标准，突出信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。紧紧围绕推动全区振兴发展来排兵布阵、调兵遣将，把项目建设、招商引资、脱贫攻坚等工作一线作为识别考察、选拔培养干部的重要平台，让那些“想干事、能干事、敢干事”的干部在一线接受锻炼、增长才干。加强领导班子运行调研和全覆盖干部谈心谈话，加强分析研判，对“实绩突出、敢于担当、群众公认”的干部及时提拔重用，让不作为、不

　 能为、不敢为的干部“挨鞭子”“换位子”。探索“组织选干部、干部选岗位”的选人用人模式，着力提升人岗相适度，对暂时没有职位或不符合提拔条件的，可通过挂职锻炼等形式创造条件使用，真正树立“有为才有位”的用人风向标。

　2.强化组织培养让干部在学习实践中成长。干部能力素质和工作作风，既靠自身养成，也靠组织培养锻炼。切实抓好干部教育培训，通过开展大规模、系统性、针对性、实效性的教育培训，促进干部在理想信念、事业追求、知识结构、专业能力、履职能力方面的全面提升。抓好干部队伍梯次培养，锻炼干部过硬本领。着力构建组织遴选、集中培训、实践锻炼、跟踪管理、择优使用、动态调整的干部培养链条，确保为全区各项事业发展的需要，提供源源不断的“新鲜血液”。抓好年轻干部实践历练，增强干部“动手”能力，坚持在实践中培养锻炼干部，加强机关和基层的双向交流，通过挂职锻炼、轮岗交流等形式，选派经历单一的机关干部到基层一线“补课”锻炼，选派基层工作中优秀干部到机关任职，选派有发展潜力的优秀年轻干部到关键岗位压担培养，努力让广大干部学有“标杆”、干有“榜样”。

　3.健全激励保障机制引导干部奋发有为。坚持正向激励与反向惩处相结合，创新机制、创新方法，让干事者“有干头”、让无为者“无位置”。健全完善“两强四双”考评办法，建立科学有效、客观公正、全面量化的目标考核和干部

　 实绩考核体系，强化结果运用，拉开差距、重奖重惩。用好公务员调任、职务与职级并行、非领导职务晋升、乡镇补贴等政策，着重向基层一线、默默奉献、苦干实干的干部倾斜。积极探索破除体制、身份、部门等障碍，拓宽优秀事业人员进入行政机关干部队伍渠道。严格执行懒政怠政为官不为责任追究制度，让干部知晓“红线”，守住“底线”。完善领导干部“下”的认定标准体系，完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法，加大对不宜担任现职干部调整力度，建立领导干部正常的退出机制，形成能者上、庸者下、劣者汰的常态化机制，加强对“下”的干部跟踪管理，对改过自新、实绩突出、群众公认的，可依规重新任用，切实引导干部在工作一线比学赶超、创先争优。

　4.注重容错纠错为担当的干部撑腰鼓劲。建立允许试错、宽容失败的体制机制，健全保护干部各项制度，主动为敢担责、能干事的干部公开正名、撑腰打气。落实好《佳木斯市诬告陷害行为 责任追究实施办法》，对造谣诬蔑者坚决打击处理；鼓励干部“敢想、敢谋、敢干”，即鼓励创新、表扬先进，也允许试错、宽容失败，最大限度调动广大干部的积极性、主动性和创造性。进一步加强舆论宣传，在全区营造良好政治生态，在全社会形成“敢于担当、敢于创新、宽容失败”的良好氛围。

篇二：激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​

干部担当作为激励机制存在的问题

　及对策建议的调研报告

　 党的十八大以来，再在以***同志为核心的党中央领导下，党和国家实业获取了历史性的成就，但也必须要情形的知道，党面临的重大风险考验仍较为严峻。其中干部队伍存在庸政、懒政、怠政问题亟待解决。中共中央办公厅颁发的《关于进一步激励广大干部新时代担当新作为的意见》，对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出了明确要求。本文针对基层党组织促进党员干部担当作为进行激励机制的研究，笔者认为，激励干部新时代新担当新作为，基层党组织要深入贯彻落实全面从严治党要求，严格落实好干部标准，坚持把严管和厚爱结合，激励和约束并重，努力建设忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，为当前脱贫攻坚与乡村振兴提供坚强的组织保障。

　一、干部担当激励方面的现状 敢于担当、奋发有为是党员干部应具备的基本素质和我党的优良传统。******多次强调，要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神。全面从严治党的大背景下，怎样推动基层干部勤奋做事、担当做事从额激情做事的动力机制，适应新时代所发出的挑战，这已经成为摆在各级党委和各组织部门面前的难题。本文对于干部的激励情况在某地区进行了多层面的调查，并搜集目前关于基层干部的激励调查问卷，并形成调研报告。

　（一）干部队伍现状

　某地区有 X 镇 X 乡 X 街，X 个区级部门，全区供油公务员 X 人，其中公务员机关有 X 人，参照公务员法管理的群团单位有 X 人，参照公务员法管理的实业单位有 X 人。现有科级领导干部 X 人，其中正科级 X 人、副科级 X 人、退二线干部 X 人；正科级平均年龄 46 岁，副科级平局年龄 40 岁，80 后正科级有 9 热内，年龄最小 30 岁，副科级年龄最小 27岁；事业科级领导干部 30 人，其中正科级 X 人，副科级 X人。

