c与ω关系3篇【优秀范文】

c与ω的关系1　　c与ω的关系　　关系是W=UQ，C=Q/U　　第一个式子是电功的公式，根据W=UIt和Q=It得到的，这个式子表示的是电流做功与电势差和电量的关系，不能用这个式子看电荷量好电势差的下面是小编为大家整理的c与ω关系3篇【优秀范文】,供大家参考。

c与ω的关系1

　　c与ω的关系

　　关系是W=UQ，C=Q/U

　　第一个式子是电功的公式，根据W=UIt和Q=It得到的，这个式子表示的是电流做功与电势差和电量的关系，不能用这个式子看电荷量好电势差的变化，因为这是在电功不变的基础上，用这个式子看电荷量与电势差的关系是不对的，只能用这个式子得到这个结论：在做一个定功的前提下，如果电压差越高、那么需要的电量越少；

　　第二个式子是表示电容的，电容的值可以通过电容储存的电量和电容的电压来求，这个式子跟做功公式表示的不是一个物理意义。

　　物理学里面，并不是公式中推导的关系就是绝对适用的，所有的"公式都有不同的应用场景，也有不同的前提。如果你非要把这两个式子合到一起分析，那就先创造一个电容做功的应用环境，这个场景是无法创造的，因为电容C不变，电量Q变化的时候，U也变化，而这时W也是变化的，一堆变化的量放到一起，能得出结论吗？

　　总而言之，这两个式子都是对的，但都有自己的分析环境，在别的环境下也对，但是却没有供你分析的条件。

　　ω是什么意思

　　一个符号，在各个方面有不同的意思：既是希腊字母，在数理化都有各种不同的意义，在数学中表示正弦函数的角速度、物理中叫做角速度（与圆周运动相关）、化学中表示质量分数、热力学中表示偏心因子、欧姆(单位)。

　　中文读音：欧米伽

　　Ωω

　　Omega（大写Ω，小写ω ），又称为大O，是第二十四个希腊字母，亦是最后一个希腊字母。电阻的单位. Omega用作指事情的终结，对应指开始的Alpha，例如：我是Alpha、我是Omega、我是首先的、我是末后的、我是初、我是终。（圣经启示录 22:13）

　　大O符号

　　蔡廷常数(Chaitin constant)：ΩU

　　Omega (TeX)：排版系统TeX的Unicode版本

c与ω的关系2

　　论自动控制系统中频域和时域快速性的关系

　　通常我们都用截止频率c ω作为开环频域指标来分析系统的快速性，而在时域中我们通常用调节时间s t 来分析系统的快速性，但是对于他们之间的关系我们却没有一个明确的说法。下面我们来讨论s t 和ωc 之间的关系。

　　通常人们都简单的认为：在控制系统中，系统的调节时间s t 和截止频率c ω之间是成反比的关系，即随着ωc 的增大s t 减小，但事实并非如此。下面我们分别从二阶系统和高阶系统来反正这个结论的错误性。

　　一、对于二阶系统

　　如图1-1是一个典型二阶系统的结构图，我们可以得出它的传递函数为 G(S) =

　　(2)n K

　　s s +ζω （0 < ζ < 1）

　　相应的闭环传递函数为 Φ(s) =

　　22n K

　　S S K

　　+ζω+

　　若改变开环增益K 的大小，截止频率ωc 和调整时间s t 会怎么变化呢？是否截止频率增大，调整时间一定减小呢?下面我们来证明。 由图1-1我们可得系统的开环频率特性为 G(j ω) =

　　)

　　2(n j j K

　　ζωωω+ (1-1)

　　由式(1-1)可得开环幅频和相频特性分别为 )(ωA

　　(1-2)

　　）（ω?=90arctan 2n

　　ω

　　--ζω (1-3) 在ω=ωc 处，)(c ωA =1，即 )(c ωA

　　= 2

　　=1

　　得

　　42222c n c

　　40K ω+ζωω-= 对于典型二阶系统来说K=2n ω所以上式可化简为

　　c n ω=

　　(1-4)

　　所以当开环增益K 增大时，n ω在增大，故截止频率c ω增大！若以系统调节时间s t 随着c ω的增大而减小的常规说法来看，此时系统的调节时间s t 应该是减小的，事情真的是这样吗?下面我们来看看随着K 的变化s t 是怎么变化的。 从根轨迹方面来说：我们可以由系统的结构图（图1-1）作出如右图1-2所

　　示的系统根轨迹图。从右图中，我们可以明显的

　　看出，两条渐近线到虚轴的距离始终不会改变，都是n ζω。由于渐近线到虚轴的距离决定系统调节时间的大小，所以该系统的调节时间s t 不会随着开环增益K 的增加而改变。

　　从公式推导来看：对于典型二阶系统的调节

　　时间s t 为

　　s t =

　　n

　　3

　　ζω （%5=?） (1-5)

　　s t =

　　n

　　5

　　ζω （%2=?） (1-6)

