优化人才管理机制支撑企业高效发展8篇

优化人才管理机制支撑企业高效发展8篇优化人才管理机制支撑企业高效发展　·435·第一届今日财富论坛目前，人才资源的竞争在国际国内方面都已经白热化。用人单位在激烈的人才竞争中会遇下面是小编为大家整理的优化人才管理机制支撑企业高效发展8篇,供大家参考。

篇一：优化人才管理机制支撑企业高效发展

iddot;435·第一届今日财富论坛目前，人才资源的竞争在国际国内方面都已经白热化。用人单位在激烈的人才竞争中会遇到各种类型的高端人才或者合适人才，也同时会出现引不来、用不好、留不住的难题，很多企业都忽略了这个问题，认为这是一种自然的现象或者无法解决的问题。其实，这种现象与人才管理机制具有密切的联系，很大一部分原因出于人才机制的不健全、不完善，因此，要从人才机制的管理与开发入手，完善人才管理机制，促进人才管理的合理化与健全。一、构建人才机制的重要性传统标准对于人才的定位为“中专以上学历，初级以上职称”，这样的人才定位标准已经不能够满足知识经济对于人才的需求，这种标准让学历与职称成为评判人才的主要限制性因素，忽视了人才本身应该具有的能力要素，不能够反映人才的多元化能力水平。随着经济的发展与社会的进步，人才的衡量标准在不断发生变化，从现阶段人才界定的特征来看主要呈现出三个方面的内容，一是人才的多元化，学历与职称只是表现人才的一个方面，并不能代表人才的所有方面，专业的技术水平、灵活的思维能力、雷厉风行的领导能力等，都可以成为衡量人才的重要指标；二是实践性，人才不仅要掌握某些专业的理论知识，更重要的是能够运用这些知识来解决实际的问题，做到理论应用于实践，实践之中出真知；三是相对性，人才不是全才，要根据人才的特点充分发挥他的长处与优势，规避缺点与劣势，从而促进人才潜能的全面发挥。随着社会经济的发展与变化，社会对于人才的需求呈现出新的要求与特点，依据社会的要求来适时地调整人才建设的相关方针，完善各项规章制度，构建时代发展所需要的人才机制，是建设人才队伍的关键所在。二、人才管理机制存在的主要问题1．思想认识滞后。从现阶段我国人才资源管理的发展来看，人才资源管理还处于起步阶段，有些方面还会受到行政管理方面的束缚，没有清晰的认识到人才资源管理的重要性。2．对员工培养力度不够。教育与培训是人力资本理论中的重要方面，受制于思想意识的影响，现阶段很多企业对于人才的培养机制与育人机制都尚未形成，使得很多企业都没有健全的人才培养机制，缺乏对人才的清晰的教育与规划。事实上，很多员工离职都是因为没有找到能力提升途径、才能展现空间和职业发展渠道，从而离开现所在环境，去寻求其它机会。再加上建筑行业的不稳定特点，造成很多员工的流失，每年的流失率达到 5%至 25%左右。3．缺乏有效的人才管理制度和手段。由于缺乏有效的人才管理制度与手段，建筑业很多企业都遭遇着人才管理方面的众多困境，这种困境表现在三个方面，一是在人才储备及培养方面由于没有明确量化指标，导致竞选中人才“埋没”现象及错误提拔的频繁发生；二是建筑业企业粗放式的管理，使得员工感觉随意性太大，对企业的期许随之减弱，薪酬制度不能够依据员工的能力来匹配工资，造成人才管理的无效与混乱；三是建筑工程的不确定导致工程项目实施中人员分配的不均，由于建筑业企业长期形成的用人机制，导致工地时而大量要人，时而人员闲置的现象，人才供应处于不稳定的状态。