　1.年龄情况。35 岁以下的 503 人，占比 45.23%；36 岁至50岁的有X人，占比31.38%；51岁以上260人占比23.38%。

　平局年齡为 39.21 岁。总体上看年轻干部占比较好，补充较为及时，平均年龄比较合理，但年龄结构成倒三角形。

　2.学历及专业情况。从学历上看，全区共有研究生 X 人，占比 5.31%；大学本科 X 人，占比 X%；大学专科 X 人，占比 X%；中专及以下 X 人，占比 X%。从专业类别上看，经济学类 X 人，占比 X%（其中：金融学专业 X 人，占比 X%，旅游管理专业 X 人，占比 X%）；法学类 X 人，占比 X%；理学类 X 人，占比 X%（其中：城乡规划管理专业 X 人，占比 X%）；工学类 X 人，占比 X%（其中：水利工程专业 X人，占比 X%）；农学类 X 人，占比 X%。总体上看学历结构方面较好，但研究生学历相对偏少。专业结构方面不够合理，目前急需的金融学、城乡规划、文化旅游、水利工程等类别的专业干部偏少。

　（ 二 ）对此调查的现状分析

　对激励干部担当作为，严禁“慢作为、中梗阻、不担当”方面的意见建议。要加强担当干事精神培养，营造良好氛围，形成正反双向激励。一是通过表彰正面典型和曝光负面典型的方式，在干部队伍中形成行动导向；二是建立科学有效、客观公正、全面量化的目标考核和干部实绩考核体系，拉开差距、重奖重惩；三是探索建立空缺岗位预告制度，鼓励干部个人进行意愿申请；四是建立负面信息预警管理制度，列

　出负面清单，让干部知晓“红线”，守住“底线”；五是加强经常性谈心谈话，对取得成绩的干部进行表扬、鼓励，对遇到突出问题的干部进行思想开导、心理疏导，及时提醒；六是畅通监督举报电话，强化社会监督，及时收集相关问题，促使干部担当作为。

　实施干部“待岗培训”方面的意见建议。此次考查的地区在全省率先出台《机关事业单位人员待岗培训制度》，有效打破了干部职工监管盲区，激发了“后进干部”责任感。一是培训课程方面，要加强思想教育课的授课力度，做到不仅提升干部职工的干事能力，更提升干部职工的办事意愿。二是惩处方面，坚持教育为主，惩戒为辅，视培训后的表现情况给予待岗培训人员相应的处理措施。

　基层干部轮岗交流方面的意见建议。中层干部轮岗培训交流旨在用制度优化履职行权，切实防范职务风险，激发干部工作积极性。一是要研究制定轮岗交流办法措施，织密制度笼子，完善标准，将每个岗位的职能职责书面化，确保干部轮岗交流顺利进行；二是专业技术岗位探索实行竞争上岗，充分调动和发挥干部的能力特长、专业优势和主观能动性；三是开展传帮带活动，实行新进人员指导制度，建立指导老师团队，对新进人员进行一对一师徒结对。

　二、对于党员干部担当作为激励机制存在的问题分析

　围绕“履职尽责、勇于担当”，坚持问题导向，深入剖析基层党员干部不担当不作为的思想根源、具体表现，找准病灶，深挖病根。

　（一）从干部不担当不作为的思想方面剖析，缺乏信念

　对上级和区委区政府重大决策部署缺乏深入研究思考，思想懒惰，看不到新常态带来的新机遇新挑战，奉行“碗洗得越多、打烂碗的机会越大”的错误思想。面对重点工作任务，怕有风险，不敢创新突破，不敢大胆去试、大胆去闯，缺乏攻坚克难的志气、敢闯敢试的锐气、大胆负责的勇气，没有先例的事不敢干，不敢越“雷池”半步，缺少大刀阔斧、奋力开拓的精神头，导致工作久拖不决，从小事酿成大事，从小矛盾拖成大矛盾。

　（二）从干部不担当不作为的具体表现方面剖析，缺乏机制

　在工作中，一些干部存在等靠思想，个别领导干部在困难和挑战面前，不是主动思考解决问题的措施和办法，而是习惯把问题和矛盾上交。对一些已经明确要求推进的重点工作等文件等指示，有了文件、指示，还要等上级调度，等兄弟单位先行、出经验，缺乏先创先干和主动担当的意识。怕决策失误，不敢大胆拍板，导致一些正常办理的事项，怕出

　问题、不敢办，凡事层层请示汇报，让领导签字，一直要到主要负责同志那里才能定。关键岗位和实权部门的一些“老人”，工作激情减退，对工作推三阻四，敷衍塞责，拈轻怕重，选择地执行，挑选没有难度系数或困难较小易出成果地干，自己不想干、不愿干的就寻找各种理由推诿，造成办事效率不高，导致“中梗阻”现象。

　（三）从干部不担当不作为的能力素质方面剖析，缺乏本领

　在工作中，一些干部缺乏科学决策和抓落实的能力，不善于把握大局大势，驾驭复杂局面的能力较差，对新情况新问题研究不够，知识储备不足。对新常态下如何更好地开展工作，主动研究不够，措施办法不多，凡事等着上级出政策、领导出主意。有时把工作推进慢、任务不落实，归咎于领导不重视、同事不积极等外部因素，不能从自身找原因。对相关的新知识、新业务学习缺乏积极性，指导工作时就出现了“本领恐慌”“能力危机”，导致履职能力日渐低下，就出现了即使想建树也没有能力担当的现象。

　三、对于基层党员干部担当作为激励机制的对策措施 按照最近中共中央办公厅关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见精神，作为基层一线更应积极探索