　　当开环增益K 增加时，虽然ζ和n ω都发生了改变，但他们的乘积即n ζω的值是没有改变的(由系统开

　　环传递函数分母中s 的一次项系数没变可得知)，所以该系统的调节时间也没有改变。

　　由上可知，当二阶系统的开环增益变大时，它的截止频率是增大的，但我们利用公式推导和根轨迹推导都可以得到同样的结论：系统的调节时间s t 的值是不变的。所以对于二阶系统：通常我们认为的增加系统的截止频率ωc 的大小会缩短系统的调节时间s t 值的观点是不正确的！

　　二、对高阶系统

　　如果我们还是按常规方法，先设出开环传递函数，再利用开环传递函数来求闭环传递函数后利用公式推导来求系统时域调节时间s t ，那样就涉及到求解复杂的超越方程，以我们现在所学的知识是解不出来的，所以这种方法是不可取的。那么我们应该怎么做呢？

　　如果我们反过来做，先设出高阶系统的闭环传递函数利用公式求出s t 值，再将闭环传递函数转换成开环传递函数求出c ω，最后再来比较它们之间的关系，那样就简单多了。

c与ω的关系3篇扩展阅读

c与ω的关系3篇（扩展1）

——与下级的关系3篇

与下级的关系1

　　1、对下级要尊重。尊重是一种巨大的力量，上级与下级，领导者与被领导者只是分工的不同，在人格上一律*等，没有高低贵贱之分。有些领导者由于修养比较差，加上性格方面的原因，遇上不合自己心意的下级常常会说出一些有伤下级自尊心的话，在这种情况下，即使领导者是正确的，也不会产生好的效果。

　　2、要体谅。遇到下级工作失误时，要给予充分的体谅，主动为下级承担责任，推功揽过，切不可推过揽功。

　　3、要支持。对下级提出的意见和设想要重视，只要对事业和工作有利，即便与自己的想法相反，也要给予积极支持。尽量促其早日实现，如不能采纳，也要做好说服解释工作，以免挫伤下级的积极性。

　　4、要鼓励。对下级应多进行表扬，即使是很小的成绩也应及时地肯定，使下级感到上级对他的注意和赞赏，从而增加工作的积极性。

　　5、要帮助。对下级的工作要以诚恳的态度给予热情的帮助，下级工作出了失误，要帮助分析具体原因。总结经验教训并找出解决问题的办法，对下级需要批评时，也要有分寸，切不可抓住不放。

　　6、要冷静。如与下级发生争执时，做为领导一定要头脑冷静，要用理智控制住感情，先让下级把话讲完，然后再根据具体情况心*气和地妥善处理。

　　7、要带头。领导者要严于律己，处处起表率作用，要求下级做到的事情，首先自己要做到。自己必须做到的事情不一定要求下级都做到。不能完全用衡量自己工作好坏的标准去衡量下级的工作，也不能用领导者应达到的标准去衡量员工的行为，在这方面不注意也会影响到上下级的关系。

　　8、要信任。凡属下级职权范围内的事情，要充分信任他们，放手大胆地让他们工作，对下属最忌半信半疑，让他干总还不放心，这样会影响下级积极性的有效发挥。

　　9、要商量。对下级布置工作一般要采取商量的口气，不要以为自己是领导者，就采取下命令的方式，商量可以调动下级的积极性，引导他们提出自己的想法和意见，命令意味着只有服从的执行，不利于集思广益。

　　10、要体贴。情感是一种巨大的力量，领导者对下级的工作、学习、生活，要关心体帖。要经常了解下级的思想，他目前在想什么，他最关心的问题是什么，他有什么困难需要帮助解决等等。如果领导者真正这样做了，上下级之间的关系一定会亲密无间。

与下级的关系2

　　尊重下级——人格

　　基本要求：不可随便侮辱、谩骂、歧视、挖苦下属，尊重对方的生活方式习惯。

　　尊重下级——意见

　　基本要求：虚心倾听下级意见，理性分析并合理采纳或拒绝。

　　帮助下级——工作

　　基本要求：提供良好的工作环境，根据下级能力特长合理安排分工。

　　帮助下级——沟通

　　基本要求：工作上事情及时沟通，及时化解矛盾、冲突、偏见和误解，达到上下级思想行动的统一。

　　影响下级——以身作则

　　基本要求：以身作则是上级领导必须具备的表现特征，只有以身作则才有权威和威信。

　　影响下级——赏罚分明

　　基本要求：关心下属生存发展利益，并且赏罚分明才能使集体具有凝聚力，才能减少集体矛盾。

c与ω的关系3篇（扩展2）

——劳动关系与雇佣关系的区别3篇

劳动关系与雇佣关系的区别1

　　(一)关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括*境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体;劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡*等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如：某建筑公司承建一办公大楼，与车主李某有口头协议，由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中，黄某驾车违章行驶，与一辆正常行驶的小轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人，属个人雇佣，黄某和李某之间是雇佣关系，不属于劳动法的调整范围。