三、人才机制的优化措施人才管理机制存在的问题及优化措施/  李  澎    云南建工集团第十建筑有限公司  /摘  要：人才是现代化建设的重要资源，人才管理机制是人才战略工程得以实施的重要方面。本文以笔者自身工作感悟为背景，解析人才机制的重要性，审视人才管理机制存在的问题，提出优化人才管理机制的措施，以期通过人才管理机制的改进来促进创新人才的培养。关键词：人才管理机制；问题；优化；创新；措施1．建立“人力资源是第一资源”的机制。经济发达国家将人才放在“第一”的位置，将人才资源的开发与利用作为企业生存与发展的关键要素。“人才资源是第一资源”，不管是社会的进步、经济的发展，还是科技的变革都需要人才的支持，从人才的吸纳、激励、使用、培训都应渗透“人才是第一资源”的理念，要采用多元化的评价手段来审视人才，重绩效能力提升轻职务晋升，如公司可采用晋升宽带薪酬制度，利用多样的激励机制来促进人才潜能的发挥，如岗位的晋升机制、福利的发放机制、竞争危机的激励等，通过这些激励手段来增强人才对于企业的归属感与认同感。2．建立“能力优于知识”的机制。高学历、高职称是人才的一种外在标志，而能力则是人才更重要的内在标识。在企业人才的评价中，劳动与能力会有所不同，业绩与工资也会有所差异，只要员工可以在自己的岗位上充分发挥了潜能与聪明才智，为企业创造了精神或物质方面的财富，感受到自己的价值与成就，就可以称之为企业的人才。企业需要的人才不仅需要丰富的知识储备，更重要的是解决问题的能力，能够将获得的知识应用于实际问题的解决过程中，为企业带来实实在在的效益与利润。3．建立“人尽其才，才尽其用”的机制。“人尽其才，才尽其用”，这需要企业在人才的培养过程中要做到选拔有方、激励有术、任用有道、培养有法。在人才的选拔方面，可以通过人才的竞聘上岗来实现人才选拔的不断优化。在竞聘中要制定严格的竞聘原则、详细描述竞聘的职位及任职条件，避免在竞聘中出现选拔问题及人为阻力；在人才的激励方面，要创建多元化的人才激励方式，利用多样化的人才培养手段来促进人才潜能的发挥。对于不同岗位的人才要求“术业有专攻”，重视选拔人才与岗位的匹配度，合理考虑选拔人员的多方面能力；在任用方面，要依据人才的特点与能力来分配岗位，发挥人才的特定能力在特定岗位上的发挥与运用。在人才储备及培养当中，要依据任人唯贤的原则选拔员工，制定员工选拔能力的具体标准，依据标准严格的选拔公司的后备干部；同时，企业要加强对人才培养的监督与控制，从人才的选拔、任用及提升都进行相应的监督，防止徇私舞弊、任人唯亲现象的发生，保障“人尽其才，才尽其用”机制的顺利运行。4．建立内部人才流动机制，减少人才配置不均。四、结语 人才是企业的第一资本这是毋庸置疑的根本性问题，市场竞争说到底是人才的竞争，随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。因此建立一套切实有效的人才管理机制对于企业能否在竞争中立于不败之地至关重要。参考文献：[1]王伟．人才管理机制存在的问题和创新探讨[J]．沈阳大学学报，2006（3）：35．[2]李彦军，段宣珍．企业人力资源管理中存在的问题及优化措施[J]．中国高新技术企业，2014（4）：90．[3]徐龙福．现代企业管理存在的问题及优化措施分析，中国商贸 2015（3）：24．