　建立干部担当作为正反激励机制，鲜明工作导向、营造担当氛围，努力培养忠诚对党、敢闯敢试、本领过硬、担当有为的党员干部。

　（一）鲜明用人导向

　坚持“好干部”标准和“重品行、重实干、重公认”要求，用“有血性、有境界、有本事、有韧劲”衡量干部，鲜明敢于担当、善于担当、鼓励担当的干事创业导向，始终紧紧围绕推动振兴发展来排兵布阵、调兵遣将，把项目工作、招商引资、脱贫攻坚“三个一线”作为识别考察、选拔培养干部的重要平台，让那些“想干事、能干事、敢干事”的干部在一线接受锻炼、增长才干。要加强领导班子运行调研和全覆盖干部谈心谈话，加强分析研判，对“实绩突出、敢于担当、群众公认”的干部要及时提拔重用，探索“组织选干部、干部选岗位”的选人用人模式，着力提升人岗相适度，对暂时没有职位或不符合提拔条件的，可通过上挂下派等形式创造条件使用，真正树立“有為才有位”的用人风向标。

　（二）强化组织培养

　调查反映：

　在非物质的激励方面，52.34%的干部选择了丰富培养方式，给予轮岗、项目锻炼、挂职等机会。干部的能力素质和工作作风，既靠自身养成，也靠组织培养锻炼。

　要抓好干部教育培训，通过开展大规模、系统性、针对性、实效性的教育培训，促进干部在理想信念、事业追求、知识结构、专业能力、履职能力方面的全面提升。要抓好干部队伍梯次培养，锻炼干部过硬本领。着力构建组织遴选、集中培训、实践锻炼、跟踪管理、择优使用、动态调整“六位一体”培养链条，为事业发展需要，提供源源不断的“新鲜血液”。要抓好实践历练，增强干部“操刀动手”能力，坚持在实际中培养锻炼干部，加强机关和基层的双向交流，通过挂职锻炼、派驻压担、轮岗交流等形式，选派经历单一的机关干部到基层一线“补课”锻炼，选派基层工作中优秀干部到机关任职，选派有发展潜力的优秀年轻干部到关键岗位压担培养，努力让广大干部学有“标杆”、干有“榜样”。

　（三）坚持严管厚爱

　坚持正向激励与反向惩处相结合，创新机制、创新方法，让基层干部“有干头”、让无为者“无位置”。建立科学有效、客观公正、全面量化的目标考核和干部实绩考核体系，强化结果运用，拉开差距、重奖重惩。用好公务员调任、职务与职级并行、非领导职务晋升、事业单位岗位竞聘、乡镇边远补贴等政策，着重向深耕基层、默默奉献、苦干实干的干部倾斜。积极探索破除体制、身份、部门等障碍，拓宽优秀事业人员进行机关、优秀村书记进入干部队伍渠道。研制《领

　导干部负面信息预警管理办法》，列出负面清单，让干部知晓“红线”，守住“底线”。完善《机关事业单位工作人员待岗培训办法》，打破干部职工“大错不犯小错不断”的管理盲区。研制《大安区部门中层干部轮岗交流暂行办法》，有计划地统筹轮岗交流，切实防范职务风险，激发干部工作积极性。完善《干部能上能下实施细则》，加大对不宜担任现职干部调整力度，形成能者上、庸者下、劣者汰的常态化机制，加强对“下”的干部跟踪管理，对改过自新、实绩突出、群众公认的，可依规重新任用，切实引导干部在工作一线比学赶超、创先争优。

　（四）建立容错机制

　认真践行“三看三干”工作法，一看法律法规有无明确规定，有规定的就按法律法规规定干；二看先进地区有无现成经验，有经验的就学习借鉴干；三看是否确属既无法律法规规定又无先进地区经验，两者皆无就探索创新干），学习推广西南智能终端产业园项目建设“大安速度”，坚决破除“盐井”意识，摒弃“差不多”思想，把全部心思、精力、智慧用在发展上，建立允许试错、宽容失败的体制机制，健全保护干部各项制度，主动为敢担责、能干事的干部公开正名、撑腰打气，对造谣诬蔑者坚决打击处理；要鼓励干部“敢想、敢谋、敢干”，即鼓励创新、表扬先进，也允许试错、宽容失败，最

　大限度调动广大干部的积极性、主动性和创造性；要加强舆论宣传，营造良好政治生态，在全社会形成“敢于担当、敢于创新、宽容失败”的良好氛围。

　四、结语 党的十九大报告提出，要“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”。******指出：“要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，树立体现讲担当、重担当的鲜明导向。” 在新时代，健全正向激励机制是贯彻党的组织路线、加强党的建设的必然要求，更是促进干部新时代新担当新作为的题中之义。要坚持***新时代中国特色社会主义思想的指导，在整合激励因素、优化激励结构的基础上，从文化培育、制度规范、技术支撑的三维角度，推动激励机制的有效性和长效化进程。

篇三：激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​

市激励广大干部新时代新担当新作为

　存在的问题及对策建议调研报告

　 中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出明确要求。如何有效激励广大干部新时代新担当新作为，是一个时代性的课题。XX 市委组织部成立课题组，深入全市 X 个县（市、区）和 X 个市直机关单位开展调研。其中，在各县（市、区）召开了 X 次座谈会，实地走访了 X 个县市、（市、区）直单位、X 个乡镇、X 个村（社区）、X 个非公企业、X 所中小学校，与 X 多名基层代表深入探讨交流，发放并回收了 X份调查问卷。课题组综合采用文献调查法、实地调查法、个别谈话法等方式，仔细梳理了全市各地各单位激励广大干部新时代新担当新作为的探索实践、存在问题和意见建议，形成本调研报告。