　　(二)关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有*等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。例如，赵某经某企业负责人孙某介绍，被招聘为锅炉工工作至今，但当时并没有签订劳动合同。某天工作时，由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双方虽然没有签订劳动合同，但是自己一直在锅炉岗位上工作至今，有企业负责人孙某出具的证明，这足以证明与企业存在事实上的劳动关系，要求给付工伤赔偿。企业认为，赵某不是其单位的工作人员，与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明，只能证明被告当时受伤的情况，而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为，原告赵某被被告方招用为临时工，在被告方从事锅炉工作，被告方给付原告一定的报酬，判决原、被告双方形成了事实劳动合同关系，同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位雇佣临时工的一个案例，法院最终按照劳动关系来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工，但在被告处定期领取报酬，与被告形成了人身隶属关系，也当然构成事实劳动关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。

　　(三)关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。

　　(四)劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。

　　(五)劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的`规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。

　　(六)受国家公权力的干预程度不同。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，要受到国家公权力的干预。再如，劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。

　　(七)关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个*台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。例如某电器厂为打扫生产场所的清洁卫生，临时请几个进城务工的农民工打扫清洁卫生，约定报酬每日80元。劳动过程中一劳动者在不慎从高处摔下受伤，双方为赔偿问题而产生纠纷。这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系。因为在这一法律关系中，虽然劳动者与该电器厂均具备劳动关系的主体资格，但他们这种关系不具备长期、持续、稳定的特点，是以完成某一任务为目的，事完即结束的临时关系，不具备劳动关系的法律特征。

劳动关系与雇佣关系的区别2

　　(一)关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括*境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体;劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡*等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如：某建筑公司承建一办公大楼，与车主李某有口头协议，由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中，黄某驾车违章行驶，与一辆正常行驶的小轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人，属个人雇佣，黄某和李某之间是雇佣关系，不属于劳动法的调整范围。

　　(二)关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有*等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。例如，赵某经某企业负责人孙某介绍，被招聘为锅炉工工作至今，但当时并没有签订劳动合同。某天工作时，由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双方虽然没有签订劳动合同，但是自己一直在锅炉岗位上工作至今，有企业负责人孙某出具的证明，这足以证明与企业存在事实上的劳动关系，要求给付工伤赔偿。企业认为，赵某不是其单位的工作人员，与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明，只能证明被告当时受伤的情况，而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为，原告赵某被被告方招用为临时工，在被告方从事锅炉工作，被告方给付原告一定的报酬，判决原、被告双方形成了事实劳动合同关系，同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位雇佣临时工的一个案例，法院最终按照劳动关系来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工，但在被告处定期领取报酬，与被告形成了人身隶属关系，也当然构成事实劳动关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。

　　(三)关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。

　　(四)劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。

　　(五)劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的`规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。

　　(六)受国家公权力的干预程度不同。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，要受到国家公权力的干预。再如，劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。

　　(七)关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个*台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。例如某电器厂为打扫生产场所的清洁卫生，临时请几个进城务工的农民工打扫清洁卫生，约定报酬每日80元。劳动过程中一劳动者在不慎从高处摔下受伤，双方为赔偿问题而产生纠纷。这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系。因为在这一法律关系中，虽然劳动者与该电器厂均具备劳动关系的主体资格，但他们这种关系不具备长期、持续、稳定的特点，是以完成某一任务为目的，事完即结束的临时关系，不具备劳动关系的法律特征。

劳动关系与雇佣关系的区别3

　　一、用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续，如果用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，而用人单位未予办理或者履行，根据《工伤保险条例》第六十三条之规定，该用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议应属劳动关系范畴，在以往的司法实践中，这些情形都是按照雇佣关系处理的。

　　现在问题在于，如何评判用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记，备案手续?这些怕是劳动仲裁机构和法院立案最难把握的一个问题。

　　对于营业执照问题，依照《工伤保险条例》第二条“中华人民共和国境内的各类企业，有雇工的个体工商户应当依照本条例设立参加工伤保险”也就是说劳动关系的一方立体为企业或有雇工的个体工商户，所谓企业是从生产的生产、流通或服务性活动等实行独立核算的经济单位，个体工商户是在法律允许范围内，从事工商业经营的。因此，劳动关系主体一方即用人单位的首要特征是从事生产经营或者流通活动或服务性行业，而用人单位从事生产，流通或服务等经营活动，根据工商法规的有关规定，应当向工商行政管理部门申请登记、注册，领取营业执照后，方可从事经营活动。比如：林某(无营业执照，拥有数方机器，招用李某等5名小工为其生产钢管，一日李某做工时，不慎被冲床轧伤手指，为赔偿问题，双方发生争议，本案中，李某所从事的是生产经营活动，依法应当办理营业执照，故林某虽无照经营，但与李某之间仍属劳动关系而非雇佣关系。再此后，江某家拆旧屋翻新屋，雇小工3名，拆层过程中，其中小工摔伤，双方为赔偿数额发生争执，本案中，江某自家拆屋，不属生产活动或服务性等经营活动，无须办理营业执照，故该争议不属劳动关系而属雇佣关系。