篇二：优化人才管理机制支撑企业高效发展

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　推进人力资源管理提升

　服务企业质量效益发展

　朱金勇[1]

　[ 摘  要 ] 人力资源管理作为企业管理的基础与核心，是连接企业战略规划和公司业绩的必由之

　路。近年来，面对由于历史和多种因素影响造成的组织运行效率偏低、冗员与结构性缺员并存等问题，

　人力资源管理系统以管理提升活动为契机，以“三控制一规范”工作为主线，统筹推进内部业务结

　构调整和组织队伍结构优化升级，实现组织运行效率的有效提升和人力资源的高效配置利用，为推

　动企业管理效率效益的稳步提高奠定了坚实基础。

　[ 关键词 ] 人力资源 ；管理提升 ；服务发展

　近年来，辽河油田公司（以下简称油田公司）

　人力资源管理系统以管理提升活动为契机，以解决

　管理中存在的突出问题和薄弱环节为重点，对照指

　标找差距、对照先进查不足，加速推进人力资源管

　理方式向集约化、精细化、科学化转变，有效提升

　了组织运行效率、员工劳动效率和全员整体素质，

　为油田公司有质量、有效益、可持续发展提供了强

　有力的人力资源保障。

　一、管理提升主要措施

　（一）全力推进人事三基工作，进一步提升了基

　础工作水平

　加强人事制度建设，在全面梳理、优化完善各

　项规章制度的基础上，配套建立网络查询平台，实

　现了各项工作在制度体系框架下的规范运行。加强

　劳动定员定额管理，形成了由国家、行业、集团公

　司、油田公司各层级标准构成的标准体系，标准覆

　盖率达到 98% 以上，被中国劳动学会授予“中国

　定额管理年度创新企业”荣誉称号。加强基层队伍

　[1] 朱金勇，工程硕士，工程师，现在辽河油田公司人事处，从事劳动组织管理工作。

　建设，督促各单位按照标准配齐基层队（部）管理

　及专业技术岗位人员、关键操作岗位人员和一般操

　作人员，有效提升了基层的执行力。优化基层劳动

　组织形式，完善轮班作业制度，规范加强考勤管理，

　进一步挖掘了劳动潜力，提高了劳动效率。加强人

　力资源管理信息系统建设，系统应用覆盖面达到

　100%，数字说话、集成应用、系统掌控、决策支

　持能力显著增强。加强人事干部队伍自身建设，策

　划组织开展了“素质提升年”系列活动，持证上岗

　率达到 98% 以上，人事干部的业务能力和综合素质

　得到有效拓展和提升。

　（二）持续推进“基本素质达标工程”，进一步

　提高了员工队伍素质

　制发加强员工培训工作的意见，建立了管理及

　专业技术人员“两懂一精通”等培训标准，提出了

　推行精准培训的措施办法，为提升员工队伍整体素

　质奠定了坚实基础。推进“基本素质达标工程”，健

　全完善 3 年为周期的素质评估阶梯升级机制和培训

　考核评价机制，累计评估 10 余万人次，达标率提

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　人力资源

　升 4 个百分点。加速推进一线关键岗位操作员工和

　二三线班组长培训，当年评估普查结果显示，一线

　关键岗位操作员工和二三线班组长 100% 持证上

　岗。强化技能鉴定前培训，建立操作技能员工初级

　工持证上岗制度，严格执行“先培训、后取证、再

　上岗”。加速培训大纲与教材开发工作，有效推进了

　标准化培训进程。赛训结合加强技能人才培养，员

　工岗位成长成才步伐明显提速，公司被国资委授予

　“中央企业职业技能竞赛先进单位”荣誉称号。

　（三）扎实推进“三控制一规范”工作，进一步

　提高了管理绩效

　加强用工总量控制，采取严把入口、畅通出

　口、余缺调查、盘活存量等措施，将用工总量控制

　在指标以内，用工总量连续六年实现了负增长 ；重

　点针对新《劳动合同法》对油田公司传统用工方式

　产生的重大影响，多措并举规范用工管理，在实现

　用工总量有效控制的同时，规避了用工的法律风险。

　优化调整组织队伍结构，以经济效益为中心，按照

　有进有退、有保有压、有扶有控、有所为有所不为

　的原则，统筹推进内部业务结构调整和组织队伍结

　构优化升级，组织了工程技术等部门的多次重大调

　整、重组，促进了组织运行效率的有效提升和人力

　资源的高效配置利用。强化人工成本调控，进一步

　完善工资总额与效益挂钩机制，优化效益分配关系，

　持续规范薪酬分配秩序，全面完成了各项生产经营

　业绩指标，实现了员工收入稳中有升，有效驱动了

　公司价值的提升和业绩目标的实现。

　二、管理提升整体效果

　（一）基础管理更加科学规范

　基层队伍建设不断改善强化，岗位人员配备齐

　全，员工队伍结构基本合理 ；劳动定额定员标准覆

　盖率达到 98% 以上，劳动组织形式和工作轮班制度

　较为先进合理 ；人力资源管理信息系统基本实现业

　务领域全覆盖应用，数字说话能力显著增强 ；规章

　制度、业务流程健全完善，基础管理水平稳步提升。

　（二）基本素质得到稳步提高

　基层岗位操作人员参加培训达到 100%，岗前

　和转岗培训率 100%，培训合格持证上岗率 100% ；

　三级安全教育普及率达到 100% ；强制取证岗位从

　业人员 100% 持证上岗 ；关键岗位员工文化程度、

　职业技能资格基本达到规定要求 ；

　“基本素质达标工

　程”纵深开展，标准化培训工作有序推进，员工队

　伍整体素质显著提升。

　（三）管理绩效实现全面提升

　用工总量控制在集团公司下达的指标以内，人

　力资源配置持续优化，用工效率明显提升 ；内部组

　织结构优化整合持续推进，组织队伍结构持续精干