　一、激励广大干部新时代新担当新作为的时代意义 激励广大干部新时代新担当新作为，对充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性，教育引导广大干部为决胜全面建成小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗，具有十分重要的意义。

　（一）激励干部新时代新担当新作为，是推动党和国家事业发展的迫切需要。当前，我国正处在全面建成小康社会决胜阶段、中国特色社会主义进入新时代的关键时期，国内外环境发生了深刻变化，面对的矛盾和问题发生了深刻变化，发展阶段和发展任务发生了深刻变化，工作对象和工作条件发生了深刻变化，对我们党长期执政能力和领导水平的要求也发生了深刻变化。统筹推进“五位一体”总体布局，协调推进“四个全面”战略布局，贯彻落实新发展理念，推进国家治理体系和治理能力现代化，落实好党的十九大确定的重大战略部署，更加需要广大干部积极作为、主动担当，更加需要把干部队伍建设得更有理想、更有力量、更有干劲。

　（二）激励干部新时代新担当新作为，是推动全面从严治党向纵深发展的内在要求。严管与厚爱从来都是“一枚硬币的两面”，是有机统一的整体。从严管理必然要求干部担当作为，关心关爱也是从严管理的重要保障。推动新时代党

　的建设，需要始终坚持把抓好党建作为最大政绩，坚决整治不作为、慢作为、乱作为，进一步激励干部新时代新担当新作为，推动全面从严治党向纵深发展、向基层延伸，确保各项事业发展始终沿着正确方向前进。需要在坚持从严管理监督干部的同时，更加重视对干部的厚爱和激励，切实做到从严管理干部推进一步，干部激励工作就跟进一步。

　（三）激励干部新时代新担当新作为，是**干部队伍突出问题、建设高素质专业化干部队伍的紧迫任务。党的十八大以来，随着全面从严治党的深入推进，干部乱作为问题得到有效遏制，但也有少数干部精神懈怠、心理懈怠，存在不作为慢作为问题，一些干部庸政懒政怠政、改革勇气锐气弱化，这就需要各级党组织直面和解决，需要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，抓住影响干部干事创业、担当奉献的关键症结，强化正向激励。做好激励干部担当作为工作，必将为建设高素质专业化干部队伍注入强劲动力，为广大干部树起健康成长成才的风向标；必将推动解决少数干部在理想信念、为民宗旨、工作进取心、能力水平等方面的突出问题；必将促使干部争做***新时代中国特色社会主义思想的模范践行者、新使命的奋力担当者、新征程的自觉开拓者，努力作出经得起实践检验、人民检验、历史检验的实绩。

　（四）激励干部新时代新 担当新作为，是谱写新时代 XX发展新篇章的重要保证。XX 市第四次党代会明确了今后一段时期的发展目标，就是要加快把 XX 建设成为广西“双核驱动”战略重要节点城市、新兴现代化工业城市、区域性现代物流枢纽、生态宜居水城和民族特色文化城，全面建成小康社会，奋力谱写全市人民幸福美好生活新篇章。当前，XX正处于爬坡过坎的关键节点，与全国、全区先进地区相比，XX 市经济发展、基础设施、民生领域等各方面落后的局面依然没有改变，迫切需要全市广大干部按照市委“明大势、抓重点、补短板、强弱项、守底线、用干部、善作为”的总体要求，增强“敢担当”的思想自觉，提升“能担当”的能力水平，掌握“会担当”的科学方法，以担当作为的良好状态向全市人民交上一份满意的答卷。

　二、激励广大干部新时代新担当新作为的 XX 实践 近年来，XX 市坚持正确导向，改进考评方式，突出正向激励，开展专项治理，激励广大干部新时代敢于担当、锐意进取，在改革发展主战场建功立业。

　（一）树立正确导向，大力选用担当作为干部。坚持“德才兼备、以德为先，敢于担当、清正廉洁，群众公认、重视基层”的用人导向，把“勤政务实、勇挑重任、情系 XX”的好干部选出来、用起来。一是突出为民务实、敢于担当的

　用人导向。着眼于全市未来发展需要，特别是围绕脱贫攻坚、产业转型发展、“三区”改革、三江口经济开发区建设等重点工作的推进，坚持事业为上，选拔一批政治强、懂专业、善治理、敢担当、作风正的优秀干部。坚持不让老实人吃亏，特别关注那些心系群众、埋头苦干、不事张扬、不拉关系的老实人、正派人，在市直部门干部调整中，起用了多名年龄在 50 岁以上，长期在科长岗位上扎实工作、默默奉献的科级干部。二是注重选拔懂行的专业化干部。主动适应经济发展新常态，坚持以事择人、人岗相适、用其所长，着力提高领导班子专业化水平。注意选配综合素质好、具有较高知识层次和专业素养的干部，特别是重视充实熟悉现代产业发展、对外开放、金融、扶贫、社会治理、公共服务、新型城镇化、生态文明建设等方面工作的干部，进一步改善了部门的领导班子知识和专业结构。以换届为契机，将 11 名年富力强、富有活力、专业能力较强的干部充实到市直部门正职领导岗位。三是注重在基层一线培养锻炼干部。坚持把基层工作经历作为干部选拔的“硬杠杠”，真正让在基层一线吃苦的干部吃香，埋头干事的干部能出头，建立“在一线培养干部，从一线选拔干部”的党政干部培养链。组织实施年轻干部“青苗成长工程”“双百工程”“重点项目建设标兵工程”“上派下挂、互派双挂工程”“五个一批”干部挂职等活动，大力选派 400 多名优秀干部到征地拆迁、项目建设、信访工作、