　　对于登记、备案问题，这主要是针对各类民办非企业单位而言，民办非企业单位是一个较新的法律主体概念，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，它是指企业事业单位、社会团体的其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。这类单位的社会服务领域很广，主要分布在教育、科研、文化、卫生、体育、交通、新闻出版、信息资询、知识产权、法律服务、社会福利等事业领域，比如民办学校、基金会、合伙律师事务所等。

　　民办非企业单位提供的服务虽其有社会公益事业的物征，但它的设立，应当经其业务主管单位审查同意，并依法履行登记、备案手续。例如：金某、牛某合伙开办了一家法律服务中的(未履行登记手续)，聘请郭某为办公室人员，一日，郭某在上班途中受伤，金某、牛某以非工伤为由拒绝赔偿。笔者认为，双方之间已形成劳动关系，因为金某、牛某的法律服务中的依法应当登记而未登记。

　　二、用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在高层服务以用人单位的情形下进行;在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，用人单位的各项概率制度对劳动者通常不具有约束力。但人身的依附程度及有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。例如，某企业为*整园区场地，以日工资40元，日工作8小时为条件临时招用了4名农民工，一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残，该案中，尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督，但并未成为该单位的成员，也必遵守该单位的各项规章制度，两者之间不存在着行政上的从属关系，因此，双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。

　　三、劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。例如鞋厂招做鞋底长工，一般让小工准备长做，招用临时撤资工就不同，临时搬货工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成劳动关系，雇佣关系中劳务人员具有临时性。

　　四、用工单位对劳动力是否享有支配权。劳动关系中用工单位享有劳动力支配权，小工在为用人单位服务的同时，一般不能再为其他单位服务，而雇佣关系中劳动者可身兼数职，今天为这个厂搬运，明天可为那个厂挑货。

c与ω的关系3篇（扩展3）

——劳动关系与雇佣关系的概念3篇

劳动关系与雇佣关系的概念1

　　劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。是劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

　　雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。 雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。

劳动关系与雇佣关系的概念2

　　1、主体方面不同

　　(1)用工主体的要求不同。雇佣关系中的用工主体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织。 劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动合同法》第2条的规定，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，同时包括与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定，非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。因此，如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续，但已经具备了“用人单位”的其他形式要件，也可以将其认定为劳动中的“用人单位”，只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题，应当由工商部门予以纠正)。

　　(2)主体地位不同。 雇佣关系中主体地位是*等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇)，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。 劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。故，用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。

　　2、权利义务及国家对其的干预程度不同

　　雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。 而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。

　　3、处理机制不同

　　雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。

　　如：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定：依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。

c与ω的关系3篇（扩展4）

——与客户建立良好关系的原则3篇

与客户建立良好关系的原则1

　　在大多数销售中，你所建立起来的关系的融洽程度会直接影响你是否能够拿下订单。如果客户感觉到你时刻把他们的核心利益放在心上，他们就会更乐于回答你的问题并会告诉你他们的需求。融洽的关系让人觉得舒服，进而让人相信你。

　　(1)微笑

　　这似乎有点陈词滥调，但你会惊讶于每天脸上挂着自然微笑的人有多么少。如果你和潜在客户见面时看起来不开心，那整个销售过程就算开了一个坏头。

　　相同的策略也适用于电话销售。客户能从你的语调中“听”出来你有没有微笑。可以考虑在桌面上放一面镜子，每天都能在镜子中看几次自己的脸，数一数你有几次看见镜子里的自己是微笑的。

　　(2)闲聊几句

　　你的目标是发现客户对哪些事情感兴趣，并且享受几分钟的闲聊时间。除非在特殊情况下，否则尽量避免聊天气。这个话题太老套，而且没人能改变天气。最主要的是这种对话聊不下去。

　　我们为什么要鼓励你把宝贵的时间用在聊与正事无关的事情上呢?这是因为客户往往对销售持怀疑态度，甚至是恐惧心理。很不幸，人们对销售人员的看法有很多，而且大部分都是负面的。你的潜在客户在多年以来一直听到的可能是如下说法：

　　有人在花钱时做了错误的决定，最后的结果很糟。

　　销售人员都是骗子，不能相信。

　　优秀的销售人员还喜欢花一些时间让客户知道自己不仅仅把他们视为客户。对一些销售人员来说，这种做法也能让他们轻松下来，缓解销售前紧张的情绪，以一种舒适的状态谈业务。

c与ω的关系3篇（扩展5）

——劳动关系与劳务关系的区分方法是什么3篇

劳动关系与劳务关系的区分方法是什么1

　　1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。

　　2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

　　3、主体资格不同。

　　劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织;劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

　　4、主体性质及其关系不同。

　　劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度(如考勤、考核等)等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位*等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

　　5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。

　　事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系;劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的"过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。

　　6、合同内容受国家干预程度不同。

　　劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

　　7、内部规章制度的约束力不同。

　　劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

　　8、劳动力的支配权不同。

　　在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系;在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

　　9、参与经营管理的权利不同。

　　作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工*、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。

劳动关系与劳务关系的区分方法是什么2

　　1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。

　　2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

　　3、主体资格不同。

　　劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织;劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

　　4、主体性质及其关系不同。

　　劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度(如考勤、考核等)等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位*等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