　高效 ；人工成本控制在指标之内，绩效考核和薪酬

　分配的激励约束作用明显增强，内部分配持续优化，

　薪酬的保障和激励作用进一步增强。

　三、构建管理提升长效机制

　管理提升活动开展以来，人力资源管理系统不

　仅在解决制约和影响企业发展的关键管理问题上有

　所突破，更重要的是以活动为契机，构建了持续推

　动管理提升的长效机制，为不断引发、促成新的管

　理提升奠定了坚实基础。

　（一）构建了管理提升活动与日常管理工作的有

　效融合机制

　管理提升活动开展以来，人力资源管理部门将

　管理提升列入人事工作要点，制发指导意见明确阐

　述两者之间相互兼容、相互促进的关系，同时利用

　人事工作会议、调研指导等多种形式，将活动与日

　常工作同部署、同推进、同考核、同落实，初步构

　建了围绕工作抓活动、抓好活动促工作的融合机制。

　下一步将采取工作制度固化、活动办公室常设等方

　式，进一步加以巩固完善，切实提高融合度，确保

　活动效果长期持续体现。

　（二）构建了对标分析、持续提升的评价激励机

　制

　管理提升活动开展以来，人力资源管理部门对

　照指标找差距，对照先进查不足，构建了以员工基

　本素质达标工程、按劳动定员定额组织生产、人力

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　资源量化指标分析为主要内容的对标管理体系，通

　过建立岗位素质与能力评价标准、56 项定员定额标

　准、34 项人力资源关键指标，探索推行量化分析、

　评价激励机制，在提升员工基本素质、劳动生产效

　率和人工成本投入产出效率的同时，有效促进了人

　力资源管理集约管控能力和精细管理水平的提高。

　（三）构建了数字说话、系统掌控的信息化管理

　机制

　管理提升活动开展以来，人力资源管理部门深

　入推进以系统数据大普查大维护、系统功能应用升

　级、系统功能模块拓展和人力资源统计分析为主要

　内容的信息化建设，突出加快信息化集成应用、持

　续提升、推进共享，构建了数据质量优化、管理过

　程控制、功能需求完善、决策参考支持的信息化管

　理机制，打造了高效的人事业务管理平台，信息技

　术对管理效能和工作质量提升的促进作用明显增强，

　有效支撑了人力资源整体管理水平的提升。

　（四）构建了堵塞管理漏洞、依法依规治企的风

　险防控机制

　管理提升活动开展以来，人力资源管理部门将

　风险防控管理与人力资源管理具体业务相结合，建

　立完善了以法律风险岗位防控、内控流程建设和劳

　动关系理论研究为主要内容的风险防控机制，排查

　法律风险源点和涉险岗位，均相应制定了防控补救

　措施，完成《劳动合同法下国有企业纪律惩戒体系

　再造》课题研究，有效提升了人力资源管理的风险

　防控能力。

　（五）构建了跟踪指导、解决问题的责任落实机

　制

　管理提升活动开展以来，人力资源管理部门注

　重加强工作指导、搞好协调服务，及时研究解决活

　动中遇到的主要困难和突出问题，建立完善了以咨

　询诊断、挂牌整改、跟踪督查为主要内容的责任落

　实机制，配套推行了服务承诺、首问责任、一次性

　告知、限时办结和责任追究五项综合性办事制度，

　在提高工作效率的同时，有效推进了责任落实、管

　理创新和管理提升。

　提升人力资源管理水平是一项持之以恒、常抓

　不懈的工作，需要继续妥善处理好条和块的关系、

　重点突破和全面提升的关系、管理提升和日常工作

　的关系、管理提升和“三控制一规范”的关系，进

　一步深入研究成果固化的有效途径，建立管理提升

　的长效机制，建立定期评估改进的常态机制，促进

　人力资源管理科学化、制度化、规范化水平的持续

　提升。

　[ 收稿日期 ]2015-05-13

　[ 责任编辑 ] 吴金艳

　（上接第 53 页）价格的波动，根据原油价格的长期

　协整关系来调控国内的价格，从而降低国际原油价

　格的波动传递至我国的风险。

　2. 进一步提高我国原油价格的定价权。应充分

　利用原油进口量大的优势，提高国际原油价格的发

　言权，同时有效利用新启动的上海原油期货交易市

　场来进行现货市场与期货市场的反向同量操作，从

　而规避国际油价波动所带来的风险。

　[ 参考文献 ]

　[1]BP.BP 2035 世界能源展望 [R].2015.

　[2] 陈明敏 . 我国缺乏国际石油定价权的实证分析及

　应对策略 [J]. 价格月刊，2010(5).

　[3] 刘红，王小娇 . 我国燃油期货与国际原油期货的

　价格关系研究 [J]. 价格理论与实践，2014(1).

　[4] 蒋瑛，罗明志 . 中国原油进口对国际油价波动的

　影响及其战略转型研究 [J]. 四川大学学报（哲学社

　会科学版），2012(6).

　[ 收稿日期 ]2015-07-12

　[ 责任编辑 ] 吴金艳

　推进人力资源管理提升服务企业质量效益发展

　作者：

　朱金勇

　作者单位：

　辽河油田公司人事处

　刊名：

　北京石油管理干部学院学报

　英文刊名：

　Journal of Beijing Petroleum Managers Training Institute

　年，卷(期)：

　2015,22(4)

　引用本文格式：朱金勇 推进人力资源管理提升服务企业质量效益发展[期刊论文]-北京石油管理干部学院学报 2015(4)

篇三：优化人才管理机制支撑企业高效发展

科学文献出版社版权所有，复旦大学下载使用中国企业人力资源发展报告（2019）

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