　脱贫攻坚等艰苦复杂的岗位挂职锻炼，激励干部在急难险重工作一线建功立业。在县乡换届和市直部门调整中，注重从一线选拔敢于担当的干部，形成“一线出干部”的良好导向，实现了事业发展和干部培养的双赢。如新一届县（市、区）党政领导班子成员共选拔 84 名，就有 45 名担任过乡镇（街道）党政正职。四是敢于推进干部能上能下。大胆调整不胜任现职干部。对那些玩忽职守、作风漂浮、不愿担当作为的干部以及关键时候“掉链子”的干部及时进行调整，XX 年以来，先后调整了 71 名不胜任现职的市管领导干部，树立起鲜明的用人导向，引领全市上下形成解放思想、敢闯敢干的良好氛围。

　（二）改进考评方式，精准识别敢于担当干部。一是创新推行“重点一线考察干部法”。XX 年以来，探索推行一线考察干部机制，出台《关于强化一线干部考察工作的暂行办法》，通过收集“责任清单”、掌握“问题清单”以及核实“实绩清单”的办法，在重点一线了解掌握考察对象相关情况，把考察结果作为干部培养、使用、奖励的重要依据，全市共组建 8 个考察组，开展重点项目一线考察 80 余次，考察重点一线干部 480 多人，提拔重用干部 48 人，激发了广大干部敢于担当、主动作为、攻坚克难的干事热情。二是探索实施“差别考核”制度。对所辖金秀县、忻城县等县实行“差别考核”制度，不再单纯以 GDP、财政收入和工业化

　建设等常规指标来考核党政领导班子成员的政绩。每年在科学合理的考评基础上，依据考核结果评定绩效等次，给予绩效考核奖励，并根据工作表现拉开奖励档次，在奖金发放上区分档次，进一步解决了“吃大锅饭”现象。如年度考核根据处级非领导职务干部人数，按 10%左右的比例单列优秀等次指标。基层一些地方如象州县按照公务员绩效奖金 1.2 倍的系数发放乡镇公务员绩效奖金。合山市给获得通报表彰的单位年度考核结果上升一个等次或绩效奖励金额上浮 5%。三是探索开展领导干部政治素质考核评价。与北京大学共同承担中央组织部党员教育和干部测评中心“领导干部政治素质考核评价方法研究”课题，明确政治理想信念、政治方向、政治立场、政治纪律、政治责任等 10 项政治素质考核条目，每个条目都例举对应的行为表现，召集被测评对象的上级领导、同级人员、下级人员、服务对象或者分管部门对其专项评价。通过开展政治素质专项考核评价，为领导干部政治素质养成发挥了促进性作用。四是探索推行领导干部 365 品德考评办法。实施“工作圈、生活圈、服务圈”三维测评，设置六项核心评价指标，明确考评结果五个等次标准，对干部的德进行全方位考评，并将德的考评结果作为干部教育培养的重要依据、选拔任用的首要标准。

　（三）推进专项整治，大力整治干部不担当不作为。一是深入开展“不严不实”问题专项整治活动。在 XX 日报、

　XX 政府网、XX 电视台等党报党刊和政府网站上开设“不严不实”问题曝光台，实名曝光典型案例，形成威慑，促使各地各单位及时解决“不严不实”问题实名曝光 12 起典型案件，给予党纪政纪处分 19 人。实行市、县、乡三级约谈制度，对“不严不实”的具体问题，及时约谈干部，目前全市对落实责任不力的 59 名党员领导干部进行约谈，追究 22 名党员领导干部相关责任。二是深入开展“解放思想、改进服务、提高效率”专项整治活动。组织全市党员干部结合部门和岗位实际，以解决思想不解放、作风不端正、业务能力不强等 6 个突出问题开展大讨论、大剖析，认真对照检查，列出问题整改清单，明确整改措施和时限。活动开展以来，全市各部门之间主动加强沟通配合，畅通联合办事渠道，共简化办事流程 65 项，对群众反映强烈的 21 个服务窗口单位发出整改通知，并约谈部分党员领导干部，有效转变干部工作作风，为全市经济社会发展提供良好的发展环境。三是深入开展“庸政、懒政”专项整治活动。全市上下结合推进干部能上能下，开展“庸政、懒政”专项整治工作，以严肃查处“庸政、懒政”问题为重点，强化日常监督执纪，推动主体责任落实。在专项整治中，忻城县等县着力推进“转变作风、勇于担当”专题教育，倡导“敢为”的环境，提升“会为”的能力，营造“想为”的氛围，以问责提升工作效能，激发干部担当作为。

　（四）突出正向激励，切实增强干部担当作为动力。一是注重日常联系走访干部。每年分层次开展谈心谈话活动，市领导与分管部门、联系的部门负责同志，市委组织部谈心谈话组与各单位领导班子成员，各部门、各单位党委（党组）主要负责人与机关干部分别进行“一对一”谈心谈话，认真听取意见建议。分批组织组工干部深入各地各单位联系走访市管干部、副处级后备干部以及高层次人才，通过主动联系走访干部，让干部有话有地方说，有人倾听，激励干部放下包袱干事创业。二是注重运用政治激励。合山市等地对年度考核结果为优秀的干部实行“六优先”：优先发展入党；符合后备干部条件的，优先纳入后备干部人才库实施重点培养；优先安排挂职、跟班锻炼；优先参与各级举办的教育培训学习；优先成为组织部门听取意见、建议和诉求的关注对象；连续两年以上考核结果为优秀的干部，在岗位出现空缺或干部交流调整时，结合人岗相适原则优先考虑提拔重用。三是注重关心关爱干部。出台《XX 市处级以上干部患重大疾病住院的关爱制度》，凡是市管干部患重大疾病住院、不能正常履行职责的，都派人专程看望和慰问，增强干部的组织认同和情感归属。武宣出台“五必访五关爱”制度和领导干部重大疾病关怀慰问制度，给重大项目一线的干部提高至 100元差旅费。兴宾区、合山市大力实施“人才关爱”工程，建设人才公寓，实现高层次人才“拎包入住”，推行“管家服