　　5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。

　　事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系;劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的"过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。

　　6、合同内容受国家干预程度不同。

　　劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

　　7、内部规章制度的约束力不同。

　　劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

　　8、劳动力的支配权不同。

　　在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系;在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

　　9、参与经营管理的权利不同。

　　作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工*、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。

劳动关系与劳务关系的区分方法是什么3

　　由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：

　　1、复杂性

　　事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多;

　　2、特殊性

　　事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别;

　　3、合法性

　　事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性;

　　4、隐匿性

　　事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

c与ω的关系3篇（扩展6）

——劳动关系与雇佣关系的区别是什么3篇

劳动关系与雇佣关系的区别是什么1

　　⑴主体资格不同。根据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性，即一方是用人单位，一方是劳动者，限于适格自然人，两者是“一对一”关系。而劳务关系的主体较宽泛，无特定性，双方可能是法人对法人、法人对自然人、自然人对自然人，会出现“一对一”“一对多”“多对多”关系。

　　⑵主体地位不同。劳动关系中，劳动者与用人单位双方地位不*等，不仅存在财产关系，还存领导与被领导的隶属关系。而在劳务关系中，双方是*等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，是“纯粹”的财产关系，往往呈现出临时性、短期性、一次性特点，而劳动关系是一种稳定、持续、被管理的关系。

　　⑶权利义务不同。报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，劳动过程中受到意外伤害或者患职业病，属于工伤事故，劳动风险分情况由用人单位承担或由社会工伤保险基金赔付，而劳务关系中工伤风险一般由劳务提供者承担，仅有获取劳务报酬权利等等。

　　⑷适用法律不同。劳动关系由劳动法调整，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》的规定，因劳动关系发生的争议，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。而劳务关系在履行合同中的所产生的纠纷，由《民法通则》《中华人民共和国合同法》规范和调整。因劳务关系发生争议后，当事人可仲裁可诉讼，无先后之分。

劳动关系与雇佣关系的区别是什么2

　　用人单位与劳动者协商解除劳动关系。也就是在合同约定的期满前，用工双方合意解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。注意，协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。但用人单位应当依照国家有关规定给予经济。

　　用人单位单方面解除劳动合同关系。这种情形劳动法做了规定。主要有两种情况：劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同;非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。但用人单位应当依照国家有关规定给予经济。

　　劳动者主动提出解除劳动合同劳动关系。劳动者主动提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，用人单位需支付经济补偿金。

　　经济性裁员和企业富余职工辞职劳动关系解除。这种情形，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。

　　劳动合同终止导致劳动关系的自然解除。劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现等情形，劳动合同即行终止。

c与ω的关系3篇（扩展7）

——劳动关系与雇佣关系的区别有什么3篇

劳动关系与雇佣关系的区别有什么1

　　一 、主体不同

　　劳动关系，按照《劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、失业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照本法执行。

　　雇佣关系，法律没有限制性的规定，所以任何个人，单位，组织都可以。

　　二 、在劳动关系中，用人单位一般为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。雇佣关系中，雇主一般不为被雇用人购买以上保险，有时购买商业保险。

　　三 、在劳动关系中，用人单位和劳动者受《劳动法》、《劳动合同法》等法律的约束。在雇佣关系中，雇佣双方受《民法通则》。

　　四 、在劳动关系中，如发生受伤事故，应按照《工伤保险条例》的规定来处理。在雇佣关系中如发生事故，应按照《人身损害赔偿司法解释》的规定来处理。

　　五 、现实中发生事故，按照劳动关系来处理，需要先经劳动*门处理，然后申请工伤认定，到劳动仲裁部门提起仲裁，到法院起诉，程序多，时间长，花费大，如是工伤赔偿多。如按照雇佣关系来处理，可直接向人民法院提起诉讼，程序简单，时间短。

劳动关系与雇佣关系的区别有什么2

　　一 、主体不同

　　劳动关系，按照《劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、失业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照本法执行。

　　雇佣关系，法律没有限制性的规定，所以任何个人，单位，组织都可以。

　　二 、在劳动关系中，用人单位一般为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。雇佣关系中，雇主一般不为被雇用人购买以上保险，有时购买商业保险。

　　三 、在劳动关系中，用人单位和劳动者受《劳动法》、《劳动合同法》等法律的约束。在雇佣关系中，雇佣双方受《民法通则》。

　　四 、在劳动关系中，如发生受伤事故，应按照《工伤保险条例》的规定来处理。在雇佣关系中如发生事故，应按照《人身损害赔偿司法解释》的规定来处理。

　　五 、现实中发生事故，按照劳动关系来处理，需要先经劳动*门处理，然后申请工伤认定，到劳动仲裁部门提起仲裁，到法院起诉，程序多，时间长，花费大，如是工伤赔偿多。如按照雇佣关系来处理，可直接向人民法院提起诉讼，程序简单，时间短。

劳动关系与雇佣关系的区别有什么3

　　(1)劳动关系主体之间既有法律上的*等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有*等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在*等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。

　　(2)劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此，从严格意义上讲，劳动法所涉及的.范围只限于劳动过程之中，不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是，由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内，都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围，是出于我国实际的考虑，不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。

　　(3)劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。同时，作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系;任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，劳动关系具有排他性。至于现实社会中存在的灵活就业者，比如作家、自由撰稿人、小时工等，他们可以和不同的用人单位建立劳动关系。笔者认为灵活就业者在本质上并没有违背劳动关系排他性，因为灵活就业者在工作时间上是相互错开的，依然符合劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的规范，只不过这“同一时间”更为灵活、更为具体而已。

　　(4)劳动关系的存在以劳动为目的。用人单位与劳动者建立劳动关系，是为了实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务。劳动者的劳动成果归属于用人单位，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。相应的用人单位必须为劳动者实施劳动行为提供有利条件和物质保障，并向劳动者支付合理的报酬。

　　(5)劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。劳动关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同约定形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。我国劳动合同法对用人单位和劳动者的权利、义务作了明确的规定，体现了国家对劳动关系的强制干预性质，同时当事人双方对劳动关系的具体事项可以在*等自愿的基础上自由约定，体现了契约自由的本质属性。

c与ω的关系3篇（扩展8）

——劳动关系解除与终止的方法3篇

劳动关系解除与终止的方法1

　　用人单位与劳动者协商解除劳动关系。也就是在合同约定的期满前，用工双方合意解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。注意，协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。但用人单位应当依照国家有关规定给予经济。

　　用人单位单方面解除劳动合同关系。这种情形劳动法做了规定。主要有两种情况：劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同;非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同(见图二)。但用人单位应当依照国家有关规定给予经济。

　　劳动者主动提出解除劳动合同劳动关系。这种情形见下图。劳动者主动提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，用人单位需支付经济补偿金。

　　经济性裁员和企业富余职工辞职劳动关系解除。这种情形，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。

　　劳动合同终止导致劳动关系的自然解除。劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现等情形，劳动合同即行终止。

　　以上几种情形解除劳动合同关系的，可以要求用人单位出具《解除劳动合同证明书 》或《解除劳动通知书》。

劳动关系解除与终止的方法2

　　在不同的国家(地区)或者相同国家(地区)的不同时期，在不同的企业，出于主观或客观的各种原因，实践中劳动关系终止的具体方式是非常丰富的。而且，由于不同国家(tg区)习惯和做法上的差异，基本相同的劳动关系终止方式可能有着不同的用词，也可能相同的用词在不同国家(地区)或不同时期是指不同的劳动关系终止方式。

　　在西方发达国家，雇主有自主用工的`权利。通常，将雇主出于各种原因解除雇佣关系，停止对劳动者的雇佣称为解雇。也就是说，无论雇主采用什么具体方式，只要雇主解除雇佣关系，则称为解雇，这是对解雇一词比较宽泛的理解，日常生活中俗称被“炒鱿鱼”。在市场经济国家，解雇是企业经营管理的一种正常措施，而并非仅仅是一种惩罚手段。它包括诸如合同期满不再续签、缩短雇佣期限、暂时解雇、辞退、裁员等多种方式。辞退是指雇主从自身利益出发终止与劳动者之间劳动关系的行为。“辞退在法国又称‘解雇’，在美国又称‘解职’，在日本可称‘退职、离职’，等等。”可见，解雇在一些国家或场合下特指辞退，这可以看作是对解雇一词的狭义理解。裁员是指雇主一次解除与较多劳动者的雇佣关系，是一种影响较大而往往受到各国管制的解雇方式。“在香港劳动法中，将雇主不事先通知而终止雇佣合同称为即时解雇(summary dismissal)。”

　　我国在计划经济时期，国有企业行政方面采用违纪辞退、除名、开除等方式终止劳动关系，往往是因为职工的过错而非不胜任工作。用人单位因经济原因终止与职工的劳动关系时，则往往采用正常辞退等方式，或者采用转移安置、下岗分流等替代方式。除名是指“用人单位对违反劳动纪律且屡教不改的职工停止录用，并从职工名册中除去其姓名。除名是由单位行政方面提出与职工终止劳动法律关系的一种处理方式，不属于行政处分”。开除是根据企业《职工奖惩条例》第十二条给予犯错误职工行政处分中的一种。辞退在我国是指“企业、事业单位、国家机关等单位行政部门对有违纪行为、经教育无效的职工或待岗富余人员半年内仍无法提供工作岗位的人员解除其工作而终止劳动关系”。也就是说，辞退包括违纪辞退和正常辞退。后者不带有惩处的性质，属于正常情况下企业出于经济考虑解除劳动关系的形式。20世纪60年代初我国曾经在全国范围内精简企业使用的临时工、合同工和1958年以后来自农村的新职工以及部分1957年底以前参加工作的职工。“精简职工是我国在传统计划体制下对用人单位裁员的特定提法。近年来，精简职工已经成为企业调整劳动力数量的自主经济行为，不再具有特定涵义”。随着我国市场经济体制的确立和企业自主用工权的扩大，解雇包括裁员不再被认为是西方国家的企业所特有的劳动关系终止方式，而是越来越被作为是企业经营管理的正常措施。