　务”，为人才办理物业、供水、供电、燃气等提供“一站式”服务，为各类人才干事创业营造了良好环境。四是注重建立落实容错纠错机制。XX 市及金秀县、武宣县等地先后出台《关于鼓励改革创新建立容错纠错机制的实施办法》，规定单位和个人在改革创新、干事创业、履职担当过程中，出现失误、错误和过失，不违反党内法规、法律法规和政策的禁止性规定，未谋取私利，且无主观故意，能主动纠错的，可对其免除相关责任或从轻、减轻处理。明确容错情形包括在落实党委、政府决策部署中，出现工作失误和偏差，但经过民主决策程序，没有为个人、他人谋取私利或为单位谋取不正当利益等十种情况。金秀县对在履职中无主观故意，能主动纠错的被处分的干部启动容错纠错机制，处分期满后提拔重用干部 7 名。

　三、激励广大干部新时代新担当新作为面临的突出问题及原因分析 激励干部担当作为从来不是一劳永逸的事，而是一项常谈常新的永恒课题。近年来，各地虽然先后出台一些制度、探索一些办法、采取一些举措，一定程度上遏制了干部不愿担当作为的现象，但还存在办法还不够多、措施还不够实、效果还不够好等突出问题，还不能满足新时代建设高素质专业化干部队伍的客观需求。就 XX 市来说，在强化问责、倒

　逼责任落实的大背景下，一些干部工作热情不高、不敢担当、得过且过，慢作为、不作为等现象屡屡出现。主要体现在以下几个方面：

　（一）激励干部担当作为的选人用人“风向标”作用发挥不够突出。选好人、用对人，是最有效、最直接的激励。但调...

篇四：激励干部担当作为调研报告​​​​​​​​​​​

区激励干部新时代新担当新作为

　面临的问题及对策建议调研报告

　 激励干部新担当新作为，是新时代推动党和国家事业发展的迫切需要，也是党的干部工作的重大命题。党的十八大以来，以******为核心的党中央将全面从严治党提升到极其重要的战略高度，加强了对广大党员干部日常行为的监督和管理，强化了约束与问责，党内制度体系日臻完善，党风政风明显好转，干部不守纪律规矩的现象大大减少。但随着权力瘦身、纪律严格，少部分干部由于不能适应从严治党、从严治吏的新常态，错误地将从严治党错误理解为“多做容易出事”“不干不出事”“越干越出事”，从而缺乏工作的积极性，不敢大胆创新和探索，不能勇于担当，乃至产生懈怠心态，从而导致“现在（干部）不作为的现象又上升为一个主要矛盾。”因此，研究新时代背景下干部干事创业精神状态，探寻影响干部干事创业、担当实干的主要因素，

　对于充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性，有着重要意义。XX 区委组织部成立 X 个课题组，深入全区X 个乡镇（街道）、X 个区直机关单位、X 个村委（社区），召开各层面座谈会 X 场，与 X 余名基层代表深入探讨交流，发放并收回调查问卷 2000 份。课题组综合采用文献调查法、实地调查法、个别谈话法等方式，对全面从严治党大背景下各领域各部门各单位激励广大干部新时代新担当新作为的探索实践、存在问题和意见建议进行了深入分析思考，形成了本调研报告。

　一、激励广大干部新时代新担当新作为的重要意义 激励广大干部新时代新担当新作为，对充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性，教育引导广大干部为决胜全面建成小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗，具有十分重要的意义。

　动 （一）激励干部新时代新担当新作为是推动 X XX 经济社。

　会发展的客观需要。当前，XX 区正处在爬坡过坎的新阶段，面临的新情况、新问题、新矛盾层出不穷，迫切需要广大干部队伍敢为人先、主动担当、迎难而上。但在全面从严治党大背景下，由于干部激励保障机制不健全，很多干部也面临着“不干怕问责、干多怕出事”的难题，也滋生了“只要不

　出事、宁可少干事”等消极情绪。如在调查访谈的 573 名科级领导干部中，有 473 名表示“风险大不想做”，占 82.5%。在对 48 名组工干部的访谈了解中，有 39 名表示“怕担责”“怕问责”而不敢为，占 81.3%。在对 24 个乡镇（街道）党委书记的座谈了解中，89.9%的受访者认为当前基层干部中最突出的问题就是“求稳怕乱”，大多抱着“多干多错、少干少错、不干不错”的消极心态，工作中畏手畏脚，出现得过且过、不愿干事的现象。XX 区是一个后发展、欠发达的农业大区，能否把建成来宾市“首善之区”和全市经济社会发展的“排头兵”的蓝图变成实景，能否将全区各项重点工作落到实处，关键看干部敢不敢担当、愿不愿作为。因此，激励广大干部新时代新担当新作为，是实现 XX 区经济社会跨越式发展的迫切需要。