　　在西方发达国家，大多数雇员终止劳动关系的方式是辞职或退休。辞职指雇员自愿离开企业，常常又被称为“自动离职”，有时简称为“离职”。我国在不同时期，劳动者终止劳动关系可按规定采用退休、辞职、退职、停薪留职、自动离职、调动工作等方式。其中，辞职指劳动者在符合一定条件时向原工作单位行政部门申请离开而主动终止劳动法律关系的一种方式。退职是指“由医院证明，并经医务劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的职工退出工作岗位的行为”。停薪留职是指“国有企业固定职工通过申请并经批准离开原工作岗位而被停发工资但一定时期仍保留公职的现象，是我国经济体制改革时期，解决企业人浮于事和促进人才流动的一种特殊形式。今后其适用范围将逐步缩小”。自动离职在我国特指“职工自行离开职务、辞去本职工作而终止劳动法律关系的行为。一般表现为旷工超过规定时限，或要求停薪留职、辞职未获组织同意而擅离职守等”。很明显，我国界定的自动离职行为区别于西方发达国家。在我国，“职工辞职和用人单位辞退”可合称为“双辞”。“在我国香港地区的劳动法中，将雇员不事先通知而终止雇佣合同辞职称为构定解雇(constructive dismissal，也译为推定解雇)。”可见，在香港，对解雇的界定比其他地区要宽泛。凡终止雇佣合同、解除雇佣关系的行为，无论是雇主还是雇员，均属于解雇。

c与ω的关系3篇（扩展9）

——谈语言与文化的关系论文

谈语言与文化的关系论文1

　　一、概念界定

　　“文化”是一个广泛的概念，从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，指社会的意识形态以及与之相适应的政治制度和组织制度。迄今为止，关于文化的定义有上百条，目前文化最古典，最受公认的还是英国的杰出文化人类学家、古典进化论学派的开创者泰勒（Edward Burnett Tylor，1832—1917）定义：文化或文明，就其广泛的民族学意义来说，乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。

　　“语言”不但是人类思维和交流的工具，也是文化的载体。狭义来说，语言包括口头语言、书面语言和书面语的物质载体――文字，最狭义的语言不包括文字。广义的语言不仅包括狭义语言，而且还包括准语言，根据诉诸感觉的不同，准语言又可分为听觉的（伴随声音、音乐语言、其他声响符号），视觉的（表情、体态、动作、聋哑人手语等；图表、公式等；绘图语言；舞蹈语言；蒙太奇语言；各种符号，标志；其他视觉符号等），触觉的（盲文等）。本文所探讨的语言只要是指狭义的语言，即口头语、书面语和文字。

　　二、从文化角度看语言

　　语言与文化有着十分密切的关系。早在本世纪20年代，美国语言学家萨皮尔（Sapir，Edward；1884—1939）在他的《语言》一书中就指出：“语言的背后是有东西的，而且语言不能离开文化而存在。”从文化角度，语言与文化的关系大致可以从以下三个方面来看：

　　1、文化包括语言。之所以这样说，是因为语言具有文化的特点。首先，从文化的内涵来看，它包括人类的物质财富和精神财富两个方面。而语言正是人类在其进化的过程中创造出来的一种精神财富，属文化的一部分，二者都为人类社会所特有。其次，正像文化一样，语言也不是生物性的遗传，而是人们后天习得和学得的。再次，文化是全民族的共同财富，语言也是如此，它为全社会所共有。古德诺夫在《文化人类学与语言学》一书中也明确地指出了语言与文化的这种关系，他说：“一个社会的语言是该社会的文化的一个方面。语言和文化是部分和整体的关系。”

　　2、文化影响语音。文化对语音的影响也是显着的。在*的东北三省，很多老人都会说日常的简单日语，这与上世纪三四十年代日本对东三省的殖民和侵略有直接的关系。因为殖民统治而进行语言传播的不在少数，*的香港，印度都是以英语为官方语言，但因为各民族国家发音的特点，语言在传播的时候就呈现出不同的特点。如，*语在发音中有喉部的颤音，而汉语和英语中没有，宝莱坞影片《我的名字叫可汗》中男主角一直强调他的名字“喉部发音，han”但是因为*人和英语国家的人们没有喉部发颤音的习惯，在翻译中，将此音译为“khan”及“可汗”。

　　3、文化影响语义。在单一语言当中，很难清晰地看到语言背后的文化含义，但是通过几种语言的对比，文化和语言之间的内在关系便会渐渐明了起来。在汉语里，与“狗”相关的词语多为贬义。如：狗仗人势、狗急跳墙……但是在英语中，与dog相关的词语或俗语却有怜悯、褒奖的色彩。如：clever dog（聪明的人）、love me， love my dog（爱屋及乌）、lucky dog（幸运儿）……又比如，在*文化中，“龙”被视为吉祥、权威的象征，广大华人称自己为“龙的传人”。但在英语中dragon则是指一种类似于龙的会喷火的妖怪。“He is a dragon”表示的不是“他是一条真龙”，而是说“他是一个残暴的人”。近年来，龙与dragon之争已经成为一桩公案。不少*学者要为龙“正名”，主张在英语中增加“loong”一词来对译汉语中的“龙”。这说明，人们越来越重视文化和语言之间的内在联系，力图从语言上来化解文化间的冲突与隔阂。