　决 （二）激励干部新时代新担当新作为是解决 X XX 干部队伍突出问题的内在要求。近年来，随着纪委监委对干部从严监管和正风肃纪的不断深入，广大党员干部“吃拿卡要”的现象明显减少了，但“不贪”“不占”“不干”“不作为”的干部也多了。例如 XX 现有公务员（含参公人员）2107 人，其中科级干部 1080 人，事业单位干部 10820 人，相对于全市其他县（市、区）来说，XX 区的干部数量是最大的，按照常理来说应该是经济社会文化等各项工作发展最快的县（市、区）。但从近几年来看，XX 区的干部队伍在思想观

　念、能力水平、实干担当等方面与高质量发展要求还有一定差距。一说到 XX 区的干部，大都是批评摇头的多，除 XX人多面广、工作量大的客观原因，其中一个重要主观原因就是干部担当实干的政治意识不强。因此，新时代迫切需要我们直面问题，抓住影响广大干部干事创业、担当奉献的关键症结，充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用，强化正向激励，切实解决好当前干部中存在的“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题。

　（三）激励干部新时代新担当新作为是建设高素质专业化干部队伍的重要举措。建设高素质专业化干部队伍既是新时代党和国家事业对干部队伍建设的新要求，也是党的干部工作的重大命题。当前，随着权力瘦身、福利缩减、纪律严格等，“思想上没劲头、政治上没奔头、经济上没甜头、能力上没出头”的错误观念正在一些干部心头滋长，导致一些干部理想信念动摇，工作消极懈怠，“不能为、不想为、不敢为”的问题日益突出。如在调查访谈的 573 名科级领导干部中，有 37.7%的受访者认为当前干部存在不担当不作为问题尤为严重；有 70%的干部群众认为当前 XX 区的领导和干部执行力比较弱。现在有的干部对新形势下如何更好地开展工作，措施办法不多，素质能力不足，不能妥善应对复杂局面，没有改革创新的精神和举措。特别是对于一些上了年纪的科级非领导干部，新办法不会用，老办法不管用，开展工

　作大多只能是在原地打转。如在对 XX 区 519 名非领导职务干部的执行力问卷调查中，有 349 名表示自己“水平低不会做”、“电脑盲不能做”，占 67.2%。因此需要通过激发干部新时代新担当来增强“敢担当”的思想自觉，提升“能担当”的能力水平，掌握“会担当”的科学方法，提振干事创业的精气神。

　二、激励干部新时代新担当新作为的 XX 实践 近年来，XX 区坚持党管干部原则，牢固树立重实干重实绩的用人导向，严把好干部标准，通过抓学习、重培训、树导向、建制度、强关爱等措施，向广大干部发出攻坚克难、奋发有为的集结号、动员令，营造了争先创优、干事创业的浓厚氛围，为 XX 开创新时代高速度高质量发展的新局面提供了坚强组织保证。

　（一）突出思想政治引领，激活干部担当作为动力源。坚持把党员干部思想政治建设作为正向激励干部的首要环节，以学习宣传贯彻***新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神作为主要内容，以“不忘初心、牢记使命”主题教育和党支部主题教育活动日为载体，按照“守初心、担使命、找差距、抓落实”的总要求，采取个人自主学、理论中心组研讨学、主题党日集中学、新媒体日常学等方式，组织广大党员干部认真学习，不断增强“四个意识”、坚定

　“四个自信”，做到“两个维护”。认真组织开展主题学习教育、调查研究、检视问题、整改落实和专题民主生活会工作，切实加强党的政治建设，全面推进全面从严治党和全面从严治吏；不断引导广大干部不忘初心、牢记使命，牢固树立正确的事业观，进一步引领广大干部在新时代新担当新作为。

　（二）强化教育培训提能， 增强干部担当作为新动能。坚持把教育培训作为激励干部担当作为、提升能力素质的重要手段。采取“走出去”的方式，组织到重庆大学、贵州大学、广西大学等高校开展了 XX 区科级领导干部新发展理念与领导能力提升、乡村振兴战略、不忘初心，牢记使命、勇于担当等专题培训班 9 期，培训科级领导干部 500 多人次。采取“请进来”的方式，与广西科技师范学院共建干部教育培训基地，依托当地优质师资资源，今年来在培训基地集中举办培训班 16 期，培训各级干部 3200 多人次，实现公务员、驻村工作队员、村“两委”干部等群体培训全覆盖。此外，以开展“千场党课下基层”活动为契机，组织各级党员领导干部深入基层讲党课 6000 多场次，受教育党员人数达 20 多万人；举办了返乡人才创业培训班、人才技能培训班、农村专业技术人员专题培训班等60多期，培训人数达1.5万人次，全区广大干部的综合能力和素质得到进一步提升，有效增强了广大干部干事创业的新动能。

　（ 三）树立正确识人激励，提振干部担当作为精气神。一直以来，XX 区始终牢固树立重实干重实绩的用人导向，严把好干部标准，坚持以“三个注重”模式发现干部，即注重将用人视野聚焦到征地拆迁、脱贫攻坚、项目建设、维稳处突、环境综合整治等经济建设的主战场上发现干部，注重在急难险重工作任务中和艰难困苦时期中考察识别锻炼干部，注重选拔任用谋划发展有实招、推进发展有韧劲、落实发展有实效的领导干部。XX 年以来，XX 区结合 XX 年机构改革和届（任）中人事调整工作，共提拔或重用 149 名敢于担当作为的领导干部，其中脱贫攻坚、征地搬迁等重点一线领导干部 65 人；对因年龄大、工作激情减弱和不适宜担任领导职务 42 名科级领导干部给予调下领导岗位，切实发挥选人用人“指挥棒”的激励作用。同时，注重将年度考核优秀名额向脱贫攻坚等重点一线领导干部倾斜，在 XX 年度考核评定工作中，对开展扶贫攻坚工作成效较好的 11 名分管扶贫工作的乡镇副职领导给予评优，在全区 20 个乡（镇）分管扶贫工作领导中优秀比例达 55%，对选派参加征地搬迁工作的 22 名科级非领导干部评定优秀 8 人，占比 36.4%，有效地激发了广大干部干事创业的积极性。

　（四）健全制度体系保障，提高干部担当作为主动性。为加强干部队伍的管理，切实解决干部管理不规范，干部队伍作风不实、纪律松弛、效率低下、执行力不高等问题，XX

　年 7 月，XX 区修订完善并印发《XX 区干部管理办法》，通过明确干部管理权限、干部选拔任用及调动程序、干部退休办理程序、干部抽借调管理规定和严明干部工作纪律和作风管理，进一步完善我区干部管理体系，逐步将领导干部选拔任用和管理工作推向规范化，进一步激励干部担当作为。如：明确了被抽调、选派到征地搬迁、重大项目建设、维稳处突、脱贫攻坚、扫黑除恶等重点一线领域工作的干部在派驻单位参加年度考核被评为优秀等次的，个人绩效奖励提升 0.1 个系数，派出单位年度绩效考评总分加 0.4 分（每人），最高加分不能超过 1 分。因履职尽责不到位被召回的，本人当年年度考核定为基本称职或不称职等次，不享受当年年度绩效奖金，派出单位年度绩效考评总分扣减 0.4 分（每人）。

　（五）选树担当作为典型，营造干部担当作为浓氛围。为大力营造领导干部以上率先、敢于担当、善于作为的良好干事创业氛围，不断激励广大干部新时代新担当新作为，注重对敢担当、敢作为、实绩突出的领导干部的先进事迹进行宣传，XX 年以来，XX 区共对 43 名在扶贫领域工作表现突出的干部的先进事迹进行了宣传报道，在广大领导干部中树立了典型。XX 年 9 月，又在全区范围内开展“担当作为善作善成好干部”选树工作。要求各单位对照“担当作为善作善成”的标准条件，认真推选 2 名（1 名副科级领导和 1 名普通干部）领导干部作为本单位的优秀担当作为善作善成的

　人选；全区各单位主要领导要主动对标对表，对自身担当作为情况和不足作出客观分析评价，明确改进方向。区委根据领导干部一贯的工作表现，在全区选树了 4 名区级担当作为善作善成的好干部，在全区进行了公示，并向上级组织部门推荐为新时达担当作为善作善成的的先进典型。同时，鼓励各单位拼实绩、说实话，找短板、说不足，推动本单位、本系统形成对标先进，见贤思齐的浓厚氛围，进一步激发广大干部干事创业积极性。

　（六）热情关心关爱干部，凝聚干部担当作为新合力。大力实施“人才关爱”工程，投入 0 500 多万元建成才人才公寓 8 套，并全部实现“拎包入住”，出台了《来宾市 XX 区人才公寓管理办法》，推行“管家服务”，为人才办理物业、供水、供电、燃气、有线电视等提供“一站式”服务，为各类人才干事创业营造了良好环境。创新人才培养机制，为近年来新引进的 169 名紧缺人才每名安排 1-2 名培养导师，由用人单位主要领导和 34 名区四家班子领导根据自己分管的工作分别联系服务 2 名高层次人才，针对不同的人才需求，提供个性化的孵化、培育服务。健全谈心谈话和走访慰问制度，经常性地采取重点谈和普遍谈相结合的方式，了解干部所在地方或单位班子运行情况，疏导干部畏难情绪，了解关心干部的思想、学习、生活等情况，以及需要组织帮助解决的问题困难和意愿诉求等，鼓励他们安心工作。同时，让干

　部畅所欲言、建言献策，认真做好释疑解惑、排忧解难，让干部感受组织关怀。XX 年 9 月以来，结合届中（任中）考察共走访干部 800 余人次，收集到有建设性的班子意见建议74 条、干部意见建议 89 条、干部诉求 67 条。并针对有关意见建议和干部合理诉求进行研究、努力化解，有效地增进了与领导干部的沟通交流。

　三、激励干部新时代新担当新作为面临的问题及原因分析 激励干部新时代新担当新作为担当作为是一个时代性课题。近年来，各地各部门各单位虽然采取了一些举措、探索了一些办法、出台了一些制度激励干部新时代新担当新作为，在一定程度上遏制了干部不愿担当作为的现象，但干部不想为、不能为、不敢为和不愿为的问题仍然不同程度地存在，其原因主要表现在：

　（一）理想信念树得不牢，干部不想担当。虽然近年来经过深入开展党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育和“两学一做”学习教育，广大党员的理想信念得到了进一步增强。但仍有部分党员干部在思想上“贫血”，精神上“缺钙”，导致精神动力不足，行动乏力，造成懒政、怠政、惰政或改革勇气锐气弱化。如翻阅 XX 区近两年的民主生活会材料，大部分的党员领导干部都表示自己对***

　新时代中国特色社会主义思想的精神实质和丰富内涵掌握不多，了解不深，学习仅满足于记住“关键词”，理解“表面意”，没有做到真学真懂真用，对党的创新理论没有能真正做到真学深学实学。在访谈的 240 名干部中，75%以上的干部也反映自己存在“以干代学”“以会代学”的现象，对党的创新理论没有能真正做到真学深学实学。自我学...

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