　　4、文化影响语用。在语用方面，文化和语言的关系也是紧密的、牢固的。比如，从亲属称谓来看，在汉语中，关于姻亲，血亲和辈分都有明显，如：爸爸的弟弟和哥哥，妈妈的兄弟姐妹都有自己的称谓，而英语中，叔叔、伯伯、舅舅、姨夫统称为“uncle”。再如，*文化讲究长幼有序、尊卑有别。因此在语言上也特别强调尊卑关系。在汉语中，询问老者的年龄必须使用“贵庚”、“高寿”一类的词；询问比自己年纪小的或是同辈之人可以使用“你多大年纪？”、“你几岁了？”等语句。然而在西方国家，它们的语言当中是没有这种尊卑观念的。在英语中，询问年龄不论老少只有一种方，即“How old are you”。

　　三、从语言角度看文化

　　语言是一面镜子，它反映着一个民族的文化，揭示该民族文化的内容。文化是一种社会现象，它是人们通过他们的创造活动而形成的产物。文化同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。每一代人都继承原有的文化，同时又在不断扬弃和更新原有的文化，对社会文化的发展做出贡献。文化具有鲜明的民族性、独特性，是民族差异的标志。各个民族由于地域、生态环境、社会政治经济制度、历史背景、风俗习惯、价值观念、行为模式等的不同，其文化也具有各自的特点。透过一个民族的语言，人们可以了解到该民族文化的独特性。如，罗先生在《语言与文化》一书中讲的，我们可以从语源和变迁看过去文化的遗迹，从造词心理看民族的文化程度，从借字看文化的接触，从地名看民族迁徙的踪迹，从姓氏和别号看民族来源和宗教信仰，从亲属称谓看婚姻制度等。

　　四、语言与文化的双向互动

　　语言首先是作为交际工具，但它并不是独立存在的，而是与文化是一个整体。语言与文化相互依赖、相互影响。语言是文化的重要载体，文化对语言有制约作用。在学习一门语言时，必须先了解这个民族的文化，只有这样才能真正理解和掌握好这门语言。一方面，语言是文化的特殊组成部分，是传递文化的载体，没有语言就没有文化；另一方面，语言又深受文化的影响，理解一种语言必先了解其所反映的文化。文化是语言所承载的内容，两者关系十分密切。人类用语言创造了文化，文化反过来又丰富了语言的表达方式。总之，语言和文化是一种相互影响相互制约的双向互动关系，语言对文化有影响有制约，文化对语言也有影响有制约作用。

c与ω的关系3篇（扩展10）

——过年回家与文化之间的关系

过年回家与文化之间的关系1

　　与家人团聚，过年不回家即不孝。

　　由于儒家文化对我国的影响根深蒂固，孝的地位被抬的很高，可以理解古代统治者曾将其用于维护社会安定和社会秩序，毕竟如此之大的国家，没有一套严密的社会规则是不可能被治理好的，也不可能在17世纪科学革命之前长期处于世界领先地位。但愚孝就要警惕，父母之命必须言听计从这点就应剔除。

　　在价值观和传统

　　“无论你是否积极地将你的价值观和信仰传递给你的孩子，他都必然会因为和你生活在一起而吸收一部分。”“在孩子年龄和语言允许的情况下，鼓励他提出问题并与他讨论，而不是把你的价值观强加给他。”

　　显然这是与儒家文化的孝中提倡的"晚辈必须服从长辈是冲突的。那么过年回家这个行为要不要成为强制性的固定模式，我觉得与育儿问题，或者说教育问题分不开，往深了也可以说是文化问题。

　　但文化这种东西都是可以互相学习的，好的保留，坏的剔除，才能发生文明的进步。就我个人而言，我比较提倡不尊崇儒家文化中的愚孝，提倡个人自由：过年回家只是作为春节假期的一种选择。

　　如果成年后的孩子认为过年回家对他来说是最好的最开心的选择，他可以选择回家一起与家人共渡春节假期；如果孩子认为独自安排假期的生活是一种最好的选择，那么就可以选择不回家，用另一种方式舒服开心地度过这一假期。

　　父母应该有自己的生活，不应过多干涉成年后的孩子的生活

　　不把孩子当做自己生活中的唯一或全部。 把孩子当成个体对待、进行自我教育、给孩子做榜样等等很多行为如果父母真的在很好地践行，是丝毫不用担心父母与孩子之间的关系会有多么恶劣的，过年不回家这一小问题根本也不会成为影响父母与孩子关系的因素，因为还会有其他的共度时光的机会。彼此献的爱，父母对孩子从小就有正确的教育，引导孩子各自过好各自的生活，在一起时共享团聚时刻，才是最好的。

推荐访问:关系 c与ω关系3篇 c与ω的关系1 c与λ的关系